鄭 敏

(長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙 410124)

學(xué)生干部是高職院校學(xué)生中的佼佼者，在學(xué)風(fēng)建設(shè)、教育管理中發(fā)揮著橋梁紐帶作用和模范帶頭作用［1］。管理培養(yǎng)好高職院校學(xué)生干部，對(duì)于提高組織凝聚力，改進(jìn)校風(fēng)學(xué)風(fēng)，推進(jìn)校園文化建設(shè)，促進(jìn)學(xué)生的“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”具有重要的作用。

一、新時(shí)期高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)存在的問題

(一)高職院校學(xué)生干部自身存在的問題

一是社會(huì)主義主流價(jià)值觀饋乏。高職院校青年學(xué)生大多處在二十歲左右的年紀(jì)，既是富有朝氣和活力又是最易感到迷茫困惑的年紀(jì)。在信息化時(shí)代，90后學(xué)生受到多元文化的影響，思想中又不可避免的帶有世俗功利性的一面，突出表現(xiàn)在官本位和金本位思想。例如，干部選拔過程中走關(guān)系，工作過程中拉幫結(jié)派，“一言堂”等;或開展活動(dòng)時(shí)以虛開發(fā)票、實(shí)銷多報(bào)的方式謀取私利，或者在社團(tuán)活動(dòng)中收受賄賂等現(xiàn)象屢見不鮮。二是責(zé)任心不強(qiáng)。很多90后為獨(dú)生子女，在家中嬌生慣養(yǎng)，挫折耐受力差，擔(dān)任學(xué)生干部后責(zé)任意識(shí)淡薄，工作不主動(dòng)、甚至推諉，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)。三是學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力不強(qiáng)。由于高職院校生源限制，很多學(xué)生干部本身基礎(chǔ)比較薄弱，對(duì)學(xué)生工作認(rèn)識(shí)不夠，習(xí)慣于被動(dòng)，自我管理能力和服務(wù)學(xué)生能力較低，學(xué)生工作難有突破。

(二)學(xué)生干部培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性

首先，學(xué)生干部培訓(xùn)缺乏時(shí)間保證，難以形成系統(tǒng)化培訓(xùn)。隨著高職院校校企合作深化和辦學(xué)模式調(diào)整，很多院校都采用了2+1、1.5+1.5的人才培養(yǎng)模式，即學(xué)生在校學(xué)習(xí)時(shí)間為2年或一年半，余下時(shí)間到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。很多學(xué)生干部剛剛開始熟悉學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度和自己本身的工作，就馬上要進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，這樣就造成了干部隊(duì)伍流動(dòng)性很大，學(xué)生管理工作非常被動(dòng)的局面，學(xué)生工作只是簡單重復(fù)以往慣例，少有創(chuàng)新，缺乏系統(tǒng)性和長遠(yuǎn)性，不利于學(xué)生干部培養(yǎng)后續(xù)培養(yǎng)和學(xué)生工作的可持續(xù)性發(fā)展。其次，學(xué)生干部培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以達(dá)成有效的培訓(xùn)效果。高職院校普遍沒有對(duì)學(xué)生干部培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范，培訓(xùn)方式以會(huì)為主，培訓(xùn)內(nèi)容也是日常事務(wù)管理為主。很多院校僅是在新任學(xué)生干部上任之初對(duì)干部職務(wù)和職責(zé)做了簡單解釋，具體工作中基本上還是老師口頭布置、新老干部口口相傳，導(dǎo)致很多新任學(xué)生干部任務(wù)不清，責(zé)任不明。這樣的一種培訓(xùn)模式，很難讓學(xué)生管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力有效提高，大大減少了學(xué)生干部的工作積極性。

二、學(xué)生干部培養(yǎng)中存在的問題原因

(一)社會(huì)家庭因素

在我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日新月異變化，社會(huì)價(jià)值觀多元化的背景下，青年學(xué)生很難不受到社會(huì)不良思想和風(fēng)氣影響。學(xué)生干部是高職院校學(xué)生中工作能力較強(qiáng)、學(xué)習(xí)接受能力較優(yōu)秀的一批學(xué)生，如果沒有正確思想的引導(dǎo)，他們更加容易被五彩斑斕的社會(huì)所誘惑，這也是學(xué)生干部中官本位和金本位思想滋生的原因。此外，很多家庭有不正確的培養(yǎng)觀念，重技能而輕性格培養(yǎng)，重成績而輕思想引導(dǎo)。雖然培養(yǎng)出來的孩子在某方面的能力可能特別突出，但挫折耐受力差，虛榮心強(qiáng)，奉獻(xiàn)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)淡薄，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

