韓慧林 孫國(guó)輝

不同控制環(huán)境下高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

韓慧林 孫國(guó)輝

運(yùn)用2008—2012年滬、深兩市A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分組檢驗(yàn)了在不同的控制環(huán)境情況下①本文所講的控制環(huán)境主要從兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)明：（1）企業(yè)內(nèi)部控制水平；（2）董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的兼任情況。國(guó)有上市公司和非國(guó)有上市公司高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明：相對(duì)于國(guó)有上市公司而言，高管薪酬對(duì)非國(guó)有上市公司績(jī)效的影響更顯著，且在控制水平差和“非兼職”②本文所講的“兼職”與“非兼職”是指上市公司中總經(jīng)理與董事長(zhǎng)是否兼任。的企業(yè)內(nèi)部顯著水平更強(qiáng)，而在國(guó)有企業(yè)中這種關(guān)系并不明顯。研究結(jié)論說(shuō)明控制環(huán)境是影響非國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的一個(gè)重要因素，而在國(guó)有企業(yè)中“績(jī)效薪酬”契約并不能有效發(fā)揮作用。

控制環(huán)境 高管薪酬 企業(yè)績(jī)效

一、問(wèn)題的提出

由于委托代理問(wèn)題和激勵(lì)約束問(wèn)題的普遍存在，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系問(wèn)題一直被學(xué)者們廣泛關(guān)注。中國(guó)上市公司的制度設(shè)計(jì)一般都是將高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤。那么，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間有必然的聯(lián)系嗎？如何才能高效履行“薪酬績(jī)效”契約？這種“薪酬績(jī)效”契約在不同所有制性質(zhì)和不同控制環(huán)境下表現(xiàn)是否一致？

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于上述問(wèn)題尚未達(dá)成一致結(jié)論。有的學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系［1］，而有的學(xué)者則認(rèn)為高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效并沒(méi)有顯著影響，或至少兩者之間呈現(xiàn)不對(duì)稱的變化［2］。究其原因，本文認(rèn)為除了宏觀環(huán)境的影響外，可能歸因于以下幾個(gè)方面：（1）概念界定和衡量指標(biāo)的不一致，如績(jī)效的衡量指標(biāo)有些文獻(xiàn)采用的是資產(chǎn)收益率（ROA），而有些采用的是托賓Q值，指標(biāo)選取的差異會(huì)影響研究結(jié)論的一致性；（2）產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的不同；（3）控制環(huán)境的影響。

本文在已有研究的基礎(chǔ)上，首先，對(duì)某些指標(biāo)進(jìn)行了改進(jìn)；其次，本文將國(guó)有上市公司和非國(guó)有上市公司進(jìn)行了分組檢驗(yàn)；再次，按照控制環(huán)境的不同在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中也進(jìn)行了分組檢驗(yàn)，以此回答在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中，在不同的控制環(huán)境的影響下，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的變化程度，進(jìn)而為中國(guó)國(guó)有和非國(guó)有上市公司完善激勵(lì)機(jī)制提供針對(duì)性的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)發(fā)展

（一）高管薪酬與企業(yè)績(jī)效

高管是一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略資源，委托代理理論和最優(yōu)契約理論認(rèn)為，當(dāng)公司采用合理的薪酬激勵(lì)方式對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，會(huì)促使公司高管增加投入以確保公司績(jī)效的提升［3，4］。詹森和麥克林（Jensen＆Meckling，1976）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人的報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效之間正相關(guān)［5］?；魻柡屠℉all＆Liebman，1998）以美國(guó)百余家公眾持股的最大商業(yè)公司為樣本，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系，并且其關(guān)聯(lián)性在1980—1994年期間呈遞增趨勢(shì)［6］。李斌和郭劍橋（2013）以制造業(yè)為研究對(duì)象，得出了中國(guó)制造業(yè)上市公司的高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，且高管薪酬的變化與企業(yè)績(jī)效的變化顯著正相關(guān)［7］。根據(jù)以往的研究結(jié)果和中國(guó)特殊的薪酬改革制度，筆者認(rèn)為增加高管薪酬能夠提高高管的積極性，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效和股東價(jià)值。據(jù)此，筆者提出假設(shè)1。

