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■責編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

知識經(jīng)濟時代背景下，知識的管理和應用是企業(yè)成功的基礎和關鍵，知識成為了組織的一項重要的資產(chǎn)，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉（Szulanski，1996；Argote & Ingram，2000； Alavi & Leidner，2001）。目前全球已進入人口老齡化社會，這給企業(yè)知識資產(chǎn)的管理和應用帶來了重大挑戰(zhàn)（Noethen，2011）。老齡化趨勢下，越來越多的員工將步入退休階段，企業(yè)的關鍵知識可能會隨著資深員工的成批退休而流失（DeLong，2004；Nunes，2006； Slagter，2007），這將會造成企業(yè)核心競爭力的削弱。

中國勞動力人口在2011年達到峰值，從此開始下降。2012年勞動力人口比2011年減少了345萬。勞動力短缺將逐漸成為企業(yè)關注的問題。“漸進式延遲退休年齡”已經(jīng)寫入了中國共產(chǎn)黨的十八屆三中全會報告。學術界已經(jīng)針對如何利用好退休人力資源、回避知識流失風險的問題開展了相關研究。目前針對退休員工知識管理和利用的國內(nèi)文獻寥寥無幾，只有個別文獻提出保留退休員工知識的重要性（趙文，2005；趙曉飛，2005），但沒有文章深入探討如何保留退休員工的知識以及保留哪些知識的問題。相對于國內(nèi)研究，國外研究文獻數(shù)量較多，主要包括退休員工知識保留（Nothen，2011；Liebowitz，2004；Baxter，2006；Ashworth，2006）、知識分享（Markkula et al.，2013）、知識獲?。–arter，2004a，2004b）、知識轉移（Noethen，2011；Koc-Menard，2009）、知識交換（Haarmann，2008）。但是這些研究內(nèi)容比較分散，難以從整體上掌握退休員工知識利用的框架，具體需要利用的知識內(nèi)容和具體的利用方式還不夠清晰。前人研究已經(jīng)識別Know-how、最佳實踐（Thilmany，2008），技術、產(chǎn)品、流程、市場、客戶關系、非正式網(wǎng)絡（McQuade et al.，2007），經(jīng)驗、文化、政策、標準（Hewitt，2008）等為退休員工所掌握的關鍵知識。但不能從已有結論中清晰地識別哪些知識可能會流失、哪些會流失的知識對企業(yè)很重要，哪些知識必須保留。退休員工知識保留方式方面，已有研究指出有效地實施知識保留項目還需要遵循一套合理的流程框架（Levy，2011），提出可以通過導師制（趙曉飛，2005；Gray，2011；McQuade et al.，2007），實踐社區(qū)（趙曉飛，2005），行動學習小組（趙曉飛，2005），留住老年員工（趙曉飛，2005；Liebowitz，2004），匯聚退休人力資源（趙曉飛，2005； Liebowitz，2004）、調(diào)查訪談和業(yè)務劇本、面對面交流、階段退休、開發(fā)人才庫（Gray，2011），社交網(wǎng)絡（Barroso et al.，2010）、企業(yè)“校友網(wǎng)”（Koc-Menard，2009）等手段來保留退休員工知識。這些手段的實施可能受到認知因素、情感因素、文化因素、環(huán)境因素的影響（Barroso et al.，2010），同時退休員工對退休計劃的態(tài)度、退休員工對知識轉移的動機和態(tài)度以及對問題的不確定性都可能影響知識保留項目的實施效果（Hewitt，2008）。雖然這些內(nèi)容涉及到了（臨）退休員工知識保留和利用的過程、手段和影響因素，但還存在保留和利用過程不夠全面、保留和利用手段未考慮適用的場合、影響因素分類不清等問題。

本文在對已有文獻系統(tǒng)性回顧的基礎上，試圖解決以下問題：保留退休員工知識的必要性如何？其在企業(yè)管理中處于一個什么樣的地位？需要保留的退休員工知識需要滿足哪些特征，采用怎樣的邏輯框架來識別這些知識內(nèi)容？采用什么樣的方式來保留這些退休員工知識內(nèi)容，比如過程框架需要包括哪些活動、考慮哪些方面情況，在過程框架指導下如何選擇具體保留手段？

