鄭楚華 李煒興

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的開發(fā)、管理與利用是基礎(chǔ)和核心。建立和操作員工績(jī)效考核在人力資源管理中的難度最大。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下，對(duì)于研究企業(yè)的績(jī)效考核具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核人力資源企業(yè)管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)“硬件”的差距縮小，對(duì)“人力資本” 的合理開發(fā)利用成為企業(yè)勝出的關(guān)鍵。人力資源管理是組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用各種管理的理論和技術(shù)制定的管理政策和規(guī)劃，以及相應(yīng)的管理實(shí)踐活動(dòng)，其中主要涉及人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，它包括績(jī)效指標(biāo)體系、考評(píng)運(yùn)作體系和結(jié)果反饋體系。本文從績(jī)效考核的角度進(jìn)行分析，通過對(duì)國(guó)外績(jī)效考核研究現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，同時(shí)提出相應(yīng)的政策建議，進(jìn)而為國(guó)內(nèi)績(jī)效考核研究提供參考依據(jù)。

1 國(guó)外績(jī)效考核研究現(xiàn)狀

國(guó)外績(jī)效考核有著悠久的歷史，從20世紀(jì)30年代開始，西方企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行明確地研究。但一般認(rèn)為，績(jī)效指標(biāo)是從1980年開始被廣泛運(yùn)用的。C.E.Schneier (1987)等人認(rèn)為構(gòu)建成功的績(jī)效考核系統(tǒng)，關(guān)鍵在于認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的本質(zhì)是為了減少評(píng)價(jià)時(shí)因主觀性所產(chǎn)生的偏差。加拿大學(xué)者為了減少績(jī)效考核中的不確定性和模糊性，從可測(cè)量的角度提出“確定性、客觀性、可能性、非污染性、排他性和可驗(yàn)證性”六項(xiàng)原則作為選擇考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

20世紀(jì)70年代提出“績(jī)效管理”的概念。20世紀(jì)80年代，涌現(xiàn)大量的績(jī)效考核框架模型，主要分為結(jié)構(gòu)式框架和程序式框架兩類。Sink等人提出績(jī)效考核計(jì)劃編排階段的程序框架，主要包括：準(zhǔn)備、評(píng)估、相關(guān)文件回顧、選擇地點(diǎn)、傳遞考評(píng)信息、鼓勵(lì)員工；Lynch等人提出“績(jī)效金字塔”以及“績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效規(guī)劃、崗位職責(zé)、自我承諾、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效溝通、問題管理、績(jī)效輔導(dǎo)以及持續(xù)改進(jìn)”十步程序模型，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核中需要采取的行動(dòng)進(jìn)行描述；Neely等提出包括利益者相關(guān)滿意度、流程、戰(zhàn)略、能力、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)五個(gè)方面績(jī)效棱柱；借助跨過程、跨邊界的方法，Yenjyurt提出績(jī)效考核框架，并且制定了五級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，該五級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和共同的文化；Malcolm Baldrige提出優(yōu)秀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定準(zhǔn)則，同時(shí)將績(jī)效考核分為五類，主要涉及：顧客、財(cái)務(wù)和市場(chǎng)、人力資源、供應(yīng)商和合作伙伴、組織成效。

20世紀(jì)90年代初期，逐漸興起企業(yè)流程再造和全面質(zhì)量管理等活動(dòng)，進(jìn)一步促進(jìn)績(jī)效評(píng)估觀念和制度的變化，主要表現(xiàn)為：

①考核目標(biāo)發(fā)生轉(zhuǎn)變：由側(cè)重財(cái)務(wù)目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘w經(jīng)營(yíng)成效；②考核方法發(fā)生變化：對(duì)個(gè)人通過目標(biāo)管理、360°測(cè)評(píng)法等進(jìn)行考核，對(duì)組織采用關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡記分卡法進(jìn)行考核。

另外，國(guó)外專家研究融入心理學(xué)理論、以人格特征和能力趨向?yàn)闇y(cè)量準(zhǔn)度，開發(fā)績(jī)效管理軟件和績(jī)效診斷軟件，并進(jìn)行嚴(yán)格的定量分析設(shè)計(jì)。

2 總結(jié)

總的來說，績(jī)效考核呈現(xiàn)了一種新的發(fā)展趨勢(shì)。一方面，績(jī)效考核研究改變過去一味地追求考核量表的細(xì)分化和客觀化的狀況，以績(jī)效考核和已知績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或真分?jǐn)?shù)之間的差異來推測(cè)考核精度逐漸成為研究者的側(cè)重點(diǎn)。通過對(duì)考核偏差的因素進(jìn)行分析，越來越重視考核者和被考核者之間在職務(wù)特征、態(tài)度、性格、及價(jià)值觀方面的相似程度，相互間的空間距離和心理距離等潛在因素。另一方面，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，績(jī)效考核與信息技術(shù)相融合使得績(jī)效考核實(shí)施更加便利、簡(jiǎn)單化。

參考文獻(xiàn)：

[1]Sink Tuttle t. Planning and Measurement in Your Organization of the Future. Industrial Engineering and Management.1989.

[2]Lynch R. Cross K.Measure Up the Essential Guide to Measuring Business Performance.1991.

[3]Yenjyurts. A Literature Review and Intergrative Performance Peasurement Framework With Performance Results. Journal of Operations management，2004,22.

[4]邵蕓.企業(yè)績(jī)效考核研究[D].天津大學(xué)，2009.

[5]陳碧，王中學(xué)，賴斌.中外人力資源開發(fā)績(jī)效考核的比較研究[J].重慶文理學(xué)院（社會(huì)科學(xué)版），2010，29.

[6]李海.對(duì)企業(yè)績(jī)效考核問題的分析及對(duì)策[J]. 企業(yè)管理，2008(4).

[7]張愛英.企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的研究與現(xiàn)實(shí)[D].山東科技大學(xué)，2006.

[8]文鵬.轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效考核目的研究[D].華中科技大學(xué)，2010.

[9]鄒化鑫.現(xiàn)代績(jī)效考核方法的比較分析[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2006.

[10]邱偉年，張興貴，王斌.績(jī)效考核方法的介紹、評(píng)價(jià)及選擇[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008.

[11]景紅華.績(jī)效考核方的創(chuàng)新及推廣探討[J].工作研究，2012.

作者簡(jiǎn)介：

鄭楚華，女，在讀本科生，華南師范大學(xué)，心理學(xué)院，心理學(xué)（師范）。

李煒興，男，在讀本科生，華南師范大學(xué)，經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，經(jīng)濟(jì)學(xué)。