王仙雅等

摘要：通過(guò)引入員工的隱性知識(shí)共享行為，深入探討了組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制。結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果表明：信任氛圍、溝通氛圍和公平氛圍顯著影響員工的隱性知識(shí)共享行為，并且員工的隱性知識(shí)共享行為顯著影響自身的創(chuàng)新績(jī)效；溝通氛圍和情緒氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接影響顯著；隱性知識(shí)共享行為在信任氛圍、溝通氛圍、公平氛圍與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中扮演著中介變量的角色。

關(guān)鍵詞：組織氛圍；隱性知識(shí)共享行為；創(chuàng)新績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92；C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）05-0043-05

21世紀(jì)是以創(chuàng)新為主的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，員工的創(chuàng)新績(jī)效直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，如何提高員工的創(chuàng)新績(jī)效已經(jīng)成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。影響員工創(chuàng)新績(jī)效的主要因素，不僅包括員工自身特征（工作動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力等），還包括員工所處的組織特征（組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、組織文化等）。近些年，探討組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的學(xué)者越來(lái)越多，組織氛圍會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生潛移默化的影響已經(jīng)得到普遍認(rèn)同，但其中的作用機(jī)理和影響路徑尚需展開(kāi)深入研究和討論。

事實(shí)上，知識(shí)被認(rèn)為是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源[1]，任何創(chuàng)新性的思維和想法都是知識(shí)交流、積累與應(yīng)用的結(jié)果，因此創(chuàng)新與員工的知識(shí)共享行為息息相關(guān)。知識(shí)共享行為是指員工在組織內(nèi)部或組織之間，通過(guò)各種渠道將自己的知識(shí)分享給他人的行為，包括顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享。顯性知識(shí)是可以用文字表達(dá)的知識(shí)；而隱性知識(shí)隱含于個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)和行為中，難以用正式的語(yǔ)言表達(dá)。Smith和Mooradian[2，3]認(rèn)為組織中絕大部分知識(shí)都以隱性知識(shí)的形式存在，隱性知識(shí)是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的核心資源。以往研究表明，員工的隱性知識(shí)共享行為可以推動(dòng)創(chuàng)新，但這些研究多從組織層面揭示隱性知識(shí)共享行為對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，很少?gòu)膫€(gè)體層面探索員工的隱性知識(shí)共享行為與自身創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。而作為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的微觀載體，員工的創(chuàng)新績(jī)效可能與自身的隱性知識(shí)共享行為有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。另外，根據(jù)行為科學(xué)理論，企業(yè)若想員工表現(xiàn)出某種對(duì)企業(yè)有利的行為，需營(yíng)造一種適合該行為發(fā)生的氛圍，以提高行為發(fā)生的可能性。那么，具備什么特征的組織有利于激發(fā)員工的隱性知識(shí)共享行為是一項(xiàng)值得探究的重要問(wèn)題。目前，尚缺少對(duì)組織氛圍、隱性知識(shí)共享行為和員工創(chuàng)新績(jī)效三者關(guān)系的整合性研究。鑒于此，本文試圖以員工的隱性知識(shí)共享行為為橋梁，搭建組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響模型，探索組織的哪些特征會(huì)對(duì)隱性知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響，以及隱性知識(shí)共享行為如何將這些組織特征的作用傳遞到員工的創(chuàng)新績(jī)效上，以揭示組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，力圖為提高員工的創(chuàng)新績(jī)效及其隱性知識(shí)共享行為提供有益指導(dǎo)。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1組織氛圍與隱性知識(shí)共享行為的關(guān)系

根據(jù)以往的研究文獻(xiàn)，本文采用信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍四個(gè)組織特征作為組織氛圍的測(cè)量維度，探索組織氛圍、隱性知識(shí)共享行為和員工創(chuàng)新績(jī)效三者之間的關(guān)系。