一、退休員工知識保留的研究現(xiàn)狀

為了了解有關保留退休員工知識的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，我們收集了與“保留退休前后員工知識”方面的文獻，并通過歸納總結的方法，分析了現(xiàn)有的研究主題和研究發(fā)展過程。

（一）文獻檢索方法

1.檢索策略

2013年12月份筆者對與本文研究相關的數(shù)據(jù)進行了檢索，檢索范圍涵蓋中文和英文。中文檢索數(shù)據(jù)庫包括：萬方、維普；英文檢索數(shù)據(jù)庫包括：ProQuest、EBSCO、Elsevier Science Direct、JSTOR、ACM、谷歌學術。中文關鍵詞：退休員工（相關詞：老年員工、老年人、退休人才、退休人員、老年人力資源、老齡化勞動力），知識；英文關鍵詞：retiree（相關詞：retired worker，older worker，senior worker，elderly worker，older people，senior people，elderly people，aging workforce），knowledge；利用這些關鍵詞在選定的數(shù)據(jù)資源中進行檢索與之相關的文獻。

2.選取標準

本文主要關注解決因老年員工退休而導致的知識流失問題的研究，因此，在選擇需要分析的研究時，主要考慮研究的內(nèi)容是否與研究主題相關。比如，雖然有的文章研究如何解決企業(yè)知識流失問題，但是這些知識流失并非因員工退休導致的，而是由其他因素（如技術問題、管理問題、中青年員工離職等）所引起的，因而被排除在本文的研究范圍之外；有些文章雖然研究退休員工問題，但主要是從退休員工人力資源開發(fā)、養(yǎng)老、金融等角度進行的，也不屬于本文直接分析的對象，也被排除在本文研究范圍之外。

3.研究選擇

在完成整個領域的文獻檢索之后，作者依次對這些研究的標題、摘要、全文進行閱讀，最后總共發(fā)現(xiàn)了33篇與本文研究主題緊密相關的文獻，其中英文文獻31篇，中文文獻2篇。

4.數(shù)據(jù)抽取

本文分析的數(shù)據(jù)類型基本上為半結構化的文檔，因而主要在文本閱讀的基礎上采用歸納總結的方法進行數(shù)據(jù)抽取。

（二）已有研究的發(fā)展脈絡

在文獻檢索和閱讀的基礎上，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究內(nèi)容主要包括需要保留的退休員工知識內(nèi)容、退休員工知識保留過程、退休員工知識保留手段以及退休員工知識保留實施的影響因素。具體的研究發(fā)展脈絡如表1所示，本文發(fā)現(xiàn)與保留退休員工知識相關的研究從2002年開始，到現(xiàn)在已有12年，這12年間研究內(nèi)容以保留手段居多，其他依次為保留內(nèi)容、影響因素、支持機制以及保留過程，這說明如何實現(xiàn)知識保留是以往研究的重點；按四年為一階段進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)每階段的研究文獻總數(shù)差異不是很大，按照總數(shù)由大到小排列依次為第二階段（14篇）、第三階段（11篇）和第一階段（8篇）；各階段的研究重點有所差異，按時間順序依次為保留過程、保留內(nèi)容和手段、保留手段和影響因素，這說明剛開始大家比較關注解決問題的流程框架（保留過程），后期才開始關注細節(jié)（如明確保留內(nèi)容或保留工作范圍、選擇具體保留手段、識別實施影響因素以及應對措施）。

表1 退休員工知識保留的研究發(fā)展脈絡

二、退休員工知識保留的必要性

退休員工在其長期工作和學習過程中建立了豐富的實踐知識和關系知識，是企業(yè)非常重要的一項資本（張戌凡，2011；張倩，2012）。員工退休會導致這些知識流失，知識流失會給企業(yè)帶來多方面的影響，因而有必要將保留退休員工知識的工作提到戰(zhàn)略層次。