H1：高管薪酬與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

中國(guó)存在兩種產(chǎn)權(quán)性質(zhì)截然不同的企業(yè)，即國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)，這兩類企業(yè)在管理制度和目標(biāo)追求等方面存在明顯差異。國(guó)有企業(yè)受到的行政干預(yù)比較大，企業(yè)的目標(biāo)多元化，其投資與經(jīng)營(yíng)更多地體現(xiàn)國(guó)家意志，具有追求經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙重目標(biāo)，這種兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的非市場(chǎng)化行為使國(guó)有企業(yè)的代理成本普遍高于非國(guó)有企業(yè)［8］，也會(huì)導(dǎo)致高管付出與企業(yè)績(jī)效之間的因果關(guān)系相對(duì)模糊，基于業(yè)績(jī)的薪酬安排不能夠有效實(shí)施。此外，在國(guó)有企業(yè)中，由于高管身份的特殊性，薪酬只是其收入來(lái)源的一部分，因此就會(huì)缺乏足夠的動(dòng)力去改善公司績(jī)效［9］，如吳聯(lián)生等（2010）認(rèn)為相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)高管來(lái)說(shuō)，國(guó)有控股企業(yè)的高管可能會(huì)更加注重自己的政治前途，對(duì)薪酬激勵(lì)敏感性不強(qiáng)［10］。根據(jù)以上分析，筆者提出假設(shè)2。

H2：相對(duì)于國(guó)有上市公司而言，高管薪酬對(duì)非國(guó)有上市公司績(jī)效的影響更為顯著。

（三）不同控制環(huán)境下高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

契約經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)是一系列不完備契約的組合，企業(yè)需要建立一個(gè)控制機(jī)制和約束激勵(lì)機(jī)制，這種控制機(jī)制和約束激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)內(nèi)部控制。赫克布格等（Hochberg et al．，2009）等認(rèn)為，內(nèi)部控制能夠通過(guò)提高公司透明度和公司治理水平、減少內(nèi)部人士的不當(dāng)行為，為公司運(yùn)營(yíng)提供好的環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)收益［11］。盧銳等（2011）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，好的內(nèi)部控制能夠約束經(jīng)理人自利行為，提升公司業(yè)績(jī)，且內(nèi)部控制水平越高的公司，其管理層薪酬業(yè)績(jī)的敏感度、協(xié)同性也越高，經(jīng)理人也愿意將其薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛鉤［12］。因此，本文認(rèn)為在好的內(nèi)部控制條件下，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制完善，績(jī)效薪酬契約更能激發(fā)高管潛力，克服高管的“自利”行為，真正發(fā)揮薪酬績(jī)效契約的作用，且根據(jù)上文H2的分析，這種現(xiàn)象在非國(guó)有企業(yè)中會(huì)更為明顯。據(jù)此，筆者提出假設(shè)3。

H3：相對(duì)于國(guó)有上市公司而言，在好的內(nèi)部控制水平條件下，高管薪酬對(duì)非國(guó)有上市公司績(jī)效的影響更為顯著。

董事會(huì)的主要職責(zé)是制定企業(yè)的薪酬制度，以激勵(lì)和監(jiān)督管理人員，確保企業(yè)正常有序運(yùn)作和股東權(quán)益［13］。威爾和萊恩（Weir＆Laing，2003）通過(guò)研究被收購(gòu)企業(yè)的董事會(huì)組成與股權(quán)結(jié)構(gòu)特征發(fā)現(xiàn)，具有兼職情況的企業(yè)的高管薪酬績(jī)效敏感性比較低，企業(yè)的績(jī)效水平一般也會(huì)低于市場(chǎng)的平均水平，被收購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)較同行業(yè)高［14］。羅德斯（Rhoades，2001）等通過(guò)實(shí)證研究指出了董事長(zhǎng)與總經(jīng)理非兼職對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著正效應(yīng)［15］。因此，本文認(rèn)為在“非兼職”的情況下，在企業(yè)內(nèi)部更能形成一種相互制衡的約束機(jī)制，避免權(quán)力過(guò)度集中而導(dǎo)致的決策錯(cuò)誤和舞弊行為的發(fā)生，且根據(jù)上文H2的分析，這種現(xiàn)象在非國(guó)有企業(yè)中會(huì)更為明顯。據(jù)此，筆者提出假設(shè)4。