組織的信任氛圍主要指員工感知的與組織中其他成員的人際信任感。信任是知識(shí)共享的基礎(chǔ)，如果員工之間沒(méi)有良好的信任感，無(wú)論組織給予多大的引導(dǎo)和激勵(lì)，也很難實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。Lu等經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，信任感越高，員工越愿意共享自己的知識(shí)[4]。在隱性知識(shí)的共享過(guò)程中，信任會(huì)大大降低不確定性因素發(fā)生的幾率，打破共享障礙，增加共享意愿[5]。組織的溝通氛圍用來(lái)描述成員之間的信息溝通情況，良好的溝通氛圍意味著一種開(kāi)放、包容、和諧的交流環(huán)境，能有效地減少溝通障礙，保證信息的順利傳遞。Hooff和Ridder認(rèn)為溝通是知識(shí)共享的必要前提，良好的溝通氛圍對(duì)員工的知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取有積極影響[6]。組織的情緒氛圍源自于每個(gè)成員的情緒特質(zhì)，是通過(guò)長(zhǎng)期的磨合所形成的一種集體情緒狀態(tài)。當(dāng)員工感受到樂(lè)觀、活躍、積極的情緒氛圍時(shí)，他們會(huì)懷著愉快的心情投入工作，更愿意與他人合作，更少與他人沖突，會(huì)促進(jìn)利他行為的產(chǎn)生，有助于與他人分享自己的成果[7]。國(guó)內(nèi)學(xué)者湯超穎等的研究表明，積極的情緒有利于隱性知識(shí)的共享[8]。根據(jù)公平理論，組織公平包括分配公平和程序公平。分配公平是指員工對(duì)所得回報(bào)的公平性感知；而程序公平是指員工對(duì)決定回報(bào)的組織程序的公平性感知。有研究發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平能預(yù)測(cè)員工的組織承諾，進(jìn)而對(duì)員工的隱性知識(shí)共享行為存在積極的促進(jìn)作用[9]。當(dāng)員工感知到組織的分配制度公平合理，多付出能得到更多的回報(bào)時(shí)，他們會(huì)愿意貢獻(xiàn)自己的隱性知識(shí)，以獲得組織的嘉獎(jiǎng)和領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。綜上，本文假設(shè)：

H1.1：信任氛圍對(duì)隱性知識(shí)共享行為有顯著的正向影響。

H1.2：溝通氛圍對(duì)隱性知識(shí)共享行為有顯著的正向影響。

H1.3：情緒氛圍對(duì)隱性知識(shí)共享行為有顯著的正向影響。

H1.4：公平氛圍對(duì)隱性知識(shí)共享行為有顯著的正向影響。

1.2隱性知識(shí)共享行為與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

樂(lè)于將自己的隱性知識(shí)與他人分享的員工會(huì)在創(chuàng)新上有更突出的表現(xiàn)[10]。當(dāng)知識(shí)的擁有者所貢獻(xiàn)的知識(shí)得到組織或同事的肯定時(shí)，能增加他們的聲望，獲得更多的尊敬，這些無(wú)形的獎(jiǎng)勵(lì)不僅能促進(jìn)他們自我效能的提高，而且會(huì)使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作熱情，有利于創(chuàng)新性想法的萌發(fā)。另外，通過(guò)向他人傳授自己的隱性知識(shí)，加速了知識(shí)在個(gè)體間的流動(dòng)，知識(shí)的接受者也會(huì)給予相應(yīng)的回報(bào)，并且在知識(shí)的整合過(guò)程中易于產(chǎn)生新的、有價(jià)值的知識(shí)，從而有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，提高其創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文假設(shè)：

H2：隱性知識(shí)共享行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響。

1.3組織氛圍與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

王雁飛和朱瑜的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，信任對(duì)員工的創(chuàng)新行為有正向影響[11]。具有良好信任氛圍的組織的合作關(guān)系更加牢靠，能減少由于破壞性沖突帶來(lái)的信任風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)新在很大程度上依賴(lài)員工之間的溝通質(zhì)量，良好的溝通氛圍能促進(jìn)信息的傳遞和理解，為創(chuàng)新提供適宜的空間。另外，員工在具有樂(lè)觀、積極情緒氛圍的組織中工作，會(huì)受到熏陶和感染，產(chǎn)生正能量，增加工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新潛力?？v觀國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，雖然關(guān)于組織公平氛圍與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的研究相對(duì)較少，但是員工感知的組織公平是影響員工工作行為和工作態(tài)度的重要前因變量。因此，本文認(rèn)為當(dāng)員工感知到組織公平時(shí)，會(huì)朝著組織目標(biāo)努力，挖掘自身的創(chuàng)造力。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H3.1：信任氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響。

H3.2：溝通氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響。

H3.3：情緒氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響。

H3.4：公平氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響。

1.4隱性知識(shí)共享的中介作用

按照Baron和Kenny提出的中介變量選取原則，中介變量必須與自變量和因變量有較強(qiáng)的相關(guān)性。如上所述，員工的隱性知識(shí)共享行為會(huì)受到組織的信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍的影響，同時(shí)又對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效有預(yù)測(cè)作用，因此，本文認(rèn)為隱性知識(shí)共享行為是組織氛圍與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介變量，故提出以下假設(shè)：

