李澤芬　胡友華　梅寒

摘 要：進行分配制度改革必須要有改革的前提，而且需要產(chǎn)生一定的效益和作用，改革過程中需要遵循公平競爭的原則，在可預(yù)見的范圍內(nèi)盡可能地提升員工的積極性，進而有效提高企業(yè)效益。人事制度改革是進行分配制度改革的前提和基礎(chǔ)，人事制度的改革可以制訂一些較為公平的標準和條件，進而為日后的分配制度改革奠定基礎(chǔ)。下面對地勘單位改企后的薪酬管理設(shè)計工作進行了探討。

關(guān)鍵詞：地勘單位；改企；薪酬管理；人事制度改革

中圖分類號：F275.4 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）04-0085-02

地勘單位薪酬分配改革內(nèi)容多、涉及廣，因此，在深入貫徹以人為本的理念的同時，必須要做到集中力量抓主要矛盾，深入探索對各生產(chǎn)要素進行分配的方式和方法，尤其是經(jīng)營者的年薪制等方面的研究，要加快引進和應(yīng)用科學合理的分配制度，推動地勘單位薪酬分配步入良性循環(huán)。

1 地勘事業(yè)單位的薪酬分配制度

1.1 薪酬分配形式改革的目的

企業(yè)改革的目標是和我國社會市場經(jīng)濟的運行機制相適應(yīng)，并且在此基礎(chǔ)之上，有效結(jié)合地勘單位生產(chǎn)的特殊性，制訂相對較為具體的分配形式和實施方法等，更好地適應(yīng)我國的實際情況，充分調(diào)動廣大工作人員的積極性，保證地勘單位的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，而這也是地勘單位主要負責人的一個較為重要的研究課題。地勘事業(yè)單位的薪酬分配形式改革的根本目的是為了在激烈競爭的市場環(huán)境中更好地發(fā)展。

1.2 影響薪酬分配制度的若干因素

1.2.1 堅持按勞分配為主其他分配方式為輔

重視工種和職責在薪酬分配中的地位。薪酬分配的改革側(cè)重點不僅僅局限于社會工作崗位中的苦、臟、累、險的生產(chǎn)一線，此外還要注意向一些技術(shù)含量較高、腦力勞動損耗較大的崗位傾斜，合理地拉大普通勞動與繁重勞動之間的薪酬差距，協(xié)調(diào)各類工作人員之間額定利益的不均衡，更好地發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。

1.2.2 職工平均薪酬增長低于勞動生產(chǎn)率增長

為了進一步提高地勘單位的經(jīng)濟效益，增加企業(yè)工作人員的勞動報酬，必須要加強對地勘單位的宏觀調(diào)控，綜合薪酬總額和經(jīng)濟效益增長幅度合理進行薪酬分配。此外，企業(yè)新增效益每年應(yīng)留出一部分，為了保障我國地勘單位的長遠發(fā)展，更好地建立適合我國地勘單位經(jīng)營特點的內(nèi)部薪酬分配機制和薪酬增長機制，從而促進單位經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率的穩(wěn)定增長。

1.2.3 堅持配套改革

薪酬制度的改革需要與勞動制度的改革相配合，此外，還需要進一步打破身份之間的差異，借鑒和應(yīng)用相關(guān)的競爭激勵體制，實行職工的競爭上崗，使人事管理更加科學合理。此外，還要進一步規(guī)范用工關(guān)系，對于工作崗位和上崗條件等進行進一步的界定，保證崗位競爭的公平性。

2 建立健全地勘單位績效考核體系

要建立科學合理的人力資源管理體系，并且進一步推動人員競聘上崗制，公平地劃分薪酬，實行以崗定薪，崗變薪變。此外，還需要綜合我國現(xiàn)代企業(yè)制度一些基本的要求，對員工的業(yè)績和貢獻等進行實時的統(tǒng)計，按績效給予相應(yīng)獎勵。薪酬的分配需要和職工的貢獻掛鉤，將對員工的業(yè)績和貢獻的考核作為薪酬分配的一個重要依據(jù)。

2.1 建立崗位薪酬動態(tài)管理制度

將績效考核工作作為計發(fā)崗位薪酬的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制訂細化、量化的績效考核辦法，并積極兌現(xiàn)考核，使每個職工的薪酬與實際貢獻真正掛起鉤來。

薪酬制度改革后，企業(yè)要立足于企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，進一步加強企業(yè)的基礎(chǔ)管理，更好地研究和施行我國企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的方式。通過這種薪酬分配方式的施行，將企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的自身業(yè)績綜合在一起，作為薪酬分配的一個依據(jù)。當企業(yè)的經(jīng)濟效益較差的時候，企業(yè)可以適當?shù)亟o予一些福利補貼和津貼等，并且薪酬的發(fā)放不得低于當?shù)氐淖畹托匠陿藴省?/p>

