摘 要：越來越多的民營企業(yè)股東選擇聘請職業(yè)經(jīng)理人來管理公司，這些職業(yè)經(jīng)理人往往具備豐富的經(jīng)營管理知識及卓越的經(jīng)營管理能力，日益成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的核心力量。

關鍵詞：民營企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；股權激勵；創(chuàng)業(yè)伙伴；約束機制

越來越多的民營企業(yè)股東選擇聘請職業(yè)經(jīng)理人來管理公司，這些職業(yè)經(jīng)理人往往具備豐富的經(jīng)營管理知識及卓越的經(jīng)營管理能力，日益成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的核心力量。

許多企業(yè)股東為留住并合理、高效地激勵這些優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，使其始終以公司長遠利益最大化為工作目標，紛紛推行了各種各樣的股權激勵機制。但是，從眾多企業(yè)的實踐來看，股權激勵的效果并不理想，甚至適得其反，造成激烈的企業(yè)內部斗爭，嚴重影響了企業(yè)健康發(fā)展。究其原因，筆者以為主要有兩點：1、未制定科學的股權分配方案，造成內部不公平，最終傷害了“真正優(yōu)秀的人”；2、未制定相配套的約束機制及股權退出機制，使職業(yè)經(jīng)理人失去應有的約束，甚至造成了公司控制權的喪失。

筆者基于在多家民營企業(yè)的管理項目實踐，提出了企業(yè)實施公司（包括下屬子分公司）職業(yè)經(jīng)理人股權激勵必須遵循的“五原則、三機制”。

一、實施股權激勵的五大原則

（一）價值趨同原則

職業(yè)經(jīng)理人一旦獲得公司股權，就意味著他成為公司股東，不僅享有一定的經(jīng)濟權利、分享企業(yè)利潤，還能夠以股東身份參與企業(yè)決策、經(jīng)營管理。因此，股權激勵對象必須經(jīng)過嚴格的資格評定、篩選，否則將會嚴重影響公司未來的穩(wěn)定發(fā)展?；谝陨显颍P者認為股權激勵對象必須具備以下基本的前提條件：

1、忠誠公司事業(yè)，以公司利益為最高原則，與公司主要股東價值趨同；

2、個人素質優(yōu)秀，道德品質好；

3、當下業(yè)績優(yōu)秀，且能夠為公司未來發(fā)展帶來可持續(xù)、高水平的貢獻。

（二）差異化原則

股權激勵應避免實行“普惠制”，必須防止“一刀切”。否則，不僅不能達到有效激勵的目的，反而會傷害真正優(yōu)秀、真正會為公司未來發(fā)展作出貢獻的人！

差異化原則主要體現(xiàn)于三個方面：

1、制定嚴格的授予條件與資格評定流程，并做到過程“公開”，只有真正滿足授予條件的激勵對象才能獲得股權；

2、在確定股權授予額度時，應避免所有人都是“同一個水平”的激勵，需要根據(jù)授予對象職位、能力、貢獻等確定不同的授予額度；

3、在具體激勵方式的選擇上，針對不同的激勵對象也要采取差異化的方法，卓越員工可以給予一定的折價優(yōu)惠或提前行權的權利。

（三）有償原則

股權是生產(chǎn)資源，而不是分配資源可以進行無償分配。因此，激勵對象必須通過績效獎金轉化或出資購買的方式獲得持股。

（四）可控原則

股權激勵對象的持股需“定額度”、“有條件”，從而保證大股東對公司的有效管控，保證公司未來的穩(wěn)健發(fā)展。

（五）可持續(xù)原則

股權應采取分期激勵、多年積累的方式，長期、連續(xù)對公司有突出貢獻的員工，才可以獲得更多的公司股份。

二、保障股權激勵效果的三大機制

（一）分期激勵機制

分期激勵機制是指激勵對象的股權不是一次性授予，而是分期、分階段授予，且每期授予時均要設置相應的業(yè)績條件，激勵對象只有滿足條件才能最終獲得股權授予。

（二）創(chuàng)業(yè)伙伴機制

創(chuàng)業(yè)伙伴機制是進行子（分）公司職業(yè)經(jīng)理人股權激勵的管理機制，其激勵標的為子公司股權。實施創(chuàng)業(yè)伙伴激勵機制時需堅持“一事一議一辦法，成熟一個實施一個”的原則，在確定“創(chuàng)業(yè)伙伴—即股權激勵對象”時除需進行嚴格的個人資格評定外，還需要對子（分）公司的經(jīng)營狀況和發(fā)展?jié)摿M行評估，只有兩方面均符合要求，才能實施股權激勵。

1、個人資格評定

為保證創(chuàng)業(yè)伙伴符合“價值趨同原則”提出的三項基本條件，需要進行個人資格評定。個人資格評定主要有關鍵行為特征（KBI）評價、勝任力評價以及素質測評三種方式。

2、子（分）公司經(jīng)營狀況及發(fā)展?jié)摿υu價

在子（分）公司實施股權激勵時還應考慮子（分）公司經(jīng)營狀況、發(fā)展?jié)摿σ约八幍陌l(fā)展階段，為選擇適合實施股權激勵的子（分）公司，需進行子（分）公司經(jīng)營狀況及發(fā)展?jié)摿υu價，包括水平評價與發(fā)展評價兩個方面：

（1）水平評價

以子（分）公司現(xiàn)有數(shù)據(jù)信息為基礎，通過對各子（分）公司歷年的銷售額、凈利潤、投資回報率、人均創(chuàng)利等數(shù)據(jù)的比較分析，客觀展示子（分）公司的運營現(xiàn)狀。

（2）發(fā)展評價

定量分析與定性分析相結合，以子（分）公司的內外部環(huán)境分析為基礎，對其利潤增長率、客戶組成結構、客戶來源—市場穩(wěn)定性、區(qū)域性優(yōu)惠政策、客戶資源等因素進行分析，預測分公司（辦事處）未來發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（三）約束及退出機制

很多企業(yè)在實施股權激勵時，忽視了約束、退出機制的建立，致使公司股權外流，為未來穩(wěn)定發(fā)展埋下嚴重隱患。因此，在實施股權激勵計劃之初，就應建立完備的約束機制、退出機制，對股權激勵對象的行為加以約束。

激勵對象的約束、退出機制需要在公司章程及股權激勵計劃實施方案中明確予以規(guī)定，主要內容包括以下幾點：（1）激勵對象在一定期限內離開公司，已持有或還未行權的股權處理辦法；（2）激勵對象所持公司股份的禁售期限；（3）激勵對象股權轉讓的限制條件等。

作者簡介：楊晨（1990-），華北電力大學（北京） 經(jīng)濟與管理學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。