摘要：隨著我國加入WTO和經濟的發(fā)展，市場經濟體制日趨完善，煤炭企業(yè)競爭越來越激烈。煤炭企業(yè)要尋求可持續(xù)發(fā)展，就應該掌握市場經濟規(guī)律，以績效管理為重點，著力完善人力資源管理機制，以促進企業(yè)經營管理效益的增長。

關鍵詞：煤炭企業(yè)人力資源績效管理

在知識經濟時代的背景下，人力資源管理已經是現代企業(yè)的一項基本職能，也是煤炭企業(yè)管理的重要組成部分。而在主導人力資源管理工作的恰恰是績效管理?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。當前有很大一部分煤炭企業(yè)在開展這一項繁瑣復雜而又技術性極強的工作，然而，做好績效考核的企業(yè)卻少之又少。本文從目前企業(yè)績效考核的現狀入手，探索了適合當前企業(yè)情況，并有實際指導意義的對策。

1 績效管理的基本概念

20世紀70年代后期理論界提出了“績效管理”的概念，而從80年代末期到90年代初期，人力資源管理理念開始受到企業(yè)管理階層的廣泛關注，績效管理作為人力資源管理的核心內容也逐漸進入人們的視域。大量的研究表明，進行績效管理是提高人力資源管理的有效途徑。我國學者也從不同的角度對績效管理的研究做出了相應的定義。但是大多數人普遍認為，績效管理是基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，針對人力資源管理績效實施過程中的各要素進行目標分析和業(yè)績評定，并根據分析評價結果不斷調整人力資源管理策略，以期激勵職工不斷提高業(yè)績，實現預期目標。

2 煤炭企業(yè)人力資源績效管理的現狀

2.1 思想認識不到位。有的煤炭企業(yè)績效管理人員將績效管理片面的等同于績效考核。實際上，績效考核屬于績效管理中的一項內容，除此之外，績效管理還涉及績效計劃、績效分析、績效溝通及改進等管理內容?？冃Ч芾淼年P鍵在于通過績效計劃和績效分析達成績效目標的過程，而不單單強調業(yè)績和結果。但是有的煤炭企業(yè)對于績效管理的認識比較片面，在績效執(zhí)行過程中僅僅通過幾張表格應付差事，與初衷相差甚遠。

2.2 缺乏過程的溝通。從某些煤炭企業(yè)績效管理的實施情況來看，管理者重考核，輕溝通?？冃Э己藛问枪芾碚叩囊粋€單向過程。很多職工不清楚考核的內容，甚至到考核結束了，也不知道自己工作上存在的缺陷以及今后努力的方向，以致績效考核效果不顯著。

2.3 績效考核的工作運行存在問題。一方面，沒有重視工作的分析。另一方面，績效考核的指標設計不合理。對于一個煤炭企業(yè)來說，選擇什么樣的指標來考核是格外重要，同時也是十分困難的。許多部門追求面面俱到，沒有抓住關鍵性的指標。然而，多、雜的指標只會增加工作的難度，降低員工的積極性。第三，績效評估的標準存在主觀性。在煤炭企業(yè)中大多數管理者沒有經過專門的績效管理培訓，對績效考核帶有偏見與錯誤。另外，績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)也是原因之一。

3 完善人力資源績效管理機制的對策

3.1 提高績效管理的認識，讓績效更易于實施?？冃Э己伺c績效管理有很大的差距?？冃Э己耸且惶捉Y構化了的制度，而績效管理是人力資源管理的核心內容是為了達成企業(yè)目標，指導職工做出有目的達成的行為。

3.2 樹立績效觀念，充分調動職工的積極性。管理者應該通過與職工的績效管理觀念達成一致。并在煤炭企業(yè)中大力宣傳，在工作中積極推進績效管理。職工在重新理解績效管理的概念之后，就會從自己的工作實際出發(fā)，努力完成自己的工作。

3.3 建立以績效為導向的企業(yè)文化。建立以績效為導向的企業(yè)文化，適合于企業(yè)的發(fā)展。這樣的文化可以使職工與職工為了共同的目標而努力奮斗，做到獎懲分明，鼓勵職工積極工作，創(chuàng)作一種良好的工作氛圍。最終根據合理的考核標準，評選出最優(yōu)秀的職工。

3.4 建立完善的績效管理體系。任何煤炭企業(yè)都會存在許多這樣那樣的問題，周而復始，因此需要不斷修正，不斷創(chuàng)新。而績效管理是一個動態(tài)的過程，因此在創(chuàng)建過程中，要從績效管理的寬度與精度去把握績效管理的完整性、準確性。這將直接影響到企業(yè)目標的實現程度。

3.5 建立科學的考核制度。首先，需要進行科學的工作分析。其次，確立煤炭企業(yè)的工作目標，將員工的目標與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒，不斷增強職工績效考核的公正性，提高收入分配的透明度。第四，推進績效考核的周期化。每季度末須對照目標承諾對各項工作完成情況進行自查自考自評，并將工作進展和考核結果在本單位公示，做到全程紀實、全程公開，使考核機制周期化、常態(tài)化。

3.6 做好相關人員的培訓工作。績效考核制度以書面形式存在，其執(zhí)行階段對考核部門及相關人員的要求較為嚴格，專職考核工作的人員除了應該具備基本的專業(yè)技能，還須具有良好的溝通技能，能夠從全局出發(fā)制定績效目標，在目標實施階段能夠根據現實條件對其及時評價和修正，這就需要加強人員培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

3.7 充分運用溝通激勵的管理手段。溝通貫穿于績效管理系統(tǒng)的每個環(huán)節(jié)。在績效管理過程中，企業(yè)管理者和職工的有效溝通不但能保證職工更出色地完成任務，還能提高職工的工作滿意度，降低崗位人才流失率。所以，有效的績效溝通是提升煤炭企業(yè)管理者素質的重要手段。

4 結語

總之，績效管理是一個動態(tài)的循環(huán)過程。目前國有煤炭企業(yè)的績效考核工作存在問題在所難免，關鍵是發(fā)現問題后應該秉承可持續(xù)發(fā)展的態(tài)度研究問題、分析問題，根據企業(yè)的現實條件運用恰當的管理手段，提高考核工作的實效性，同時完善考核辦法特別是改進績效公正透明分配，促進全行績效考核工作整體提升，推動煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

孫寧（1984-），女，山西長治人，現從事人力資源工作。