H4：相對(duì)于國(guó)有上市公司而言，在“非兼職”的情況下，高管薪酬對(duì)非國(guó)有上市公司績(jī)效影響更為顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2008—2012年滬、深兩市A股上市公司為研究樣本，采用面板數(shù)據(jù)的回歸統(tǒng)計(jì)方法。在篩選研究樣本時(shí)，進(jìn)行了如下的數(shù)據(jù)處理：（1）剔除金融類、保險(xiǎn)類行業(yè)的上市公司；（2）剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的樣本；（3）剔除研究期間內(nèi)所有制性質(zhì)變化的公司；（4）剔除同時(shí)發(fā)行B股或H股的上市公司；（5）剔除ST公司。最終樣本為319家，其中國(guó)有控制的上市公司190家，非國(guó)有控制的上市公司129家。數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安和CCER數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)分析主要采用了STATA12．0軟件。

（二）變量和模型

（1）因變量（ZHJX）：本文選取了衡量公司盈利能力的資產(chǎn)收益率（ROA），衡量股東獲益能力的每股收益（EPS）和衡量企業(yè)發(fā)展能力的主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)率（INCOME）三個(gè)指標(biāo)通過(guò)構(gòu)建績(jī)效綜合指標(biāo)來(lái)全面反映公司業(yè)績(jī)水平。通過(guò)因子分析法提取上述三個(gè)指標(biāo)的公因子，同時(shí)以各自的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)數(shù)，加權(quán)平均得出企業(yè)績(jī)效指標(biāo)（ZHJX），即：

其中，ZHJXi即為第i個(gè)企業(yè)的績(jī)效綜合指標(biāo)；yij為第i個(gè)企業(yè)第j個(gè)因子的得分；tij為第i個(gè)企業(yè)第j個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率。針對(duì)上述指標(biāo)和公式利用主成分分析，得出衡量企業(yè)績(jī)效綜合指標(biāo)的表達(dá)式，即：

以上結(jié)果通過(guò)了KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)，說(shuō)明適合通過(guò)主成分分析法提取公因子。

（2）主要解釋變量：①高管薪酬（ln PAY），本文選取上市公司“高管前三名薪酬總額”對(duì)高管薪酬進(jìn)行衡量，并將其薪酬總額取自然對(duì)數(shù)，作為高管薪酬的衡量指標(biāo)；②控制環(huán)境，本文中的控制環(huán)境用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量，首先是企業(yè)內(nèi)部控制水平（IC），本文采用“迪博·中國(guó)上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”來(lái)衡量上市公司內(nèi)部控制水平，并按其平均值，將內(nèi)部控制情況分為好的內(nèi)部控制水平（指標(biāo)值大于均值）與差的內(nèi)部控制水平（指標(biāo)值小于等于均值）；其次，總經(jīng)理與董事長(zhǎng)的“兼職”情況（BOTH），BOTH為虛擬變量，當(dāng)總經(jīng)理與董事長(zhǎng)為同一人時(shí)，BOTH＝1；當(dāng)總經(jīng)理與董事長(zhǎng)為不同人任職時(shí)，BOTH＝0。

（3）控制變量：借鑒以往的研究，選取了董事會(huì)人數(shù)、股權(quán)集中度（Top10）、股權(quán)制衡度（SHRCR）、資產(chǎn)負(fù)債率和公司規(guī)模（ln AS）這些指標(biāo)。變量的具體定義詳見(jiàn)表1。

