徐麗雯

內容摘要：“一調一裁二審終審” 是我國現行的勞動爭議處理制度，這一制度產生于計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的初期。然而，隨著我國市場經濟的飛速發(fā)展，多種所有制用工形式并存，勞動關系出現了巨大的變化，勞動爭議處理制度這一作為勞動者權利救濟的途徑在實踐中有許多問題亟待解決。本文通過對我國目前勞動爭議處理制度現狀及問題的分析，提出了完善和創(chuàng)新我國勞動爭議處理制度的設想。

關鍵詞：勞動爭議 勞動爭議處理制度 調解 仲裁 訴訟

問題的提出

勞動關系是現代社會和諧與否的晴雨表和風向標，也是構建和諧社會的基礎。由于勞動關系雙方各自的經濟利益的不同，勞動爭議的發(fā)生不可避免，近年來，我國勞動爭議案件頻發(fā)，勞動者通過五花八門甚至極端的方式維護自己的權益，折射出對我國勞動爭議處理制度的不滿。黨的“十八大”提出了法制建設的“新十六字方針”，即“科學立法、嚴格執(zhí)法、公正司法、全民守法”。依亞里士多德的經典論述，法治的兩大基本要素在于：已頒布的法律獲得普遍的服從，而大家所服從的法律又是良好的法律。要有“良法”就得“科學立法”。面對現實中勞動爭議處理制度暴露出的問題，對我國勞動爭議處理制度的反思與重構成為立法部門和學術界關注的熱點。

勞動爭議一般分為權利爭議和利益爭議。所謂權利爭議，又稱實現既定權利的爭議，還可稱為履約爭議，是指因實現勞動法、集體合同和勞動合同所規(guī)定的權利和義務所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權利的爭議，還可稱締約爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。利益爭議一般不是通過調解、仲裁、訴訟程序解決，而是在政府干預下由雙方協商解決。本文主要探討勞動爭議中的權利爭議。

我國目前實行的勞動爭議處理制度包括協商、調解、仲裁和訴訟四個環(huán)節(jié)，其中協商、調解環(huán)節(jié)不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商、調解或者協商、調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。這一勞動爭議處理制度是一個從自治到司法解決的多元化爭端解決機制，在勞動爭議處理環(huán)節(jié)中，仲裁是起訴前的必經程序，也就是說，不經過仲裁是不能進入法庭審理階段，這一程序通常被稱為“一調、一裁、兩審終審”。這個勞動爭議處理程序在我國計劃經濟向市場經濟轉軌的初期具有積極的意義和作用，也適應當時計劃經濟體制用工單位所有制結構比較單一，國有企業(yè)職工占職工總數的大部分的需要。

但是，隨著我國市場經濟的實行，勞動關系發(fā)生了巨大的變化，在私營企業(yè)就業(yè)的職工人數不斷增加，加之2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的實施，我國的勞動爭議案件數量呈井噴之勢。以浙江為例，2008年浙江省私營企業(yè)就業(yè)人數為757.5萬人、2011年為958.0183萬人、2012年為1662.4549萬人。2008-2012年9月浙江省基層調解組織受理的全部勞動爭議案件中，發(fā)生在私營企業(yè)的案件達到85.73%。我國勞動爭議的數量以及勞動爭議雙方的訴求有了很大的變化，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）根據這一變化，在勞動爭議處理制度中已經適時地加入部分爭議“一裁終局”，但是，5年過去了，經過實踐的檢驗我國的勞動爭議處理制度仍有許多亟待解決的問題。如果這些問題不解決勢必影響勞動關系雙方權益的實現，不利于及時定紛止爭、化解矛盾，更不利于和諧社會的構建。

我國勞動爭議處理制度的弊端

（一）勞動爭議處理制度未能體現效率原則

我國目前的勞動爭議處理機制程序繁瑣，周期長，效率低，“協商”、“調解”、“仲裁”和“訴訟”之間關系不暢，不利于保護當事人的權益，也與“及時”處理原則相悖，飽受學術界詬病，要求改革現行勞動爭議處理機制的呼聲不斷。

