謝代斌

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活水平的提高，對于醫(yī)療衛(wèi)生體系的要求也越來越高，政府對于醫(yī)療衛(wèi)生的投入也越來越大，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展帶來了的問題也隨之產(chǎn)生，因為醫(yī)療成本的增加，使得政府中的投入比例實際卻呈現(xiàn)下降的狀態(tài)。為了適應社會經(jīng)濟的發(fā)展以及人們?nèi)找嬖鲩L的需求，建立公立醫(yī)院中的績效考核以及激勵制度十分的必要。

關鍵詞：公立醫(yī)院 經(jīng)濟發(fā)展 薪酬績效制度

公立醫(yī)院屬于一種公益性的事業(yè)單位，在市場經(jīng)濟體制下，如何保證醫(yī)療系統(tǒng)的公益性，同時對于醫(yī)院的經(jīng)營能力的提高都有著嚴格的要求。因而建立績效考核以及激勵制度，對于廣大醫(yī)務者工作熱情的提高，以及提升公立醫(yī)院的能力，促使其更好的發(fā)揮其職能有著重要的意義。

一、公立醫(yī)院的績效考核以及激勵制度的現(xiàn)狀

我國的公立醫(yī)院的薪酬制度先后經(jīng)歷了多次的改革，雖然國家加大了管理的力度，但是仍然存在著一些弊端。

所謂績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。國家對于績效工資的控制分配的控制就是通過對總量進行調(diào)控以及進行政策的指導，公立醫(yī)院進行員工績效工資的確定過程中，應當在核定的總量的范圍之內(nèi)，對于員工實際的績效以及做出的貢獻進行自主的分配?，F(xiàn)在存在的主要問題包含以下幾個方面：

（一）績效考核與實際不相符

進行績效工資的分析中我們可以看出來，醫(yī)務人員的薪酬組成不僅僅包含了醫(yī)務人員的職務以及崗位的職能，這不應該是對醫(yī)務工作者的全額工資的制定方式，對于工資的制定應該依據(jù)醫(yī)務工作者在什么樣的崗位上做出了什么樣的貢獻或者是服務所決定的。而實際情況是績效考核的制度尚未完善，致使許多基層的醫(yī)院的績效考核制度不能實施，顯而易見薪酬分配的體系有失公平的現(xiàn)象，績效制度難以很好的實行下去，甚至出現(xiàn)考核制失去了可操作性。

（二）注重經(jīng)營效益輕視公益服務。

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，競爭成為現(xiàn)行社會了主流，理論上講公立醫(yī)院參與到了市場的競爭當中，能夠使得醫(yī)療服務的質量和水平得到提升，可實際情況卻并非如此。許多醫(yī)院忽視了按勞分配的機制，過分的強調(diào)薪酬的考核，對于每個科室以及醫(yī)生設立了創(chuàng)收的指標，按收分配取代了按勞分配。各科室的醫(yī)務人員的固定工資相對較少，想要獲得高工資就必須要有豐厚的“業(yè)務”獎金，這也就導致了考核制度存在著極大的不合理現(xiàn)象。

二、提高薪酬績效與激勵制度策略的建議

（一）工作的質量和薪酬績效相掛鉤

一個醫(yī)院的醫(yī)療服務的質量和水平是由醫(yī)生的工作質量所決定的，因而如何建立科學合理的薪酬分配制度，是平衡醫(yī)生勞動與產(chǎn)出比例的關鍵所在。建立醫(yī)生的績效分配的制度，首先就應當與業(yè)績的崗位進行結合，考慮公平的原則同時遵循質量優(yōu)先的原則，同時對于按績分配、多勞多得以及兼顧質量與效率的原則都要進行兼顧，同時對于特別的人才以及關鍵崗位的人才應當給予特別的嘉獎。進行績效考核之前首先要實行成本的控制，使得醫(yī)生的薪酬能夠真正與其實際的工作量相掛鉤，將傳統(tǒng)的盲目追求經(jīng)濟效益向鼓勵創(chuàng)新以及多勞多得、以患者為中心的方向轉變。要明確激勵的目標，通過工作量的價值進行分配，薪酬是技術、質量、收入以及風險的體現(xiàn)，對于醫(yī)生的積極性進行調(diào)動，同時拉動醫(yī)院的收益，進而向社會提供質優(yōu)價廉的服務，很好的為百姓進行服務。醫(yī)院是一個具有公益性質的場所，救死扶傷指的并不是進行簡單的藥品的提供以及技術的服務。對于醫(yī)生職業(yè)道德的監(jiān)管也應該納入績效考核的范圍之內(nèi)，形成新標準。專業(yè)技能的水平是衡量醫(yī)生職業(yè)本領高低的關鍵性因素，因而完善的績效考核制度離不開專家對于從業(yè)醫(yī)生專業(yè)技能的培訓；與此同時，患者的滿意程度、醫(yī)療的服務水平和醫(yī)療的成本等綜合性的指標也應當包含在績效考核范圍內(nèi)，從而使得醫(yī)生的工作質量與薪酬績效緊密的結合。

（二）晉升機制的激勵

除了進行績效考核之外，還應當設立有效的職務激勵的機制。在進行義務工作的過程中，對于某些崗位上的已經(jīng)達到薪酬的最高水平的醫(yī)務人員，并且服務和工作的表現(xiàn)比較出眾的醫(yī)務人員，應當根據(jù)其工作的能力以及取得的業(yè)績適當?shù)倪M行職務的激勵機制。有效的晉升空間是維持和提高員工工作熱情的重要手段，這種非經(jīng)濟性質的鼓勵能夠使得員工獲得成就感與榮譽感，更能激發(fā)員工的動力。公立醫(yī)院崗位工資類別分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分不同出不同的職級，應根據(jù)崗位職責和資歷要求，分別確定相應崗位工資。

（三）進行績效考核的評價指標

對于公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的建立而言，必須要客觀、準確以及公平、公正，對于工作人員以及各科室負責人的業(yè)績要進行客觀公正的審核，這是考核制度得以運行的基礎。一個醫(yī)院良好的薪酬分配管理評價制度，必須建立在可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新的基礎之上，想要對于上述的思想進行良好的保證，就必須依據(jù)財務性的質量和數(shù)量的業(yè)績指標以及非財務性業(yè)績修正指標入手，對于各級人員的表現(xiàn)和結果進行全面的反映，相互依存，進而使得完整的薪酬分配體系能夠得以建立。我國的薪酬評價體系目前仍然處于起步的階段，因此可借鑒西方國家的先進經(jīng)驗，結合我國的實際情況，對于先進地區(qū)成功的案例加以推廣，完善對于公立醫(yī)院薪酬分配制度的再造實施。必須要采取公正的評價指標，激勵醫(yī)務人員，從而為公眾提過科學合理的服務。

三、結語

隨著人們生活水平的逐步提高，期待醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展是客觀要求。因此公立醫(yī)院的績效考核標準體制的建立健全已勢在必行，通過完善考核制度，防止出現(xiàn)只追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益，改善調(diào)和醫(yī)患關系。同時應當建立合理的制度保證醫(yī)護人員的收入，使其能夠安心的為患者服務，而不去過分的追求經(jīng)濟效益，以良好的醫(yī)德促進社會和諧。

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