（4）模型構(gòu)建。為驗(yàn)證本文假設(shè)，運(yùn)用普通最小二乘法（OLS）的統(tǒng)計(jì)方法建立了以下回歸模型：

為檢驗(yàn)假設(shè)H1，筆者使用所建立的模型對(duì)全部樣本進(jìn)行回歸；為檢驗(yàn)假設(shè)H2及H3與H4，筆者首先按上市公司終極控制人的性質(zhì)將樣本分為國(guó)有控制上市公司與非國(guó)有控制上市公司兩組分別進(jìn)行檢驗(yàn)，然后將國(guó)有控制上市公司與非國(guó)有控制上市公司組的樣本再按控制環(huán)境的不同分別進(jìn)行檢驗(yàn)。

表1 變量名稱及其定義

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

為消除極端值影響，本文對(duì)主要連續(xù)變量上下1%進(jìn)行了Winsorize處理，全部樣本的具體變量描述性統(tǒng)計(jì)如表2所示。

3、加強(qiáng)獸醫(yī)隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)專業(yè)人才逐步推行官方獸醫(yī)制度，逐步實(shí)行執(zhí)業(yè)獸醫(yī)制度。各地要通過(guò)成立獸醫(yī)行業(yè)協(xié)會(huì)等方式，實(shí)行行業(yè)自律，規(guī)范從業(yè)行為，提高服務(wù)水平。切實(shí)加強(qiáng)獸醫(yī)工作能力建設(shè)。要重視和加強(qiáng)獸醫(yī)教育，保證人力資源儲(chǔ)備，提高從業(yè)人員素質(zhì)。加強(qiáng)獸醫(yī)科學(xué)研究，完善動(dòng)物疫病控制手段，建立健全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制，提高科學(xué)防治水平。加強(qiáng)對(duì)外交流與合作，積極參與國(guó)際獸醫(yī)事務(wù)，跟蹤研究國(guó)際動(dòng)物衛(wèi)生規(guī)則，及時(shí)調(diào)整和完善國(guó)內(nèi)相關(guān)政策。

表3數(shù)據(jù)顯示：各上市公司的綜合績(jī)效、高管薪酬以及資產(chǎn)規(guī)模大小差別比較明顯；樣本中兩職兼任的公司約占15%；上市公司董事會(huì)的平均人數(shù)為9人左右；前十大股東的持股比例均值達(dá)到了51．11%；樣本公司的資產(chǎn)負(fù)債率均值約為51．61%；內(nèi)部控制水平的方差為80．72。STAT的均值為0．404。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）為了檢驗(yàn)假設(shè)H1和H2，筆者按全樣本和股權(quán)性質(zhì)的不同對(duì)本文所設(shè)計(jì)的模型進(jìn)行回歸，在回歸之前，筆者進(jìn)行了豪斯曼（Hausman）檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明樣本數(shù)據(jù)適合采用個(gè)體固定效應(yīng)模型，具體回歸結(jié)果見(jiàn)表3。

由欄（1）的回歸結(jié)果可以看出，主要觀察變量ln PAY的系數(shù)為1．811，但不具有顯著性，說(shuō)明就全樣本而言，高管薪酬總體上對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著，因此，H1沒(méi)有得到驗(yàn)證。欄（2）是對(duì)非國(guó)有控制企業(yè)樣本的回歸結(jié)果，在欄（2）中，ln PAY的系數(shù)為14．299，且在1%的水平上顯著，這說(shuō)明高管薪酬在非國(guó)有控制企業(yè)中對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有重要作用。欄（3）是對(duì)國(guó)有控制企業(yè)樣本的回歸結(jié)果，ln PAY的系數(shù)為－0．848，且不顯著，這說(shuō)明在國(guó)有控制企業(yè)中增加高管薪酬不但不能提高其公司績(jī)效，甚至還有可能降低企業(yè)的整體績(jī)效。

比較欄（2）與欄（3）的ln PAY系數(shù)值及顯著性水平，可以看出，僅在非國(guó)控制企業(yè)中，高管薪酬對(duì)提升企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極作用，而在國(guó)有控制企業(yè)中，其作用不明顯，甚至產(chǎn)生負(fù)向作用。因此，H2得到了驗(yàn)證。