根據我國現行勞動爭議處理制度規(guī)定，發(fā)生勞動爭議可以先協商調解，自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。仲裁庭解決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期15日。逾期未做出仲裁裁決的或對仲裁裁決不服的（除一裁終局案件外）可以向人民法院起訴。人民法院審理勞動爭議案件適用普通程序實行兩審終審，一審從立案之日起6個月內審結，如有特殊情況需要延長的，由本院院長批準，可以延長6個月；還需延長的，報請上級法院批準。人民法院審理二審案件，應當自第二審立案之日起3個月內審結；有特殊情況申請延長的，由本院院長批準。一個勞動爭議案件如果走完全部程序至少要1年多，比普通民事案件增多了一道仲裁前置程序，審理期限漫長。《勞動爭議調解仲裁法》針對這一問題推出部分勞動爭議案件對用人單位來說“一裁終局”的勞動爭議處理制度，這一制度雖然在一定程度上縮短了勞動爭議案件的處理周期，使一些勞動爭議案件得到了盡快解決，但在現實中仲裁并未從根本上發(fā)揮它作為一種糾紛解決機制，起到分流案件、緩解法院工作壓力的作用。許多勞動爭議案件經仲裁處理后，勞動者和用人單位均選擇進入訴訟程序，在我國目前社會保障還不完善的狀況下，勞動者維權周期長勢必會影響生計問題，容易激化社會矛盾。

（二）勞動爭議調解制度形同虛設未能發(fā)揮預期作用

勞動爭議案件的發(fā)生多因利益分配不均衡所致，并非都是不可調和的矛盾，就我國的文化傳統(tǒng)而言，儒家思想中的“和為貴”、“息訟”等觀念深深地影響著普通民眾的司法理念，加之勞動爭議雙方當事人具有需長期共事合作的特點，因而，可以說，調解是由勞動關系的性質決定的，解決勞動爭議成本最少、最柔和的方式。在我國的現行勞動爭議處理制度中，調解是一道法定形式的爭議處理程序被設置在勞動爭議仲裁之前，作為一種辦案方式體現在仲裁和訴訟各個環(huán)節(jié)中。立法者的初衷也是希望通過調解這一柔性方式將大量的糾紛消除在萌芽，軟化在仲裁前。這一點從《勞動爭議調解仲裁法》可以得到印證，該法根據我國勞動關系的變化把勞動爭議的調解組織由“一個”（企業(yè)勞動爭議調解委員）增加為“三個”（企業(yè)勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織），力圖構建一個社會化全方位的勞動爭議調解網絡，但事與愿違，調解在勞動爭議處理制度中的作用并未達到立法者的預期，調解結案功能正在日漸減弱，大量的勞動爭議案件涌入了勞動爭議仲裁委員會，導致這一局面的原因如下：endprint

1.企業(yè)勞動爭議調解委員會萎縮缺乏獨立性，難以取得當事人的信任。隨著經濟體制改革的不斷深入，我國的企業(yè)所有制形式趨于多樣化，私營企業(yè)不斷增長，以江蘇為例，2010年共有私營企業(yè)63.2萬家，比2009年增加12.3萬家，增長幅度為24.1%，占江蘇省總數的83.6%（江蘇省統(tǒng)計局2011年12月29日發(fā)布），而全國范圍內企業(yè)勞動爭議調解委員會的數量則呈下降趨勢?！秳趧臃ā芬?guī)定在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。但對于企業(yè)是否建立勞動爭議調解委員會法律并未有強制性的規(guī)定，而是由企業(yè)自主決定的，一些企業(yè)考慮到成本因素，基本上不會設立調解委員會。據調查問卷顯示，在對2000人的調查中，在問及所在單位是否有企業(yè)勞動爭議調解委員會的問題時，有1585人回答了問題。所在單位有企業(yè)勞動爭議調解委員會的被調查者有458人，占被調查人數1585人的28.9%；所在單位沒有企業(yè)勞動爭議調解委員會的被調查者有1127人，占71.1%。而對于設立企業(yè)勞動爭議調解委員會的企業(yè)，由于調解委員會處于企業(yè)內部，《勞動爭議調解仲裁法》又將調解委員會委員由三方變?yōu)橛陕毠ご砗推髽I(yè)代表組成的兩方，“兩方”代表實際上就是雙方當事人，缺乏調解的第三方，企業(yè)勞動爭議調解委員會的成員無論是職工代表還是企業(yè)代表都依附于企業(yè)，缺乏獨立性難免受用人單位單方操縱，對于解決勞動者和用人單位之間的爭議，難以保持中立地位居中調解，勞動者對該調解組織缺乏信任感，一旦發(fā)生糾紛勞動者往往直接選擇其他途徑解決。因此，企業(yè)勞動爭議調解委員會獨立性缺失公信力下降難以真正發(fā)揮其應有的作用。