2.2 建立職工薪酬的正常調(diào)整機制

職工個人的職業(yè)素質(zhì)和薪酬水平掛鉤后，企業(yè)要做好一些基本的職業(yè)技能鑒定體系，充分利用現(xiàn)有的力量，諸如完備的設(shè)施和強大的資金力量等，對職業(yè)技能鑒定進行科學的鑒定，從整體上提高我國企業(yè)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。在保證國家利益、企業(yè)效益的前提下，更好地協(xié)調(diào)崗位之間、人員之間的薪酬關(guān)系。

3 地勘單位薪酬分配制度方案設(shè)計

3.1 嚴格規(guī)范檔案薪酬的管理

事業(yè)單位薪酬制度改革后，必然會造成檔案薪酬和實際薪酬的分離，但檔案薪酬仍有其存在的必要性，比如，檔案薪酬是作為繳納各項保險的基數(shù)、工作人員調(diào)動和退休時的薪酬依據(jù)等。因此，檔案薪酬與實際薪酬分離后，應(yīng)有專人對檔案薪酬進行管理，并依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，及時對檔案薪酬進行調(diào)整，保證檔案薪酬的規(guī)范性。同時，事業(yè)單位還可以經(jīng)常向職工提供檔案薪酬和實際薪酬的差別表，通過兩種薪酬制度的正反向變動激勵職工的工作積極性。

3.2 建立和完善分配改革監(jiān)督機制

事業(yè)單位薪酬制度改革在實施過程中，不同行業(yè)、類型的事業(yè)單位，甚至單位內(nèi)部的相同職務(wù)（職稱）的工作人員之間，也會形成一定級差的收入差距，這種因工作效率造成的薪酬差異，應(yīng)鼓勵并堅持執(zhí)行下去。但事業(yè)單位同時也要明確崗位職責，建立健全績效考核制度和薪酬制度的各項管理辦法，加強內(nèi)部管理，完善配套措施，自覺接受人事、財務(wù)、稅務(wù)、審計等部門的監(jiān)督。

3.3 簡化薪酬的結(jié)構(gòu)形式

同崗?fù)?，崗易薪易，可以激發(fā)職工工作熱情，鼓勵新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)，向關(guān)鍵崗位、技術(shù)含金量高、更高薪酬的崗位努力，對單位吸引人才，從薪酬制度上作了保證。這不僅很好地展現(xiàn)了按勞分配制度與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合所產(chǎn)生的巨大優(yōu)勢，而且也更好地貫徹了以人為本的原則，有效地調(diào)動了勞動者的積極性。勞動人員的學習積極性、能動性都得到了提高，其工作效率與工作質(zhì)量更是得到了顯著的提高。此外，對于競爭擇崗機制的引用和施行，逐步推動了簡單勞動崗位向市場勞動薪酬價位的轉(zhuǎn)變和趨近，在一定程度上增強了企業(yè)職工的競爭意識，進一步打破了不同階層之間的界限。

3.4 貫徹崗位績效薪酬方案

薪酬方案的制訂要立足于企業(yè)自身的實際情況，在廣泛征詢企業(yè)工作人員、管理人員意見的基礎(chǔ)之上，制訂較為穩(wěn)妥的施行方針，并對最終結(jié)果以集體討論和表決的方式進行最終敲定。此外，還要對當?shù)氐钠骄匠晁健⑸钏胶臀飪r水平等進行整體的了解，保證所制訂的方針科學合理。

4 結(jié)束語

綜合我國諸多的案例來看，崗位績效薪酬的施行取得了良好的效果和反響，使職工收入普遍增加，使企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益顯著增加。由此可見，薪酬管理的設(shè)計工作對我國地勘單位的長遠發(fā)展有著極為重要的意義和作用。希望以上對我國薪酬分配的一系列探討，能夠被吸收和采納，進而更好地推動我國地勘單位等企業(yè)的進一步發(fā)展和進步。

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〔編輯：陳文強〕

Abstract： Reform the distribution system must have the premise of the reform， and need to have certain benefit and effect， need to follow the principle of fair competition， in the process of reform in the foreseeable within the scope of as much as possible to improve the staff's enthusiasm， thus improve the efficiency of the enterprise. The personnel system reform is the premise and foundation of distribution system reform， the reform of personnel system can make some of the more fair standards and conditions， thus laying the groundwork for future distribution system reform. Compensation management of geological prospecting units after changing companies face the design work are discussed in this paper.

Key words： geological exploration units； change enterprise； salary management； personnel system reform