(二)高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)理念缺失

一是缺乏成長服務(wù)理念。根據(jù)馬斯洛需求理論，人類的需要由低到高分為生理、安全、歸屬與愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。從學(xué)生自身需求來講，大多數(shù)學(xué)生干部希望在工作崗位上能鍛煉能力，提高綜合能力素質(zhì)，展現(xiàn)自我才能，或者結(jié)識(shí)更多朋友。據(jù)此，歸屬與被尊重與自我實(shí)現(xiàn)是學(xué)生干部主要的心理需要［2］。但實(shí)際情況是，高職院校沒有樹立為學(xué)生干部成長服務(wù)理念，普遍存在重管理，重能力，輕視對(duì)學(xué)生干部培訓(xùn)的問題。在學(xué)生干部日常的工作中，事務(wù)性工作占據(jù)了很大一部分時(shí)間，導(dǎo)致學(xué)生在思想和素質(zhì)方面得不到培養(yǎng)和提高，感受不到自身的成長。這種問題的根源在于單純從對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行管理和使用的角度來看待學(xué)生干部培養(yǎng)工作，沒有為學(xué)生干部搭建成長的平臺(tái)，不能夠及時(shí)為學(xué)生干部解決工作、生活中存在的問題，不能為學(xué)生干部成長需求提供成長指導(dǎo)，從而使得學(xué)生干部成長成才的需要得不到滿足，容易產(chǎn)生倦怠、消極心理。

二是缺乏道德培養(yǎng)和理想信念教育理念。《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》中明確指出，高校學(xué)生干部隊(duì)伍是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的重要依靠力量。而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，受不良社會(huì)風(fēng)氣的影響，高職院校的學(xué)生中世俗主義、功利主義、利己主義思想普遍存在，比如選拔學(xué)生干部唯關(guān)系論，之前提到的官本位金本位思想。這些思想深刻地反映出一個(gè)現(xiàn)實(shí)，就是在社會(huì)價(jià)值觀多元化的背景下，迫切需要讓學(xué)生加強(qiáng)社會(huì)主義主流價(jià)值觀的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)道德培養(yǎng)和理想信念教育?？v觀學(xué)生干部普遍存在著政治理論修養(yǎng)不夠、政治理論學(xué)習(xí)熱情淡薄、人生理想信念過于偏激和世俗化等現(xiàn)象，這與很多高職院校對(duì)于學(xué)生干部只注重使用，忽視對(duì)其進(jìn)行道德培養(yǎng)，人生理想信念教育，或者教育流于形式是分不開的，久而久之，必然導(dǎo)致工作作風(fēng)不正，學(xué)生干部對(duì)學(xué)生的凝聚和感召作用下降，不能發(fā)揮健康向上的模范帶頭作用，進(jìn)而影響到教育事業(yè)健康發(fā)展。

三是缺乏投資建設(shè)理念。高職院校在學(xué)生干部培養(yǎng)工作中長期存在幾種觀念，比如無需培養(yǎng)觀念，這種觀念認(rèn)為學(xué)校的學(xué)生管理事務(wù)只有那么多，學(xué)生干部已經(jīng)是學(xué)生中的佼佼者，他們的能力足夠完成工作。也有一種使用管理觀念，學(xué)生干部參加學(xué)生組織就是為了在具體的學(xué)生工作實(shí)踐中鍛煉自己，豐富自己，那么只要給他們更多的機(jī)會(huì)讓他們?nèi)プ鍪虑?，這就是對(duì)他們的培養(yǎng)和提高，不需要專門做什么培訓(xùn)培養(yǎng)之類的活動(dòng)［3］。也有許多高校純粹對(duì)學(xué)生干部培養(yǎng)算經(jīng)濟(jì)帳，認(rèn)為高職院校學(xué)生在校時(shí)間短，培訓(xùn)投入比較大，而學(xué)生畢業(yè)后就無法得到回報(bào)，把“人力資本”投入當(dāng)作自己的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，把高校育人行為市場化。同時(shí)，有的高校由于自己的經(jīng)費(fèi)短缺問題，即使想做學(xué)生干部的培訓(xùn)，也顯得無能為力。