2.調解組織缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和指導難以達到預期作用。《勞動爭議調解仲裁法》新增加了兩個調解組織，力求建立多渠道廣覆蓋的勞動爭議調解網絡，充分發(fā)揮調解在處理勞動爭議中的作用。但是，目前我國對這些調解組織缺乏統(tǒng)一的指導和管理；加之《勞動爭議調解仲裁法》對調解人員的資格虛化“調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定的法律知識、政策水平和文化的成年公民擔任”，導致調解人員專業(yè)化、職業(yè)化程度相對較低，素質參差不齊，法律專業(yè)人員比例偏低，無法取得勞動爭議雙方當事人的信任；再加上勞動爭議調解程序非勞動爭議處理的必經程序，削弱了勞動爭議調解在勞動爭議處理制度中的作用。

3.勞動爭議調解是自愿調解，調解協議沒有法律效力。根據《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可依法申請仲裁。據此，勞動爭議雙方即便達成調解協議，如果一方不履行協議內容，另一方只能向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，這樣就會出現調解組織費了九牛二虎之力調解最終達成協議，而勞動爭議當事人一方不能履行或不愿履行就會使調解協議變成一紙空文，挫傷了當事人調解的積極性。

（三）勞動爭議仲裁機制的不足

1.仲裁前置，違背當事人意思自治。先裁后審，強制仲裁是我國勞動爭議處理制度中的一大特點。仲裁，“仲”即中間人，“裁”即公斷。仲裁是指第三人對糾紛事實和當事人責任的認定和裁決。在我國的勞動爭議處理制度中，實行“裁審銜接”，如果勞動爭議雙方想通過司法最終解決勞動爭議糾紛，必將先進行仲裁。這一制度的設計，有違仲裁作為一種非行政、非訴訟的社會公斷行為，應由當事人自由選擇的原則，也沒有真正起到分流勞動爭議案件緩解法院的審判壓力的作用。

2.勞動爭議仲裁行政色彩濃厚。勞動爭議仲裁在我國勞動爭議處理制度中起著非常重要的作用。按照《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會應當由工會代表、政府行政部門代表和用人單位代表三方組成，“三方性”原則也是世界各國普遍遵守的。由于我國勞動爭議仲裁委員會設在勞動行政部門，加上缺乏制度上的保障和有效的監(jiān)督，形式上的三方仲裁被實際中的一方仲裁所取代，導致勞動爭議仲裁委員會的工作基本上由政府的勞動行政部門工作人員承擔，這一現狀使勞動爭議仲裁不可避免的帶有濃厚的行政色彩，工會代表和用人單位方面代表的作用未在勞動仲裁中體現出來。

