李芳哲

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)水平的提高，不難發(fā)現(xiàn)身邊醫(yī)療機(jī)構(gòu)的占地面積越來(lái)越大了，設(shè)備越來(lái)越精良了，醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療水平也越來(lái)越高了，但醫(yī)院內(nèi)工作人員的關(guān)系，如領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間、同事與同事之間矛盾發(fā)生的頻率并沒(méi)有得到改善，其根源在于醫(yī)院的管理模式?jīng)]有與時(shí)代同步發(fā)展，即醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)A 管理模式進(jìn)行管理，A 管理模式的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，優(yōu)點(diǎn)為命令執(zhí)行統(tǒng)一、整體機(jī)構(gòu)穩(wěn)定、責(zé)權(quán)劃分明確等；缺點(diǎn)為所有的工作人員缺乏民主意識(shí)，就如同機(jī)器人一樣在固定的模式中運(yùn)轉(zhuǎn)，這也正是造成工作人員之間關(guān)系較為冷漠的根源所在[1]。為了從根本上解決這一問(wèn)題，構(gòu)建基于C 管理模式的醫(yī)院管理體系構(gòu)是一種簡(jiǎn)單、快速、可行的途徑。

1 C管理模式的概念

C 管理模式的名稱(chēng)來(lái)自“CHINA”的第一個(gè)字母“C”[2]，從名稱(chēng)上可以理解 C 管理模式與中國(guó)的管理理念有著密切關(guān)系，它不是對(duì)A 管理模式的否定，而是在對(duì)歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性融入了中國(guó)傳統(tǒng)儒學(xué)的智慧和精髓，中外管理方法相互結(jié)合，構(gòu)建了以人為核心的智慧型組織，突出體現(xiàn)了人的價(jià)值，以此賦予了企業(yè)更大的能動(dòng)性、靈活性與應(yīng)變能力。

2 C管理模式在醫(yī)院中應(yīng)用的必要性

2.1 有效的緩解醫(yī)護(hù)人員之間的矛盾 醫(yī)院中工作人員共存在三種角色，分別是工作在機(jī)關(guān)的管理者和各個(gè)科室醫(yī)生和護(hù)士，其中醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期處于工作一線(xiàn)，接觸時(shí)間最頻繁，兩者關(guān)系的和諧是決定醫(yī)院整體工作氛圍的主體。在以往在A(yíng) 管理模式下，醫(yī)護(hù)之間并沒(méi)有明顯矛盾的產(chǎn)生，其原因如下：（1）在年齡上分析，早期醫(yī)院規(guī)模較小，加之受到我國(guó)精英式高等教育體制的制約，每年培養(yǎng)的醫(yī)學(xué)人才數(shù)量較少，造成了醫(yī)生的普遍年齡偏大。與之相比，同期護(hù)士從業(yè)者的年齡普遍在20 歲左右，醫(yī)生自然以長(zhǎng)輩自居；（2）在學(xué)歷職稱(chēng)上分析，醫(yī)生的職業(yè)具有極高的從業(yè)要求，在大中型醫(yī)院，醫(yī)生普遍接受過(guò)高等教育，而護(hù)士的教育層次以中專(zhuān)為主，具有明顯的差距，在工作中醫(yī)生更多的處于指導(dǎo)者的地位。因此，醫(yī)護(hù)之間雖然名義上是工作的合作者，但實(shí)際上管理和被管理的關(guān)系。

隨著時(shí)代的發(fā)展，醫(yī)護(hù)間的A 管理模式很難長(zhǎng)期維持穩(wěn)定。首先在醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大和高等教育由精英式向大眾化的轉(zhuǎn)變的背景下，大量的醫(yī)學(xué)人才走向工作一線(xiàn)，青年醫(yī)生的比率逐年提高，尤其在很多的醫(yī)院的療區(qū)病房，很難見(jiàn)到中老年醫(yī)生的身影；同時(shí)護(hù)理學(xué)科的高速發(fā)展，使本科、專(zhuān)科層次的護(hù)士工成為作在一線(xiàn)的主力軍，甚至不乏博碩等高級(jí)人才，在對(duì)醫(yī)學(xué)方面的見(jiàn)解上，護(hù)士擁有了更多的發(fā)言權(quán)。在這種條件下，管理和被管理的關(guān)系日益加深了醫(yī)護(hù)之間的矛盾。C 管理模式與A 管理模式有著本質(zhì)的不同，即將人作為管理的首要因素，強(qiáng)調(diào)和實(shí)現(xiàn)了醫(yī)護(hù)之間的平等關(guān)系[3]。