H4：隱性知識(shí)共享行為在組織氛圍（信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍）與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

通過(guò)上述問(wèn)題的闡述，提出如圖1所示的研究模型。

2研究方法

2.1樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象為高新技術(shù)企業(yè)。選取高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)查對(duì)象的原因是：高新技術(shù)企業(yè)一般都是以創(chuàng)新為主的知識(shí)密集型企業(yè)，并且企業(yè)十分重視員工的創(chuàng)新績(jī)效。為了提高研究結(jié)論的普適性，樣本涉及北京、上海、天津、武漢、廣州等城市的30多家企業(yè)。通過(guò)電話聯(lián)系或登門(mén)拜訪的方式與企業(yè)的人力資源部門(mén)主管進(jìn)行溝通，表明調(diào)查意圖，接受調(diào)查的企業(yè)需提供員工的電子郵箱，調(diào)查人員以電子郵件的形式發(fā)放問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，共發(fā)放問(wèn)卷470份，回收有效問(wèn)卷305份，有效回收率為64.9%。樣本的基本特征如下：男性58.1%，女性41.9%；年齡集中在26～35歲之間，占總數(shù)的72.5%；學(xué)歷在大專(zhuān)以下的占6.9%，大專(zhuān)20.1%，本科48.4%，研究生及其以上占24.6%。

2.2量表設(shè)計(jì)及其信效度檢驗(yàn)

為了確保量表的內(nèi)容效度，本文所有問(wèn)項(xiàng)均參照國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并通過(guò)向企業(yè)高管人員咨詢、訪談，進(jìn)一步完善量表，使其更適合中國(guó)情境。所有問(wèn)項(xiàng)均采用Likert5級(jí)量表的方式測(cè)量：5代表“非常符合”，1代表“非常不符合”。量表的具體問(wèn)項(xiàng)及其信效度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

3研究結(jié)果

3.1模型適配度檢驗(yàn)

本文采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)變量之間的直接效應(yīng)和中介效應(yīng)，使用的軟件為AMOS 19。在檢驗(yàn)假設(shè)之前，需先檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷恼w適配度情況。檢驗(yàn)結(jié)果為：χ2/df=2.24（小于3），RMSEA=0.06（小于0.08），GFI=0.96（大于0.9），AGFI=0.95（大于0.9），CFI=0.93（大于0.9），NFI=0.93（大于0.9），IFI=0.91（大于0.9），各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到測(cè)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，表明模型的整體擬合度較好。

3.2假設(shè)檢驗(yàn)

3.2.1直接路徑檢驗(yàn)

表3列出了研究模型的路徑分析結(jié)果。信任氛圍、溝通氛圍和公平氛圍對(duì)隱性知識(shí)共享行為有顯著的正向影響，而情緒氛圍的正向影響未達(dá)顯著性水平，假設(shè)H1.1、H1.2和H1.4得到驗(yàn)證，而H1.3沒(méi)有得到數(shù)據(jù)支持。員工的隱性知識(shí)共享行為與其創(chuàng)新績(jī)效之間的路徑系數(shù)為0.34，達(dá)到0.001的顯著性水平，假設(shè)H2獲得支持。另外，溝通氛圍和情緒氛圍能直接對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響，假設(shè)H3.2和H3.3得到驗(yàn)證，而信任氛圍和公平氛圍的影響不顯著，假設(shè)H3.1和H3.4沒(méi)有獲得支持。

4研究結(jié)論與建議

4.1研究結(jié)論

本文引入隱性知識(shí)共享的概念，巧妙地將組織的信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍、公平氛圍與員工的隱性知識(shí)共享行為和創(chuàng)新績(jī)效聯(lián)系在一起，系統(tǒng)地分析了變量之間的影響路徑和作用機(jī)理，得到以下主要研究結(jié)果：

（1）組織氛圍對(duì)隱性知識(shí)共享行為的影響。信任氛圍、溝通氛圍和公平氛圍對(duì)隱性知識(shí)共享行為存在顯著的正向影響，這一結(jié)論與以往的大部分研究相符。人際信任能降低組織中的不確定性風(fēng)險(xiǎn)、良好的溝通能減少員工之間的交流障礙、組織公平能保障員工的付出得到相應(yīng)的回報(bào)，因此，營(yíng)造一種彼此信任、溝通順暢和公平公正的組織氛圍有利于提高員工的隱性知識(shí)共享行為。