3.勞動爭議仲裁員準入門檻低難以滿足現實的需要。仲裁員制度是勞動爭議處理制度的重要組成部分，勞動爭議仲裁員的業(yè)務素質的高低直接影響到勞動爭議案件裁決的公信力。通過與民商事仲裁的比較，可以看出勞動爭議仲裁員制度存在缺陷。根據《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具中級以上職稱的；具有法律知識、從事人力資源管理工作等專業(yè)工作滿5年的；律師執(zhí)業(yè)滿3年的。這一規(guī)定相對于民商事仲裁中的仲裁員要求曾任審判員滿8年；從事法律研究、教學工作并具有高級職稱；從事律師工作滿8年；具有法律知識、從事經濟貿易等專業(yè)工作并具有高級職稱的條件無論從專業(yè)知識、實踐經驗還是學歷要求都要低得多。準入條件低加之勞動爭議仲裁案件大多數小而繁瑣且經濟效益低，難以吸引高層次的法律專業(yè)人才充當兼職仲裁員，導致了勞動爭議仲裁人員數量少專業(yè)化、職業(yè)化程度相對較低，法律專業(yè)人員比例偏低，難以適應準司法性的仲裁工作。

（四）“裁”“審”脫節(jié)造成司法資源的浪費

我國實行的是“裁審銜接”的勞動爭議處理機制，但實際上，除了“仲裁前置”原則使仲裁與訴訟發(fā)生聯系外，二者其實不存在任何程序上的共生性。勞動爭議案件的當事人如果想向法院尋求司法救濟，就得無條件接受仲裁，否則就喪失了司法最終解決的權利。但是，在我國勞動仲裁程序與民事審判程序各自獨立，使用不同的法律法規(guī)，人民法院審理勞動爭議案件不以仲裁的裁決為基礎，不管認定事實是否清楚裁決內容是否正確，一律按照訴訟程序重新審理，“裁”“審”相互不銜接，仲裁裁決書實際上成為一紙空文，無疑造成司法資源的浪費。加之勞動爭議仲裁委員會屬于勞動行政部門，它的性質決定了它在仲裁案件中除適用法律、行政法規(guī)外，還適用前勞動部和現人力資源和社會保障部頒發(fā)的部門規(guī)章和其他規(guī)范性文件等；而法院只依據法律、行政法規(guī)、最高人民法院的司法解釋，對于勞動部門規(guī)章和其他規(guī)范性文件僅是參照。這樣就會出現同一案件仲裁的裁決和法院的判決不同，有損法律的嚴肅性。endprint

對我國勞動爭議處理制度的完善

（一）實行“調解前置或裁或審各自終局”的勞動爭議處理機制

我國的勞動爭議處理程序周期長、效率低，經過實踐的檢驗證明它不利于爭議雙方及時化解矛盾，因此，根據我國勞動關系的現狀應該把現行的仲裁前置“一調一裁兩審終審”的勞動爭議處理制度改為調解前置“一調或裁或審各自終局”。發(fā)生爭議后，雙方當事人可以協商，如果不愿協商或協商不成的，應當向具有勞動爭議調解職能的組織申請調解，但調解僅僅限定于事實問題，不包括法律問題。這里所說的強制調解只是程序上的強制，但當事人是否接受調解、是否愿意達成調解協議，完全由當事人自愿決定。在調解組織的主持下達成調解協議的，經勞動爭議雙方當事人及調解組織簽字蓋章后送交人民法院進行司法確認，人民法院依法審查后，決定是否確認調解協議的效力。確認調解協議效力的決定送達雙方當事人后發(fā)生法律效力，一方當事人拒絕履行的，另一方當事人可以依法向人民法院申請強制執(zhí)行。如果爭議雙方未達成調解協議，雙方協商一致可以申請向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，一裁終局。當事人不愿仲裁的，任一方均可向人民法院起訴，人民法院審理勞動爭議案件實行兩審終審。這一勞動爭議處理程序既縮短了勞動爭議處理時間，突出了先行調解將爭議化解在源頭的原則，又體現了雙方意思自治，還兼顧了司法最終解決原則。