（二）為檢驗(yàn)假設(shè)H3，筆者在前面非國(guó)有控制上市公司和國(guó)有控制上市公司分組的基礎(chǔ)上，按企業(yè)內(nèi)部控制水平的均值，分別將非國(guó)有控制上市公司和國(guó)有控制上市公司樣本組再分為好的內(nèi)部控制與差的內(nèi)部控制兩組進(jìn)一步進(jìn)行分組回歸，在回歸之前，筆者進(jìn)行了Hausman檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明樣本數(shù)據(jù)適合采用個(gè)體固定效應(yīng)模型，具體回歸結(jié)果見(jiàn)表4。

表2 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

表3 H 1、H 2假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

表4 H3假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

欄（4）是基于非國(guó)有控制企業(yè)樣本在好的內(nèi)部控制水平下的回歸結(jié)果，欄（4）中l(wèi)n PAY系數(shù)為11．826，在10%的水平上顯著；欄（5）基于非國(guó)有控制企業(yè)樣本在差的內(nèi)部控制水平下的回歸結(jié)果，欄（5）ln PAY系數(shù)為17．612，在1%的水平上顯著。比較上述兩者的系數(shù)值及顯著性水平，發(fā)現(xiàn)在非國(guó)有控制企業(yè)中，在差的企業(yè)內(nèi)部控制下，高管薪酬對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用更為明顯。欄（6）基于國(guó)有控制企業(yè)樣本在好的內(nèi)部控制水平下的回歸結(jié)果，欄（6）中l(wèi)n PAY系數(shù)為－5．436，但不顯著；欄（7）基于國(guó)有控制企業(yè)樣本在差的內(nèi)部控制水平下的回歸結(jié)果，欄（7）ln PAY系數(shù)為0．577，也不顯著。欄（6）、（7）的回歸結(jié)果進(jìn)一步檢驗(yàn)了假設(shè)H2，說(shuō)明了在國(guó)有企業(yè)中，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用不明顯。以上回歸結(jié)果說(shuō)明，假設(shè)H3沒(méi)有得到檢驗(yàn)。

（三）為了檢驗(yàn)假設(shè)H4，筆者在非國(guó)有控制上市公司和國(guó)有控制上市公司分組的基礎(chǔ)上，按董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否兼職，分別將非國(guó)有控制上市公司和國(guó)有控制上市公司樣本組再分為兼職和非兼職兩組進(jìn)一步進(jìn)行分組回歸，在回歸之前，筆者進(jìn)行了Hausman檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明樣本數(shù)據(jù)適合采用個(gè)體固定效應(yīng)模型，具體回歸結(jié)果見(jiàn)表4。

欄（8）是基于非國(guó)有控制企業(yè)樣本在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼職的情況下回歸結(jié)果，欄（8）中l(wèi)n PAY系數(shù)為11．073，在5%的水平上顯著；欄（9）基于非國(guó)有控制企業(yè)樣本在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理非兼職的情況下的回歸結(jié)果，欄（9）ln PAY系數(shù)為12．58，在1%的水平上顯著。比較上述兩者的系數(shù)值及顯著性水平，發(fā)現(xiàn)在非國(guó)有企業(yè)中，在非兼職的情況下，高管薪酬對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用更為明顯。因此，假設(shè)H4得到初步驗(yàn)證。

欄（10）基于國(guó)有控制企業(yè)樣本在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼職的情況下的回歸結(jié)果，欄（10）中l(wèi)n PAY系數(shù)為－10．029，但不顯著；欄（11）是基于國(guó)有控制企業(yè)樣本在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理非兼職情況下的回歸結(jié)果，欄（11）ln PAY系數(shù)為－1．105，也不顯著。綜合上述欄（8）～（11）的回歸結(jié)果，H4得到驗(yàn)證。

此外，欄（10）、欄（11）的回歸結(jié)果也進(jìn)一步檢驗(yàn)了假設(shè)H2，說(shuō)明了在國(guó)有企業(yè)中，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用不明顯。

表5 H4假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了增加回歸結(jié)果的準(zhǔn)確性，筆者采用“董事前三名薪酬總額”（ln BROADPAY）代替原來(lái)的自變量“高管前三名薪酬總額”進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。穩(wěn)健性檢驗(yàn)在國(guó)有控制上市公司和非國(guó)有控制上市公司分組的基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示各回歸的ln PAY、BOARD系數(shù)值的方向、大小及其顯著性程度與上述實(shí)證結(jié)果基本一致。

