徐 敏

（浙江浙能臺州第二發(fā)電有限責任公司，浙江 臺州 317100）

一個企業(yè)，看責任能否落實、措施是否到位、突出問題能否得到解決，中層管理團隊起舉足輕重的作用。中層管理團隊建設(shè)，是完成企業(yè)各項目標、推動工程建設(shè)、推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展的需要。從大的方面講，關(guān)系到公司各項任務(wù)的順利完成，關(guān)系到企業(yè)的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展；從小的方面講，關(guān)系到中層管理人員個人的健康成長和進步，關(guān)系到干部職工積極性的調(diào)動和各項工作能不能再上新臺階。

本文結(jié)合筆者工作中積累的一些經(jīng)驗和目前企業(yè)的實際，對中層管理團隊建設(shè)和作用發(fā)揮作一點粗淺的思考：

1 有效搭配，人盡其才，把最合適的人放到最合適的工作崗位上

法國著名企業(yè)家皮爾·卡丹提出：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。它的寓意是：組合失當，常失整體優(yōu)勢，安排得宜，能出加倍效應(yīng)，有效搭配，方顯無窮威力。

人各有所長。用人之道，最重要的是要做好不同能力人才的搭配組合。搭配得當，事半功倍。人的性格有內(nèi)秀、外向之分，做事有奔放、沉穩(wěn)之別，且各有專長，他們適合不同的崗位，因此既要做到知人，還要做到善任，讓每個優(yōu)秀的人才都能找到他合適的位置。只有這樣，才能使人的才能得到最大限度的發(fā)揮，使人力資源得到最佳的配置，從而產(chǎn)生一加一大于二的效果。

因此，我們盡可能考慮各部門、同部門合理的中層人才組合，使各成員之間互相補充協(xié)作，各取所長，充分發(fā)揮各成員的優(yōu)勢，實現(xiàn)團隊的有效合作。使具有不同專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)甚至是不同個性特點的中層管理人員，能夠在知識、能力、年齡、性格等方面互相補充，形成人才的互補效應(yīng)，從而發(fā)揮中層管理人員的整體作用。

2 破陳推新，不拘一格，選拔高學(xué)歷、有才干、年輕的中層管理人員

一個企業(yè)，選什么人、用什么人，歷來是預(yù)示企業(yè)興衰的一種信號。古人云：“用一賢人，則賢人畢至；用一小人，則小人齊趨?！边x用一個人猶如立一個標桿、樹一面旗幟。

不拘一格降人才，必須營造良好環(huán)境，破除束縛人才成長的陳舊觀念，講臺階而不惟臺階，論資歷而不惟資歷，既重數(shù)量更重質(zhì)量，提高選賢任能的公信度。

首先，解放思想，樹立大膽使用優(yōu)秀年輕干部的觀念。拋棄論資排輩、平衡照顧的傳統(tǒng)觀念，全面、辯證、發(fā)展地看待年輕干部，多看他們的優(yōu)勢和潛力。對一些年輕有為、資歷較淺的優(yōu)秀青年干部，只要有培養(yǎng)前途、工作成績突出，就大膽提拔，并委以重任。

其次，強化措施，為年輕優(yōu)秀干部走上中層管理崗位創(chuàng)造條件。在選拔中層管理人員時，適當放寬任職年限，拓寬選拔中層管理人員的渠道，把優(yōu)秀的干部選拔到最適合的崗位上。

再次，健全機制，不斷加大競爭性選拔工作力度。競爭性選拔人才的突出特點，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。全員參與、公開操作、陽光運行，從制度創(chuàng)新上把人為因素對干部選拔的干擾降到最低。形成公平競爭機制，為優(yōu)秀年輕人才脫穎而出開辟“快車道”。

3 適度放權(quán)，發(fā)揮主觀能動性，激勵中層管理人員創(chuàng)造性地開展工作

創(chuàng)造力始終是企業(yè)生存、發(fā)展的核心。善于給企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)是調(diào)動積極性和做好工作的重要條件。有人將放權(quán)比喻為放風箏，要“舍得放，敢于放，放而要高，高而線韌，收放自如”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有坦蕩的胸懷，提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，對于中層領(lǐng)導(dǎo)，信任極其重要。放權(quán)要放到點子上，既不違反政策規(guī)定和辦事程序，又有利于工作開展和企業(yè)管理。

在工作過程中，中層管理人員和廣大職工往往把得到領(lǐng)導(dǎo)人員的放權(quán)作為對自己工作的肯定和信任。善于把權(quán)力下放給下屬，可以激發(fā)他們主動工作的積極性，鍛煉他們獨立工作的能力，創(chuàng)造性地開展工作，從而有力地推動領(lǐng)導(dǎo)決策的貫徹落實。適度放權(quán)，為中層管理人員提供智力挑戰(zhàn)，給他們獨立自主工作的權(quán)力，為他們營造良好的工作環(huán)境，這些對于提高中層管理人員的創(chuàng)造力大有裨益。

