作者簡介：王妍（1993―），女，漢，河南省固始縣，本科，鄭州大學，人力資源管理，鄭州大學。

摘要：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)的發(fā)展之本，人力資源管理在企業(yè)中的地位日益上升。然而，由于人本身的復雜性及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的多變性，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中面臨著許多潛在的風險。企業(yè)要想在激烈的競爭與復雜多變的環(huán)境中立于不敗之地，就必須學會防范和化解人力資源管理的各種風險。本文分析了人力資源風險的主要表現(xiàn)形式，闡述了人力資源管理不同環(huán)節(jié)可能存在的風險以及相應的防范措施。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源風險；防范

現(xiàn)代企業(yè)處在一個充滿變革的時代，環(huán)境的變化及難以預測性增加了企業(yè)人力資源管理的難度與風險。這些潛在的風險一旦爆發(fā)，將會給企業(yè)的正常運轉帶來極大的挑戰(zhàn)與威脅，甚至危及企業(yè)的存亡。因此，有效地規(guī)避和防范人力資源風險已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。在風云變幻的內(nèi)外部環(huán)境中化解風險，應對挑戰(zhàn)，把握先機將成為企業(yè)取勝的關鍵。

一、人力資源風險主要表現(xiàn)形式

（一）骨干人員流失

員工流失對企業(yè)來說是一個正常的現(xiàn)象，也是一個對企業(yè)有一定好處的現(xiàn)象，因為它可以促進企業(yè)的員工流動，給企業(yè)帶來新鮮血液。但是，骨干員工的流失，卻往往令企業(yè)人力資源管理工作者焦頭爛額，成為企業(yè)人力資源管理的一大風險。造成這種現(xiàn)象的原因是多種多樣的，首先有員工個人的因素，如個人家庭、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、興趣愛好等，然而更重要的是來自企業(yè)的因素，企業(yè)人力資源管理的各個階段都會影響到員工的忠誠度，如薪酬福利待遇、工作環(huán)境及企業(yè)文化、個人成長與發(fā)展機會等。骨干員工的流失往往給企業(yè)帶來巨大的損失，一方面，骨干員工一般掌握著公司的優(yōu)良資源和核心技術，在平時的工作中往往擁有更多的學習培訓的機會，一旦學成離開，意味著公司人力資本投資的失敗，同時，他們也將成為公司的潛在競爭威脅；另一方面，空缺崗位需要培養(yǎng)新的員工來代替，新的選拔任用、培訓、適應將耗費更多的人力物力財力。

（二）勞動爭議頻發(fā)

人力資源作為最復雜多變的一種資源，成為企業(yè)管理中最具挑戰(zhàn)性的任務。隨著我國社會變革的加深，法律體系的不斷完善，勞動者與用人單位面臨著新型的勞動關系，這種新型勞動關系的產(chǎn)生也帶來了新問題的產(chǎn)生，即勞動爭議的發(fā)生。我國目前勞動爭議案件的現(xiàn)狀不容樂觀。首先是勞動爭議案件數(shù)量不斷增加，在民事案件總數(shù)中形成了“三分天下有其一”的局面；其次是勞動爭議更加多元化，既有正式職工與企業(yè)之間的爭議，又有聘用人員與事業(yè)單位之間的糾紛，既有因勞動合同引起的糾紛，又有因工資報酬、保險、福利、醫(yī)療、工傷等待遇不能落實引起的爭議。

（三）人際關系緊張

企業(yè)是由眾多個體組成的集體，由于每一個個體自身在生理與心理上的多樣性與復雜性，企業(yè)成了一個復雜的組織，組織的復雜性必將帶來人際關系的復雜多變。在企業(yè)中，引起人際關系緊張的因素很多。首先，溝通是影響人際關系的最重要因素。在企業(yè)中，如果溝通渠道不暢通，工作缺乏必要的反饋與交流，將直接導致上下級之間的不信任，同級之間的不協(xié)作。其次，不良競爭是良好人際關系最大的威脅。由于企業(yè)內(nèi)外部競爭的加劇，增加了員工之間的敵對心理，優(yōu)勝劣汰，適者生存的競爭模式使得人們之間的合作變得小心翼翼。個性沖突是引起人際關系緊張的直接起因。員工之間由于觀點、欲望、利益和需求的不相容，而常常引起激烈的爭斗與沖突。