（一）員工退休對企業(yè)管理的影響

員工退休帶來的直接問題是人員流失以及與該人員相關的知識流失（如圖1所示），如果該人員是企業(yè)的關鍵人員，后期很難招募到合適的替補人員（Noethen，2011），該人員的退休就會給企業(yè)帶來較嚴重的人力短缺問題（如人力資本流失、崗位接替困難）（Calo，2008）；如果該人員掌握的是企業(yè)關鍵知識，且后繼人員很難在短時間內(nèi)獲得這些知識（Joe et al.，2013），該人員的退休就會給企業(yè)帶來知識管理問題（如關鍵知識流失、知識獲取困難）（Calo，2008）。因此員工退休帶來了人力資源和知識管理方面的問題，這些影響是員工退休帶來的最直接影響（Carter，2004a，2004b）。知識資本和人力資本是企業(yè)運作和戰(zhàn)略發(fā)展的根本，工具性知識的利用能夠有效地支持企業(yè)的運作，技術知識的積累是企業(yè)創(chuàng)新的基礎（Vasudeva & Anand，2011），因而一些關鍵人員流失和關鍵知識流失可能會導致組織的防御能力降低、運作效率降低、企業(yè)創(chuàng)新能力降低、追求增長戰(zhàn)略的能力受威脅、給競爭對手機會等方面問題（Delong，2004），這些問題是戰(zhàn)略管理和運作管理方面的體現(xiàn)。

圖1 員工退休對企業(yè)管理的影響過程

（二）退休員工知識保留的戰(zhàn)略地位

由于員工退休會影響到企業(yè)的人力、知識、運作以及戰(zhàn)略等多個方面，因而保留退休員工知識的工作需要提升到戰(zhàn)略高度。同時該戰(zhàn)略并不是獨立，而是需要綜合運作管理、人力資源管理、知識管理和戰(zhàn)略管理等四個方面進行考慮，確定有利于企業(yè)長期發(fā)展的退休員工知識保留戰(zhàn)略（Delong，2004）。

退休員工知識保留戰(zhàn)略首先應將知識置于更大的組織環(huán)境中，考慮退休員工知識的戰(zhàn)略價值，識別哪些潛在的知識流失對企業(yè)實施戰(zhàn)略能力有影響，對這些具有戰(zhàn)略價值的知識給予高度重視，確定需要保留的退休員工知識的范圍（Hofer-Alfeis，2008）；其次，退休員工知識保留必須融入企業(yè)的一般知識管理工作之中，通過知識管理手段識別退休員工知識是否唯一、是什么類型的知識、它如何能夠被更好地轉移或再造、它如何能夠被更好地分享或存儲以減少企業(yè)的脆弱性等問題，并利用知識管理的流程和手段保留那些對企業(yè)具有關鍵作用的退休員工知識；然后，退休員工知識保留戰(zhàn)略還需要人力資源手段的支持，考慮如何招募替代者，從人力資源管理方面設計具體手段來留住關鍵的退休員工知識；最后，需要考慮運作管理方面，識別那些使用退休員工知識最接近的部門，由這些部門實施退休員工知識保留的日常任務，識別處于風險的知識，采取對應的保留手段對關鍵的退休員工知識進行保留。

總的來講，退休員工知識保留戰(zhàn)略包括確定退休員工知識保留內(nèi)容（從戰(zhàn)略管理、知識管理和運作管理角度確定需要保留的關鍵知識）、退休員工知識保留的方式（從知識管理、人力資源管理、運作管理角度確定保留的過程、活動和手段）。本文接下來將分別從內(nèi)容和方式兩方面展開討論。

三、退休員工知識保留的內(nèi)容

要想解決知識流失問題就需要實施退休員工知識保留戰(zhàn)略，但并不是所有知識都會流失，也不是所有知識都需要保留，不同類型知識對企業(yè)的重要性也不同，需要付出的努力也不同（Delong，2004）。在具體開展保留退休員工知識工作之前，必須確定需要保留的知識范圍（Noethen，2011；Delong，2004）。本文從知識類型、企業(yè)戰(zhàn)略以及保留成本三個方面分析需要保留的退休員工知識內(nèi)容，在此基礎上建立退休員工知識保留內(nèi)容的識別框架，為組織實施知識保留戰(zhàn)略提供指導。