2.2 加強(qiáng)了科室之間的分工和合作 醫(yī)學(xué)的發(fā)展和以患者為中心服務(wù)理念的深入，加強(qiáng)了醫(yī)院各個(gè)科室之間的分工和合作。但在A(yíng) 管理模式下，科室間獨(dú)立的管理方法和獎(jiǎng)懲體系，并不能很好的適應(yīng)以上要求。如伴有心衰和腎病的患者，腎內(nèi)科和心內(nèi)科往往會(huì)從自身的獨(dú)立角度出發(fā)診治患者，若病情沒(méi)有得到有效控制，最終受害的不僅僅是患者，兩個(gè)科室都承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。C 管理模式以人為核心構(gòu)建了智慧型的組織，科室之間是互相聯(lián)系的有機(jī)的整體，根據(jù)具體的情況可以動(dòng)態(tài)的調(diào)整[4]。

3 醫(yī)院C管理模式的管理架構(gòu)

C 管理模式的人形組織 從前文C 管理模式的概念可知，C 管理模式應(yīng)用的目的和意義就是要把組織中獨(dú)立的人，組合成為一個(gè)更為強(qiáng)大的完整的“人”，從而構(gòu)建完整的具有智慧的“以人為形”的組織（如圖1）[5]。其中“人”的大腦為醫(yī)院的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，他們從最高領(lǐng)導(dǎo)層面分析醫(yī)院存在的問(wèn)題和未來(lái)的發(fā)展方向，起到指引的作用；“人”的軀干是醫(yī)院各個(gè)科室的中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，起到承上啟下的作用。呈上表現(xiàn)在執(zhí)行大腦的指令信息，使軀干的各個(gè)臟器協(xié)調(diào)工作，啟下表現(xiàn)在指揮四肢的運(yùn)動(dòng)；“人”的四肢為醫(yī)院基層的醫(yī)護(hù)工作者，負(fù)責(zé)具體工作的開(kāi)展。

C 管理模式的”人“形組織雖然仍然具有大腦、軀干、四肢這樣的等級(jí)劃分，但其最大的優(yōu)勢(shì)是在執(zhí)行工作時(shí)以整體的形式，從醫(yī)院的高層至底層協(xié)調(diào)有序的開(kāi)展。這一過(guò)程可以形象的將醫(yī)院“人“形組織比如成一個(gè)球體，每一個(gè)科室都是球體中的一個(gè)圓，每一個(gè)醫(yī)院工作者是圓的圓心，這樣無(wú)論從球體的任何縱切面觀(guān)察，都是以基層工作人員為中心，圓的圓周根據(jù)實(shí)際的觀(guān)察角度可以隨意變化，實(shí)現(xiàn)智慧化管理。

4 醫(yī)院C管理模式的核心問(wèn)題

圖1 醫(yī)院C 管理模式的“人”形組織

4.1 加強(qiáng)人與人之間溝通 加強(qiáng)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與科室領(lǐng)導(dǎo)，科室領(lǐng)導(dǎo)與基層工作者之間的溝通是實(shí)現(xiàn)C 管理模式首要解決的問(wèn)題。因?yàn)榈燃?jí)觀(guān)念在包括醫(yī)院在內(nèi)的各個(gè)行業(yè)已經(jīng)根深蒂固，成為人與人之間無(wú)法溝通的首要瓶頸，建議醫(yī)院從以下途徑循序漸進(jìn)的解決這一問(wèn)題。（1）經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)，如在獎(jiǎng)金等利益分配上，從按等級(jí)分配改為按勞動(dòng)量分配；（2）從思想角度出發(fā)，醫(yī)院可以通過(guò)宣傳教育等活動(dòng)，向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工灌輸正確的為人處事方法。尤其要注意工作生活中的細(xì)節(jié)，如開(kāi)會(huì)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)先走等明顯的官本位思想要重點(diǎn)改善，在互相尊重的基礎(chǔ)上，建立平等的關(guān)系。