（二）充分發(fā)揮調解在勞動爭議制度中的作用

調解是解決勞動爭議案件最柔性的方式，無論是實行強制調解還是自愿調解的國家，無不把它作為化解矛盾解決爭議的最佳選擇。從實際結果看，調解結案是所有國家處理權利之爭的主要方式。據美國FMCS底特律市辦公室介紹，95%的勞動爭議案件可以通過調解解決，5%的案件進入仲裁程序。

我國《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定了具有調解勞動爭議職能的調解機構有三個。隨著市場經濟的發(fā)展，由于企業(yè)所有制形式多樣規(guī)模不一，私企比重加大，企業(yè)勞動爭議調解委員會萎縮難以發(fā)揮作用。因此，筆者認為在現有勞動爭議調解組織的基礎上應增加區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調解委員會，并加強對其及基層人民調解組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織的建設，由法律具體規(guī)定由人力資源和社會保障部門、總工會、司法行政部門、人民法院指導調解組織開展調解工作，并負責調解員的業(yè)務培訓工作，提高這些機構調解人員的業(yè)務素質，充實一些具有法律知識和人力資源管理經驗的專業(yè)人員。把目前調解的重點由企業(yè)內部為主轉為企業(yè)外部，強化企業(yè)外調解，使之成為調解勞動爭議案件的主要機構，讓調解程序充分發(fā)揮作用。

（三）成立專門的勞動爭議仲裁院

行政色彩濃厚、缺乏完善的勞動仲裁員制度和監(jiān)督機制是我國勞動爭議仲裁的弊端。2011年5月，北京市海淀區(qū)試點成立了首家勞動人事爭議仲裁院，成為北京首個獨立受理仲裁案件的機構。仲裁院的成立改變了仲裁部門既承擔行政職能，還要負責仲裁辦案的弊端。仲裁院專門受理、承辦轄區(qū)內發(fā)生的勞動人事爭議案件，使仲裁辦案職能與行政職能分離，既提高效率，又推進仲裁的專業(yè)化。這應該是我國勞動爭議仲裁機構未來的發(fā)展趨勢，也符合國際潮流。在仲裁員的人員組成上應體現“三方性”，提高仲裁員的準入門檻，通過各種方式吸納專家學者、社會知名人士作為兼職仲裁員，以提高仲裁機構的公信力，并借鑒民商事仲裁中的監(jiān)督體系，讓這一勞動爭議處理機構在我國勞動爭議處理制度中發(fā)揮其應有的作用。

（四）對勞動爭議訴訟的完善

我國的勞動爭議案件在人民法院的民事審判庭審理適用《中華人民共和國民事訴訟法》，該法是對平等主體之間產生的民事糾紛進行處理的程序法，它與民事實體法相對應，而勞動爭議案件在實體法上適用勞動法。長期以來，我國法院系統(tǒng)民事審判庭依法審理婚姻和家庭、繼承案件，損害賠償案件，人身權案件和勞動爭議等民事糾紛案件。而勞動爭議案件與民事案件相比具有其特殊性，首先，勞動爭議案件當事人的法律地位在勞動關系建立之初是平等的，隨著勞動關系的建立，勞動者和用人單位有了人身依附關系，這種關系決定了勞動者的弱勢地位。其次，勞動爭議的內容是勞動權利和義務，這種權利和義務具有人身和財產關系的屬性，區(qū)別于普通民事案件。正因如此，民事法官在審理勞動爭議案件時，必須跳出審理普通民事案件的思維，更多地考慮社會本位；在審判規(guī)則上，勞動關系的調整涉及經濟、社會制度的各個方面，具有很強的政策性和靈活性，審理勞動爭議案件不僅要嚴格依據法律和行政法規(guī)，也要充分掌握部門規(guī)章、文件和政策的要求和導向，確保法律嚴肅性與執(zhí)行政策靈活性的統(tǒng)一。因此，在人民法院應設立專門的勞動法庭，培養(yǎng)一支專門審理勞動爭議案件的法官隊伍是我國目前的階段性選擇，當時機成熟時，再向勞動法院模式過渡。

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