（一）退休員工知識保留內(nèi)容與知識類型的關系

許多老年員工在同一個企業(yè)中度過了他（她）的整個或大部分職業(yè)生涯，在這個過程中，他們獲得了大量的關于事情如何發(fā)展、事情如何處理、當問題出現(xiàn)誰能處理事情等類型的知識(Delong，2004）。在他們掌握的知識中有些可能已經(jīng)存在于組織之中（Noethen，2011），如工作文檔等顯性知識；有些實踐知識卻難以被獲取和替代，如技術訣竅等隱性知識，這部分知識可能會隨著員工的退休而流失（Delong，2004）。我們認為可能會隨著老年員工退休而流失的那部分知識是保留退休員工知識工作的初步范圍，即企業(yè)未保留的知識。為了識別這部分知識的范圍，需要在在知識分類的基礎上建立識別框架。

1.知識分類方式

現(xiàn)有學者從不同角度對知識進行了分類，如從顯（隱）性角度將知識分為顯性和隱性知識（Nonaka，1994），并將隱性知識細分為隱式規(guī)則、隱式“know-how（簡稱k-h）”、緘默式 “Know-how”、深度緘默知識（Delong，2004）；從內(nèi)容角度將知識分為抽象和具體知識（Noethen，2011）；從層次角度將知識分為人力資本、結構資本、關系資本知識（Stewart，1994）；從業(yè)務角度將知識分為技術性、運營性和客戶性知識（付勇，2007）；從知識對企業(yè)績效影響的角度分為人力、社會、文化和結構化知識。

2.未保留的退休員工知識識別框架

不同類別的知識其保留的必要性和難易程度不一樣。相對于隱性知識而言顯性知識更容易轉移且更容易防止流失（Joe et al.，2013），因而一般情況下顯性知識已被企業(yè)所掌握；基于知識層次、內(nèi)容、業(yè)務的分類能夠表現(xiàn)出知識的組成、價值，這些分類能夠反映這些知識是否需要防止流失，卻不能反映出這些知識的可轉移性（Noethen，2011）。另外，知識層次的分類角度對知識的概括比較全面，能夠覆蓋所有知識類型。

為了能夠同時回答退休員工知識是否已保留和是否需要保留這兩方面問題，本文將綜合采用顯（隱）性和知識層次這兩種分類角度來分析退休員工知識保留的知識內(nèi)容，構建了如圖2所示的未保留退休員工知識內(nèi)容示意圖。橫軸是綜合Nonaka（1994）、Delong（2004）對知識的顯隱性分類，將知識分為顯性、隱性（隱式規(guī)則、隱式Know-how、緘默式Know-how、深度緘默），知識的保留難度隨著隱性程度加強而逐漸增大；縱軸采納Stewart（1994）對知識的分類，將知識分為個體資本知識（如技能、經(jīng)驗）、結構資本知識（如企業(yè)制度、流程、文化）和關系資本知識（如客戶關系）三個層次，其中個體知識會隨著老員工的退休而直接流失，而結構知識和關系知識會因員工退休而間接流失（付勇，2006）。圖2中灰色框所表示的部分為組織可能未清晰保留的知識內(nèi)容，即個體知識、結構知識、關系知識的隱性知識部分可能還未被企業(yè)完全掌握或顯性化，這部分知識可能會受到員工退休的影響。

圖2 未保留的退休員工知識內(nèi)容示意圖

（二）退休員工知識保留內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略的關系

要強調(diào)的是，處于未保留狀態(tài)的知識也并不是全部有用的，比如一些保守文化知識或過去指導事情如何處理的知識，老年員工的離開反倒帶來一個處理這些過時的或不再需要的知識的機會，提供一個新知識和觀點引進的機會（Delong，2004）。本文認為只有那部分影響企業(yè)績效和戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵知識才需要投入精力進行保留，而阻礙企業(yè)發(fā)展的知識或不再需要的知識應該趁此機會進行處理。在確定企業(yè)需要保留哪些知識時，需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展情況，對比現(xiàn)有戰(zhàn)略下的已有知識和未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的知識，決定在未保留知識中哪些是關鍵的知識，對于那些對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展無用甚至阻礙企業(yè)發(fā)展的知識應果斷拋棄（Hofer-Alfeis，2008）。因此，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的未保留知識才是企業(yè)需要重點保留的知識。