4.2 加強(qiáng)科室與科室之間的溝通 醫(yī)院C 管理模式的”人”形組織的整體協(xié)調(diào)離不開(kāi)在各個(gè)部門(mén)相互協(xié)作。但院的科室是獨(dú)立設(shè)置的，分工較為明確，除科室會(huì)診等情況外，幾乎沒(méi)有工作的交集，加之醫(yī)護(hù)人員的工作量和精神壓力較為巨大，均在一定程度上成為科室交流的障礙。為了促進(jìn)科室之間成為具有靈活性和機(jī)動(dòng)性的整體，可以采取方法如下：在醫(yī)院原管理層面的院領(lǐng)導(dǎo)至科室管理層中，增加一個(gè)科室系統(tǒng)管理層，如分別設(shè)置內(nèi)科系統(tǒng)管理層、外科系統(tǒng)管理層和醫(yī)技管理層，其主要目的加強(qiáng)各系統(tǒng)內(nèi)科室之間的聯(lián)系和溝通，積極探討和發(fā)現(xiàn)科室之間的共通點(diǎn)，彌補(bǔ)由院領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)科室范圍過(guò)大的缺陷[6]。

4.3 明確醫(yī)院各級(jí)員工的崗位職責(zé) 把自身工作做好是實(shí)現(xiàn)工作中平等溝通的前提和根本保證，若工作者沒(méi)有很好的完成本職工作，再融洽的關(guān)系也形同虛設(shè)并最終會(huì)土崩瓦解。明確崗位職責(zé)看似是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，醫(yī)院的各個(gè)科室均有明確的規(guī)章制度，然而在實(shí)際的工作中，由于醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)因人而異，工作中不嚴(yán)格執(zhí)行的情況時(shí)有發(fā)生。醫(yī)院借著C 管理模式建立和實(shí)施的契機(jī)，根據(jù)管理模式的改善，再次明確和強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)。同時(shí)為了保證工作的執(zhí)行效果，可采取目標(biāo)管理的模式，對(duì)每一名醫(yī)護(hù)工作人員的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)評(píng)分情況采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲[7]。

5 結(jié)束語(yǔ)

C 管理模式的改變了醫(yī)院以往在A(yíng) 管理模式中的種種缺陷，充分倡導(dǎo)了“以人為本”的管理模式和管理理念，凸出體現(xiàn)了醫(yī)護(hù)工作者在醫(yī)院中的核心價(jià)值，使醫(yī)院的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各個(gè)科室和所有的醫(yī)護(hù)人員組成有機(jī)的整體，為醫(yī)院未來(lái)的建設(shè)和發(fā)展提供了動(dòng)力。

[1]管理模式[EB/OL].[2013-10-12].http://www.baike.com/wiki/%E 7%AE%A 1%E 7%90%86%E 6%A 8%A 1%E 5%BC%8 F.

[2]C 管理模式，引領(lǐng)企業(yè)組織變革創(chuàng)新[EB/OL].[2013-03-12].http://www.china.com.cn/economic/txt/2009-05/18/content_17791630.htm.

[3]張華.轉(zhuǎn)型期醫(yī)院的人力資源管理[J].中國(guó)醫(yī)院，2007，11(1)：78-79.

[4]易學(xué)明.醫(yī)院人力資源鏈?zhǔn)焦芾硌芯縖J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2007，13(12)：36-38.

[5]C 管理模式[EB/OL].[2013-5-12].http://baike.baidu.com/link?url=q 6RoV 6FpvqXaSGUpleNUnfakqdlWe 17 j 9jHCqogx 5KbowSjTsSzKRTzFf 2-SzfQBdHMAQGuK-_6 Caq 7P 46 WcDK.

[6]李軼.淺析檢驗(yàn)科與臨床科室的溝通與協(xié)作[J].中國(guó)中醫(yī)藥現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，2011，9(18)：138-139.

[7]張艷春.責(zé)任制整體護(hù)理模式下護(hù)理團(tuán)隊(duì)的組織與管理模式[J].黑龍江醫(yī)學(xué)，2013，37(7)：620-621.