同時(shí)，很多高職院校也忽視了對(duì)學(xué)生干部管理群體的建設(shè)問題。在決策層面，高職院校普遍存在學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)加強(qiáng)學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性以及如何加強(qiáng)學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)等重大議題共識(shí)不夠等問題，難以形成齊抓共管的局面［3］。在實(shí)際工作中，與學(xué)生直接接觸的很多是輔導(dǎo)員和學(xué)工線的青年干事，專業(yè)背景不一，缺乏專門的學(xué)生工作管理經(jīng)驗(yàn)，在某些能力和素質(zhì)上還不能適應(yīng)現(xiàn)代高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)的需要。很多管理人員缺乏對(duì)大學(xué)生思想行為特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)管理以及自身角色定位深入的認(rèn)識(shí)，在工作中，經(jīng)常流于表面，多是聚焦于具體的事務(wù)，而忽視了學(xué)生干部的成長和發(fā)展問題。

(三)學(xué)生干部培養(yǎng)制度不完善

一是選拔制度不完善。把握好學(xué)生干部的進(jìn)口關(guān)是學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)中至關(guān)重要的一環(huán)，雖然近些年來高校對(duì)學(xué)生干部的選拔和任用建立了相應(yīng)的規(guī)章制度與要求。但在某些院校，仍然存在著選拔過程不透明，選舉大會(huì)形式化嚴(yán)重等現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了學(xué)生擔(dān)任學(xué)生干部的熱情，使一些群眾基礎(chǔ)好、有能力、有抱負(fù)的學(xué)生對(duì)學(xué)生干部選拔制度不再信任，使學(xué)生干部在學(xué)生中不再具有威信。二缺乏完善的培訓(xùn)制度。隨著時(shí)代發(fā)展和理論水平的提升，高職院校對(duì)學(xué)生干部人才培養(yǎng)越來越重視，但仍有很多院校對(duì)干部培訓(xùn)很不重視。培訓(xùn)工作存在缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和制度保證，沒有計(jì)劃性、系統(tǒng)性;培訓(xùn)內(nèi)容陳舊;培訓(xùn)手段落后等問題。三缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督機(jī)制。目前，在高職院校學(xué)生干部管理中存在缺乏監(jiān)督意識(shí)、監(jiān)督制度、監(jiān)督主客體不明等方面的問題。四是后勤保障乏力。主要是缺乏干部激勵(lì)創(chuàng)新、經(jīng)費(fèi)投入過少、以及經(jīng)費(fèi)管理制度不完善等問題。

三、新時(shí)期學(xué)生干部的培養(yǎng)策略

(一)高校需轉(zhuǎn)換學(xué)生干部培養(yǎng)觀念

一是樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才培養(yǎng)觀念。培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平、高層次的高校學(xué)生干部隊(duì)伍是高校建設(shè)和廣大學(xué)生全面發(fā)展、健康成才的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容。我們必須更新觀念，用發(fā)展的眼光、創(chuàng)新的思維，與時(shí)俱進(jìn)地做好學(xué)生干部的培養(yǎng)教育工作。加強(qiáng)學(xué)生干部的道德培養(yǎng)和理想信念教育，建設(shè)健康向上、豐富多彩的校園文化;加大教育干部培訓(xùn)的教育投入，立足于學(xué)生干部的成長成才，可持續(xù)發(fā)展，綜合素質(zhì)培養(yǎng)，培養(yǎng)好學(xué)生干部，為廣大青年學(xué)生樹立榜樣，就可以影響和帶動(dòng)廣大青年學(xué)生共同進(jìn)步。

二是尊重學(xué)生的個(gè)性化需求。高職院校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)雖然要注重整體性的成長和進(jìn)步，但是整體之下的每一個(gè)學(xué)生干部個(gè)體的發(fā)展需要是不能被忽略的［3］。由于學(xué)生干部家庭背景、個(gè)人愛好、智力等條件不同，在各個(gè)階段的成長需求也不盡相同，在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)中，對(duì)學(xué)生干部要分層次、分類別設(shè)定培訓(xùn)方案和內(nèi)容，考慮個(gè)性化需求，實(shí)行差異化培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果會(huì)大大加強(qiáng)。