（三）退休員工知識保留內(nèi)容與保留成本的關系

保留退休員工的知識并不是不需要代價的，在實施知識保留戰(zhàn)略時需要各方面的投資（Delong，2004）。當該投資的成本高于知識流失帶來的成本時，組織就需要考慮是否有必要投資保留這些知識，也許知識流失給企業(yè)帶來的損失不大或可通過其他方式（如外包等）低成本的獲得（Delong，2004）。因而本文認為保留成本低于流失成本的那部分知識才是企業(yè)需要考慮保留的知識。如圖3所示，一般情況下，組織應重點保留那些保留成本低而流失成本高的那部分關鍵知識。因此組織在選擇要保留的知識內(nèi)容時需要進行成本收益分析，當然保留的收益和流失成本包含的內(nèi)容復雜，且影響具有長遠性，因而在分析時要充分考慮各方面的因素。

圖3 退休員工知識保留內(nèi)容與保留成本的關系

（四）退休員工知識保留內(nèi)容識別框架

在綜合分析退休員工知識保留內(nèi)容與知識類型、企業(yè)戰(zhàn)略、保留成本之間關系的基礎上，本文建立了如圖4所示的退休員工知識保留內(nèi)容識別框架。在制定退休員工知識保留戰(zhàn)略之前，首先需要確定組織中哪些退休員工知識處于未保留狀態(tài)；這些未保留的退休員工知識哪些對企業(yè)有關鍵作用，是否符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向；在符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展且處于未保留狀態(tài)的退休員工知識中，哪些保留成本較低，通過保留退休員工知識的方式來避免知識流失所需要的成本是否比在這些知識流失后再采取其他方式處理的成本更低。企業(yè)應該重點保留那些處于尚未保留狀態(tài)的且符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保留成本低的退休員工知識（如圖4中灰色部分所示）。

四、退休員工知識保留的方式

明確了退休員工知識保留的內(nèi)容范圍，接下來要做的就是確定退休員工知識保留的方式。本文主要從保留過程、保留手段兩方面進行闡述。

圖4 退休員工知識保留內(nèi)容識別框架

圖5 退休員工知識保留價值鏈

（一）退休員工知識保留的過程框架

在對保留退休員工知識的過程和活動的現(xiàn)有研究情況進行歸納分析的基礎上，本文借鑒波特的價值鏈理論提出如圖5所示的保留退休員工知識的價值鏈模型，以此作為保留退休員工知識的過程框架，作為知識保留的實施指南。如圖5所示，退休員工知識保留的核心流程是在員工職業(yè)生涯過程中（退休前和退休后）采取一些實踐及流程對員工的關鍵知識進行識別、獲取、分享（Hewitt，2008；Markkula et al.，2013）和轉移（Delong，2004）、恢復（Delong，2004）、檢索及重用（Delong，2004；Carter，2004），員工退休前主要是識別和獲取員工知識，員工退休后，需要恢復哪些未保留的退休員工知識，而知識檢索和重用活動在退休前后都應該包含。在保留退休員工知識的價值鏈模型中，除了知識保留的核心活動外，還需要得到IT（Delong，2004；Carter，2004；Hewitt，2008）、人力（Gray，2011；McQuade，2007）、財務（Delong，2004）、企業(yè)其他管理活動的支持，才能保障知識保留工作得到有效實施，最終共同實現(xiàn)保持和增加企業(yè)核心競爭力的目的。