二、人力資源管理不同環(huán)節(jié)風險分析

（一）員工招聘風險

員工招聘是企業(yè)引進新生力量的途徑，對企業(yè)的意義重大。招聘過程是招聘人員與求職者相互尋找、認知的過程，但是由于就業(yè)機會與勞動力資源之間的不對等性，求職者與企業(yè)之間關于求職者能力認知的信息不對稱性等，這種相互選擇常常伴隨著風險。從企業(yè)的角度來說，招聘廣告任意許諾是潛在的招聘風險隱患，招聘廣告是求職者在進行求職單位的選擇之前了解企業(yè)及工作崗位的首要渠道，一旦求職者進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)并未如實履行招聘廣告的許諾，離職將是不可避免的結果。從求職者的角度來說，求職申請表任意發(fā)放給企業(yè)招聘帶來了許多麻煩，有些求職者為了盡快找到工作，采用撒網(wǎng)式投遞申請表，這種毫無針對性的發(fā)放給企業(yè)篩選、判斷工作增加了難度與復雜度，同時也增加了企業(yè)誤用不合適員工的可能性。

（二）員工培訓風險

員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，然而，培訓并不都是百分之百收益的，在具體操作中，培訓伴隨著許多風險。首先是培訓流于形式，沒有取得應有的效果。這種風險的發(fā)生主要由于企業(yè)沒有對培訓進行合理的規(guī)劃與有效地實施。具體來說，在培訓內(nèi)容上，培訓需求分析工作不到位，培訓內(nèi)容缺乏針對性，培訓目標沒有與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，與員工的“短板”相結合，致使員工對培訓缺乏熱情，同時也難以達到預期目的；從培訓過程來說，培訓方式的選擇、培訓負責人員的能力、企業(yè)提供的經(jīng)費與精神支持、培訓效果的監(jiān)督控制與評估反饋等都會影響培訓的質(zhì)量達成與目標實現(xiàn)。其次是培訓之后人才流失的風險。經(jīng)過培訓之后，員工的知識能力得到了提升，對企業(yè)的貢獻也相應的有所增加，如果此時員工對企業(yè)的貢獻在薪酬上得不到體現(xiàn)時，便容易產(chǎn)生離職的念頭。

（三）勞動關系管理風險

2008年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》進一步完善了我國的勞動合同制度，使勞動關系雙方訂立勞動合同所遵循的法律發(fā)生了重大調(diào)整，新法的出臺，對企業(yè)而言既是機遇也是挑戰(zhàn)?！秳趧雍贤ā窂谋Ｗo勞動者權益的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理工作提出了更嚴格的規(guī)定和要求，這就意味著企業(yè)的勞動關系管理面臨著更多的風險。一旦企業(yè)在規(guī)章制度的制定和勞動合同管理上出現(xiàn)了紕漏，就要承擔相應的責任。

三、人力資源風險防范

樹立人力資源風險防范的意識。風險本身只是一種潛在的現(xiàn)象，之所以會變成現(xiàn)實，很多時候都是由于缺乏風險意識，特別是對于企業(yè)來說，更多的是關心利潤，關心員工的效率，而忽略了風險發(fā)生的可能性。企業(yè)人力資源管理工作者應該清楚地知道在人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)隱藏的風險，主動地尋找潛在的、已經(jīng)出現(xiàn)而尚未被察覺的風險，以便進行有效的預防和及時地處理，降低風險事件發(fā)生的頻率和風險造成的損失加強人力資源風險的全程防范。人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都有風險存在，因此，要規(guī)避、防范風險的發(fā)生，就必須做到全程防范，不疏忽，不遺漏。（作者單位：鄭州大學公共管理學院）

參考文獻：

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