4 以人為本，溝通交流，培育中層管理團隊的團結(jié)協(xié)作精神

中層團隊的團結(jié)協(xié)作是事業(yè)成功的基礎(chǔ)。列夫·托爾斯泰說過：“個人離開社會不可能得到幸福，正如植物離開土地而被拋棄到荒漠里不可能生存一樣。”

只有懂得團結(jié)協(xié)作的人，才會把團結(jié)協(xié)作當成自己應(yīng)盡的責任，起到榜樣的作用，會輻射到整個職工隊伍。

第一，堅持“以人為本”理念，實行人性化管理。中層領(lǐng)導(dǎo)的團結(jié)協(xié)作直接影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。創(chuàng)造一個充滿關(guān)愛、信任、友好的環(huán)境，滲透在日常工作和管理的每一個環(huán)節(jié)中，使人人都坦誠相見、彼此理解、相互信任，營造積極向上、良好和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)其積極性、主動性、創(chuàng)造性，保證團隊精神的最大發(fā)揮。

第二，通過中層領(lǐng)導(dǎo)輪流到各部門蹲點調(diào)研、部務(wù)會、思想動態(tài)分析報告、談心活動等多種方式，廣開言路，集思廣益，建立暢通、和諧的溝通渠道和信息反饋平臺，保障團隊成員的不同利益訴求都能有充分表達的渠道和充分有效的反映，從而促進在各方面利益統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、各種問題妥善處理的基礎(chǔ)上，形成推動企業(yè)各項工作前進的合力。

職責上分，思想上合；工作上分，目標上合；權(quán)限上分，力量上合。一個企業(yè)的中層團隊如果能做到這“三分三合”，將是企業(yè)的大幸。

5 立足長遠，統(tǒng)籌規(guī)劃，注重中層管理團隊的梯隊建設(shè)

注重中層管理團隊的梯隊建設(shè)，就是要發(fā)揮好現(xiàn)有人才的作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)人才的接班人，做好人才儲備，避免人才斷層。

一方面，強化“一崗雙職”，要求中層管理人員擔負兩種職責。例如，行政干部既要擅于做好企業(yè)的經(jīng)營管理工作，又要善于做好職工思想政治工作；政工干部既是做黨群工作好手，又是協(xié)助做好生產(chǎn)經(jīng)營工作的助手。

另一方面，優(yōu)化結(jié)構(gòu)選人才，加強后備干部隊伍建設(shè)。從年齡、知識結(jié)構(gòu)、個人性格特征等方面綜合分析，分類儲備，確保后備干部隊伍年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)達到合理比例的要求。著眼于未來發(fā)展需要和保持工作連續(xù)性，采取“推考結(jié)合”的方式進行后備干部儲備，既為中青年干部提供展示個人才智的舞臺，又能保證年齡偏大但經(jīng)驗豐富、領(lǐng)導(dǎo)能力強的干部進入后備干部隊伍，充分調(diào)動各個年齡段干部的工作積極性。

6 跨專業(yè)鍛煉，全方位培養(yǎng)，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作儲備

近年來，企業(yè)公開選拔領(lǐng)導(dǎo)人員的次數(shù)、數(shù)量都在不斷增多，倡導(dǎo)了良好的選人用人氛圍。一些專業(yè)視覺寬、綜合素質(zhì)高的人才脫穎而出，且占了較大的比例。從本公司情況來看，針對中層管理崗位少、年齡大、知識結(jié)構(gòu)單一等特點，我們在堅持上述五個方面的思路基礎(chǔ)上，還將推行動態(tài)管理，全面培養(yǎng)鍛煉中層管理人員綜合能力。把年輕的中層管理人員，特別是把經(jīng)歷較為單一、工作接觸面較窄的干部，交流到不同的部門和不同崗位經(jīng)受鍛煉、豐富經(jīng)驗、增長才干。同時還可防止和避免因中層管理人員長期在一個部門任職而形成錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系給工作帶來不良的影響。

全方位培養(yǎng)中層干部，不僅開拓他們的工作視野，更為今后培養(yǎng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員作準備，這是具有戰(zhàn)略眼光的舉措。堅持評績，嚴格考核，全面提升中層干部隊伍的整體素質(zhì)。

建立中層干部的年度考評體系，對他們進行嚴格考核，是全面提升中層干部隊伍的整體素質(zhì)必不可少的一個環(huán)節(jié)?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、廉、績等方面，由職工民主評議、中層互評、領(lǐng)導(dǎo)考評組成。為了體現(xiàn)公平，還在各個層面去除最高和最低分，排列在前的給以獎勵，排列最后五位的實行誡免談話，連續(xù)三年都在末幾位的予以免職。這樣，使得中層領(lǐng)導(dǎo)消除“終身制”的思想，既有壓力，也有動力，形成用心做事、小心做人的良好氛圍。