表2 退休員工知識保留手段選擇列表

（二）退休員工知識保留的具體手段

前文已建立了退休員工知識保留的過程框架，框架只是提供方針性的指導，退休員工知識保留工作還需要具體的手段來實施。本文對已有文獻（趙曉飛，2005；Carter，2004；Liebowitz，2004； McQuade et al.，2007；Slagter，2007；Hewitt，2008；Hofer-Alfeis，2008；Thilmany，2008；Koc-Menard，2009；Barroso et al.，2010；Stevens，2010；Gray，2011；Noethen，2011；Elkington，2013；Markkula，2013）中提到的保留退休員工知識的手段進行分類整理，得到如表2所示的保留退休員工知識的手段選擇列表。組織可以根據(jù)退休員工知識保留的階段以及相應階段目的選擇對應的保留手段。退休前的目的是保留知識，企業(yè)可以根據(jù)需要保留的知識類型來確定選擇保留到知識庫（知識顯性化）的手段或保留到人（知識社會化）的手段。退休后的目的是恢復知識，組織可以從有效使用退休員工、外包、再造三方面選擇對應的手段。不管是退休前還是退休后，組織都要對知識進行存儲和檢索，不同知識載體可選擇不同的手段。

五、總結與展望

在對已有研究回顧和梳理的基礎之上，本文認識到員工退休會給企業(yè)人力資源管理、知識管理、運作管理、戰(zhàn)略管理等多方面帶來影響，為了避免員工退休給企業(yè)帶來損失需要將保留退休員工知識的工作提到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。在綜合考慮多方面因素的基礎上，本文嘗試研究了退休員工知識保留的內(nèi)容和方式。

在退休員工知識保留的內(nèi)容方面，本文構建了一個退休員工知識保留內(nèi)容識別框架。為了確定退休員工知識保留的范圍，首先需要識別哪些退休員工知識是企業(yè)已保留知識，哪些是企業(yè)未保留知識，只有那部分未保留的退休員工知識才是企業(yè)可能需要保留的內(nèi)容；其次需要考慮未保留的退休員工知識與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的知識是否一致，只有企業(yè)發(fā)展需要的知識才是需要保留的知識，而那些阻礙企業(yè)發(fā)展的知識應該拋棄；最后對于那些未保留的關鍵退休員工知識，需要考慮保留的成本和收益之間的關系，只有保留收益大于保留成本的關鍵退休員工知識才值得花費精力進行保留，否則應該考慮使用其他手段來代替這些知識。

在退休員工知識保留的方式方面，本文首先參考波特的價值鏈模型構建了退休員工知識保留的價值鏈，以此作為退休員工知識保留的過程框架，為退休員工知識保留的實施提供綱領性指導；接著建立了退休員工知識保留手段的選擇模型（階段不同、保留目的不同，保留任務也會不同，因而可用的最佳保留手段也會有所不同），此模型可以為退休員工知識保留任務實施手段的選擇提供參考依據(jù)。

筆者認為未來還可以從以下兩方面豐富退休員工知識保留領域的研究：

1.退休員工知識保留的內(nèi)容方面：按照本文建議的識別框架，建立分行業(yè)的退休員工知識體系，為各行業(yè)明確需要保留的退休員工知識內(nèi)容提供范圍參考；建立完善的退休員工知識保留成本和流失成本的評估體系，得到對退休員工知識保留的成本效益分析機制，識別收益成本率高的保留內(nèi)容；建立知識審計體系和方法，實時評估企業(yè)的知識狀況，及時識別處于流失風險的知識。

2.退休員工知識保留的方式方面：進一步探討退休員工知識保留價值鏈中核心環(huán)節(jié)的各活動概念和范圍，以便分清各項活動任務和內(nèi)容以及可應用手段；系統(tǒng)地識別退休員工知識保留的各階段及各活動的影響因素，建立影響因素之間的關系以及影響因素對退休員工知識保留實施效果的作用機制，提出相關對策建議；從人力資源、組織管理、IT等各方面建立更有針對性的支撐機制，保證退休員工知識保留工作的成功實施；建立有效的實施效果評價機制，選擇合適的評價方法，對退休員工知識保留工作的實施效果進行評價。

在研究方法方面，針對上述兩方面的研究內(nèi)容，未來應該更多采取訪談、案例、實驗及調(diào)查研究獲取更多的一手資料，構建符合實際情況且能夠指導實踐的理論體系。

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