(二)健全高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)機(jī)制

1.建立高效有序的高校學(xué)生干部培養(yǎng)管理運(yùn)行機(jī)制

一是構(gòu)建基于責(zé)任、激勵(lì)、績效考核模式的高職學(xué)生管理體系。從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)的角度綜合考慮，高職院?？蓸?gòu)建基于責(zé)任、激勵(lì)、績效考核模式的高職管理學(xué)生管理體系。首先在干部上任之初便向?qū)W生下達(dá)職務(wù)說明書，明確職責(zé)。一份完整的職務(wù)說明書一般包括六個(gè)內(nèi)容:基本信息、職務(wù)性質(zhì)、職務(wù)聯(lián)系、職務(wù)內(nèi)容或職務(wù)職責(zé)、任職資格、職務(wù)考核［4］。通過這些內(nèi)容對(duì)組織各個(gè)職務(wù)的工作性質(zhì)、任務(wù)、工作內(nèi)容、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)等做出統(tǒng)一、明確的規(guī)定［5］。通過任務(wù)書，可以讓學(xué)生明確任期內(nèi)的工作目標(biāo)、該職務(wù)所需要的能力、工作中的上下級(jí)關(guān)系、工作考核與獎(jiǎng)勵(lì)辦法?？冃Э荚u(píng)是促進(jìn)學(xué)生干部工作積極性的一個(gè)有效手段，其根本目的是提高學(xué)生干部的工作能力，強(qiáng)調(diào)考核的制度化、可操作性、多方面性和過程性，提升學(xué)生干部的工作效能。在績效考評(píng)的方法設(shè)置中，可仿效企業(yè)采取360度考核方法［6］(如圖1)，設(shè)置上下級(jí)對(duì)其的考核、同學(xué)評(píng)價(jià)、學(xué)生干部自評(píng)、同級(jí)互評(píng)、任課老師評(píng)價(jià)等方面的考評(píng)。從多渠道、深層次了解學(xué)生干部的工作成效。對(duì)績效考核成績好的學(xué)生適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，對(duì)考核成績不合格的學(xué)生則考慮解除其職務(wù)，形成流動(dòng)性職務(wù)管理設(shè)置，這種設(shè)置充分調(diào)動(dòng)學(xué)生干部的主觀能動(dòng)性，有利于保持學(xué)生干部隊(duì)伍的高效能和靈活性。

二是完善對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。目前高等教育院校學(xué)生干部的培訓(xùn)內(nèi)容涉及范圍很廣，主要有國際形勢、政治理論、黨史、黨建、團(tuán)史、團(tuán)建、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、青年工作、公文寫作等方面的內(nèi)容;實(shí)踐教育的內(nèi)容可包括公益實(shí)踐、主題實(shí)踐等活動(dòng)，素質(zhì)拓展訓(xùn)練的內(nèi)容等方面。高職院校培訓(xùn)內(nèi)容受學(xué)生學(xué)制限制和本身資源限制不能泛泛開展，可采取差異化培訓(xùn)方式。差異化培訓(xùn)體系是將實(shí)用化的常規(guī)培訓(xùn)和注重學(xué)生干部發(fā)展的個(gè)性培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，具體設(shè)計(jì)流程見圖2。差異化培訓(xùn)可分為培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估三個(gè)階段。培訓(xùn)的重點(diǎn)在于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。常規(guī)培訓(xùn)內(nèi)容主要有基本規(guī)章制度學(xué)習(xí)、基本技能學(xué)習(xí)、基本禮儀習(xí)慣學(xué)習(xí)等。特色培訓(xùn)內(nèi)容主要是調(diào)查社會(huì)、學(xué)校發(fā)展需求，調(diào)查學(xué)生關(guān)注熱點(diǎn)、目標(biāo)取向及個(gè)性需求，設(shè)立特色化培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。比如對(duì)某些重大理論、重要專題及學(xué)生干部關(guān)注的熱點(diǎn)問題進(jìn)行短期培訓(xùn)學(xué)習(xí);針對(duì)學(xué)生團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、社交能力、表達(dá)能力進(jìn)行團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)活動(dòng);針對(duì)學(xué)生會(huì)的組織部學(xué)生干部，在工作中需要一些人力資源管理知識(shí)，而宣傳部學(xué)生干部，則在工作中需要傳播學(xué)、新聞學(xué)的一些知識(shí)。但是針對(duì)這些知識(shí)，學(xué)生只能是通過實(shí)踐自己摸索。尤其針對(duì)當(dāng)前的“90后”學(xué)生出現(xiàn)的一些新情況、新問題，缺少針對(duì)性的解決措施。以及培養(yǎng)學(xué)生干部的創(chuàng)新思維的特色講座和實(shí)踐活動(dòng);培養(yǎng)學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力的社會(huì)指導(dǎo)等;甚至可以實(shí)行選課制度，讓學(xué)生干部自行選擇自己感興趣的培訓(xùn)課程。而整個(gè)培訓(xùn)體系，既強(qiáng)調(diào)了學(xué)生干部培訓(xùn)的普適性，也易于滿足不同學(xué)生干部間的個(gè)體差異和個(gè)性需求，拓寬他們的視野。表1是差異化培訓(xùn)內(nèi)容示例，這里僅針對(duì)不同年級(jí)的學(xué)生做了討論。