同時(shí)，筆者還對(duì)連續(xù)變量數(shù)據(jù)使用了刪除雙側(cè)各1%觀測(cè)值的極值處理以及沒(méi)有使用極值處理，并重新檢驗(yàn)了上述假說(shuō)，結(jié)論也沒(méi)有改變，這些測(cè)試說(shuō)明筆者的結(jié)論是比較可靠的。

六、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文的研究結(jié)果顯示，在國(guó)有控股企業(yè)與非國(guó)有控股企業(yè)中，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響效果不同，控制環(huán)境是影響高管薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要因素。具體來(lái)講，在國(guó)有控制企業(yè)中，增加高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用不明顯，甚至可能由于激勵(lì)體制的問(wèn)題，兩者之間還會(huì)出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的情況，這說(shuō)明中國(guó)國(guó)有控制上市公司存在代理效率低下的問(wèn)題。而在非國(guó)有控制企業(yè)中，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間有顯著正相關(guān)關(guān)系，且在差的企業(yè)內(nèi)部控制水平和“非兼職”情況下兩者的顯著水平更強(qiáng)。

（二）管理啟示

1．國(guó)有控制企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)沒(méi)有有效地發(fā)揮作用，說(shuō)明中國(guó)國(guó)有控制企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效可能沒(méi)有真正地掛鉤。因此，為了調(diào)動(dòng)高管的積極性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該聘用職業(yè)經(jīng)理人，實(shí)現(xiàn)高管薪酬的市場(chǎng)化和公開(kāi)化，從根本上實(shí)現(xiàn)國(guó)有控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)化。在非國(guó)有企業(yè)中績(jī)效契約明顯，這可能主要得益于非國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度更高所致。

2．通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，非國(guó)有控制企業(yè)在內(nèi)部控制水平較低的情況下，薪酬績(jī)效契約會(huì)發(fā)揮更強(qiáng)的作用，而在內(nèi)部控制水平較高的情況下，薪酬績(jī)效契約作用有所降低。筆者認(rèn)為這主要是由于在內(nèi)部控制水平較低的情況下，由于制度因素相對(duì)欠缺，企業(yè)對(duì)高管的依賴性增強(qiáng)，通過(guò)調(diào)動(dòng)高管的積極性能有效地增加企業(yè)的績(jī)效。而當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部控制體系比較完善的情況下，公司的整體運(yùn)營(yíng)對(duì)高管的依賴度降低。這說(shuō)明完善的制度與高管個(gè)人因素在提高績(jī)效方面具有相互替代作用。從戰(zhàn)略層面來(lái)講，企業(yè)應(yīng)逐步建立制度來(lái)取代高管的個(gè)人作用，同時(shí)應(yīng)盡量避免兩者“兼職”，保證董事會(huì)的決策獨(dú)立性，真正發(fā)揮董事會(huì)的監(jiān)督管理職能。

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Effects of Executive Com pensation on Firm Performance under Different Controlled Environment

HAN Hui-lin，SUN Guo-hui
（Business School，Central University of Finance and Economics，Beijing 100081）

Using the data from 2008 to 2012 in A-share listed companies in Shanghaiand Shenzhen Stock Exchanges，this paper analyzes the effects of executive compensation on firm performance separately in state-owned listed companies and non-state-owned listed companies under different controlled environment．The empirical result shows that compared with the state-owned listed companies，executive compensation influences the non-state-owned companies’firm performancemore intensively，which appearsmore positive significance under the“bad controlled”and“no-part-time”environment，while it is hardly found in the state-owned companies．The conclusion indicates that the“performance pay”contract can not work effectively in the state-owned companies，and the controlled environment is an important influencing factor of executive compensation on firm performance in the non-state-owned companies．

Controlled Environment；Executive Compensation；Firm Performance

F272．923

A

1000－7636（2014）12－0104－08

責(zé)任編輯：李 葉

2014－06－15

韓慧林 中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院博士研究生，北京，100081；孫國(guó)輝 中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。