（2）隱性知識(shí)共享行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。本文從個(gè)體層面揭示了員工的隱性知識(shí)共享行為對(duì)自身創(chuàng)新績(jī)效也有顯著的正向影響，這一結(jié)論與文獻(xiàn)[10]的研究結(jié)果相一致，表明隱性知識(shí)共享行為也是一種利己行為，能促進(jìn)自身創(chuàng)新績(jī)效的提高。同時(shí)也表明，企業(yè)若想提高員工的創(chuàng)新績(jī)效，需重點(diǎn)關(guān)注其隱性知識(shí)共享行為。

（3）組織氛圍、隱性知識(shí)共享行為與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。結(jié)合假設(shè)H3.1、H3.4和H4的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，信任氛圍和公平氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響完全經(jīng)由隱性知識(shí)共享行為起作用。隱性知識(shí)共享行為在其中扮演著重要的紐帶角色，把信任感和公平感所產(chǎn)生的積極影響順利地傳遞到員工的創(chuàng)新績(jī)效上。假設(shè)H3.2和H4的結(jié)果顯示，溝通氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接作用顯著，并且通過(guò)隱性知識(shí)共享行為產(chǎn)生的中介作用也顯著。也就是說(shuō)，良好的溝通氛圍既能對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用，又能通過(guò)隱性知識(shí)共享行為對(duì)其產(chǎn)生間接的促進(jìn)作用。此外，綜合考慮假設(shè)H3.3和H4的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，情緒氛圍主要通過(guò)直接路徑影響員工創(chuàng)新績(jī)效，而不通過(guò)隱性知識(shí)共享行為的間接路徑起作用。

4.2管理建議

企業(yè)在日常運(yùn)作過(guò)程中，可以通過(guò)以下途徑營(yíng)造適宜的組織氛圍，以提高員工的創(chuàng)新績(jī)效。首先，通過(guò)豐富企業(yè)的內(nèi)部活動(dòng)，增加員工之間的聯(lián)系，促進(jìn)友好關(guān)系的形成，以加強(qiáng)員工彼此的信任感。其次，利用IT技術(shù)建立暢通的溝通渠道，打破員工的物理溝通障礙。同時(shí)，尊重員工的知識(shí)和勞動(dòng)成果，倡導(dǎo)和諧的組織氣氛，從而營(yíng)造良好的溝通環(huán)境。再次，企業(yè)需要將情緒管理納入到日常管理活動(dòng)中，密切關(guān)注引起員工情緒變化的事件，對(duì)消極情緒及時(shí)加以引導(dǎo)，使員工在積極的情緒氛圍下工作，促進(jìn)創(chuàng)造力的提升。最后，建立一套行之有效的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲措施，完善績(jī)效評(píng)估體系，確保組織的公平公正。

4.3未來(lái)展望

盡管本文對(duì)管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義，但仍存在一些不足。本文從隱性知識(shí)共享行為的視角，揭示了組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響路徑，然而，兩者之間可能尚存在其他中介變量，未來(lái)可進(jìn)行更深入全面的研究。另外，采用自我報(bào)告的形式收集數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致研究結(jié)果偏差，后續(xù)研究可以嘗試上下級(jí)配對(duì)填寫(xiě)問(wèn)卷的方式，以避免共同方法偏差的影響。

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（責(zé)任編輯：何彬）

4.3未來(lái)展望

盡管本文對(duì)管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義，但仍存在一些不足。本文從隱性知識(shí)共享行為的視角，揭示了組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響路徑，然而，兩者之間可能尚存在其他中介變量，未來(lái)可進(jìn)行更深入全面的研究。另外，采用自我報(bào)告的形式收集數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致研究結(jié)果偏差，后續(xù)研究可以嘗試上下級(jí)配對(duì)填寫(xiě)問(wèn)卷的方式，以避免共同方法偏差的影響。

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（責(zé)任編輯：何彬）

4.3未來(lái)展望

盡管本文對(duì)管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義，但仍存在一些不足。本文從隱性知識(shí)共享行為的視角，揭示了組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響路徑，然而，兩者之間可能尚存在其他中介變量，未來(lái)可進(jìn)行更深入全面的研究。另外，采用自我報(bào)告的形式收集數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致研究結(jié)果偏差，后續(xù)研究可以嘗試上下級(jí)配對(duì)填寫(xiě)問(wèn)卷的方式，以避免共同方法偏差的影響。

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（責(zé)任編輯：何彬）