圖2 學(xué)生干部差異化培訓(xùn)體系框架圖

2.提供良好的保障服務(wù)

首先，學(xué)生干部培養(yǎng)要制度化。學(xué)校要加大對(duì)于學(xué)生干部培養(yǎng)方面的投入，從軟硬件方面給予支持。學(xué)院應(yīng)成立專門的學(xué)生干部培養(yǎng)辦公室，由專門人員來研討培訓(xùn)課程、培訓(xùn)內(nèi)容和組織實(shí)施學(xué)生干部培訓(xùn)，以及后期對(duì)評(píng)訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估;設(shè)立學(xué)生干部培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為長期有序地進(jìn)行培訓(xùn)工作提供經(jīng)濟(jì)支持;健全學(xué)生干部培訓(xùn)制度，分層次分階段培訓(xùn)，確保培訓(xùn)時(shí)間和效果;利用信息化手段，搭建學(xué)生干部發(fā)展平臺(tái)，引導(dǎo)學(xué)生干部正確進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，暢通信息渠道。

其次，整合校內(nèi)外資源，探索學(xué)生干部培訓(xùn)新路徑。首先，高校應(yīng)該允許學(xué)生組織探索多元化的經(jīng)費(fèi)籌集方式，通過市場化運(yùn)作和參加社會(huì)活動(dòng)，為學(xué)生組織進(jìn)行籌資。比如開設(shè)超市、書店、網(wǎng)店等盈利性機(jī)構(gòu)籌集到活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，通過在實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生各方面的素質(zhì)。其次，做好外交公關(guān)［7］。加強(qiáng)校際聯(lián)系、聯(lián)合學(xué)院所在地教育部門及企業(yè)資源，發(fā)揮學(xué)生干部主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，開展各種特色活動(dòng)，比如公益活動(dòng)、大型文藝活動(dòng)和體育活動(dòng)，通過活動(dòng)的組織，學(xué)生干部的能力得到增強(qiáng)，同時(shí)也提高了學(xué)校的影響力。

四、結(jié)束語

高職院校學(xué)生干部是學(xué)校、教師和學(xué)生之間聯(lián)系的紐帶，建設(shè)一支素質(zhì)過硬的高校學(xué)生干部隊(duì)伍是高校學(xué)生工作的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是黨和國家的要求。高職院校的教育工作者要充分了解當(dāng)前形勢下學(xué)生干部的特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到干部培養(yǎng)工作中的誤區(qū)，掌握學(xué)生干部工作的策略，不斷完善工作方法，提高自己理論水平，為培養(yǎng)素質(zhì)過硬的學(xué)生干部管理隊(duì)伍做出貢獻(xiàn)。

［1］趙新龍.高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題與對(duì)策［J］.華北工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)(社科版)，2003，(4).

［2］姜微微.需要層次理論在高校學(xué)生干部培養(yǎng)中的應(yīng)用［J］.法制與社會(huì)，2008，(27).

［3］江志斌 新時(shí)期高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)研究［D］.重慶:西南大學(xué)，2011.

［4］任盈盈，袁智強(qiáng)，張輝.基于職務(wù)說明書的高校學(xué)生干部管理［J］.南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2007，(4).

［5］彭劍峰.人力資源管理概論［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.

［6］莊雯培，袁力.企業(yè)管理視閾下的學(xué)生干部管理模式研究［J］.黑龍江高教研究，2011，(10).

［7］孫維鵬.髙校學(xué)生干部培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新研究［D］.福州:福建師范大學(xué)，2013.