蘇連升等

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)中，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再單純是資金，而是企業(yè)是否擁有更多可靠的人才。此時員工的組織忠誠度問題尤為凸顯。本文通過對目前中小企業(yè)員工忠誠度偏低的現(xiàn)狀分析管理中出現(xiàn)的問題提出切實(shí)培養(yǎng)和提升現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠度的策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工忠誠度

員工忠誠度是指員工對企業(yè)的忠誠程度，包括態(tài)度忠誠和行為忠誠的統(tǒng)一。真正意義上的忠誠，表現(xiàn)為員工愿意為企業(yè)的利益出力，渴望保持企業(yè)成員資格，不愿意離開自己的工作崗位。

2010年第四季度到2011年第二季度期間，美世人力資源咨詢公司在全球范圍內(nèi)選取調(diào)查了17個市場約30000名員工（其中包括中國大陸的2000名員工），對全球勞動者的勞動態(tài)度做了深入的實(shí)證分析。隨后發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，勞動者對企業(yè)的忠誠度與5年前相比大幅降低，離職率翻倍增長，還有34%的員工正在考慮是否離職及何時離職。全球管理咨詢企業(yè)集團(tuán)在上海發(fā)布的中國市場預(yù)測報(bào)告顯示，中國企業(yè)雇員呈高離職態(tài)勢，而且今后幾年將保持攀升趨勢。上述數(shù)據(jù)均反映出了員工的組織忠誠度的低水平現(xiàn)狀，其行為表現(xiàn)是：員工頻繁跳槽，流動加??；工作缺乏熱情，責(zé)任心差，敷衍了事。該問題如得不到及時的重視與解決，不但影響員工個人的職業(yè)發(fā)展，而且頻繁的用工變動，也使企業(yè)流失核心人才，影響組織的業(yè)務(wù)及用工環(huán)境的穩(wěn)定，增加企業(yè)的用工成本，妨礙組織內(nèi)聚力的形成與發(fā)展，阻礙企業(yè)核心競爭力的保持、提升。

綜上所述，目前當(dāng)務(wù)之急是努力探尋提升現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠度的策略。

一、采用科學(xué)的評價方法評估員工忠誠度

員工忠誠度的評估確實(shí)具有定量困難，但只要采取科學(xué)的評估方法，客觀準(zhǔn)確地測量出員工的忠誠度還是可行的。具體方法可以借鑒成功的評估經(jīng)驗(yàn)，目前國內(nèi)外的評估方法主要有比率法、訪談法、問卷調(diào)查、行為錨定量表法等方法。雖然上述方法具有一些局限性，但企業(yè)管理者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況綜合選擇幾種方法從若干角度多角化測評員工忠誠度，以保證測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

二、動態(tài)評估員工忠誠度

員工的忠誠度是一個動態(tài)的變量，因此管理者在對員工忠誠度進(jìn)行測評時不能采取一次性評估的方式來評定員工的忠誠度，要用發(fā)展的眼光去看待測評問題。根據(jù)同一員工不同時期的忠誠度變化來分析員工忠誠度變化的原因并采取相應(yīng)措施防止員工忠誠度的降低。

三、將員工的滿意度提升為忠誠度

馬斯洛需要層次理論認(rèn)為人的需求有逐漸提高的五個層次，大致可以分為低層次需求和高層次需求：低層次需求相當(dāng)于滿足最基本的生活，即達(dá)到滿意的水平；高層次需求包含成就感與自我實(shí)現(xiàn)。從某種意義上說，激勵來自人的內(nèi)心，僅僅靠經(jīng)濟(jì)激勵是存在風(fēng)險的，要想獲得員工的高忠誠度，將員工滿意提升為員工忠誠必須運(yùn)用各種激勵手段，如給予挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造良好的工作氛圍，尊重員工，關(guān)心員工等。

四、企業(yè)應(yīng)該保持對員工的忠誠付出

雖然忠誠是企業(yè)與員工之間的相互行為，但是在實(shí)踐工作中的確需要以企業(yè)對員工的忠誠為先導(dǎo)。由于企業(yè)的忠誠直接影響了員工對企業(yè)的忠誠度，所以在員工進(jìn)入公司后，企業(yè)應(yīng)主動在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等方面體現(xiàn)出對員工的忠誠。日本豐田公司在員工生活方面力求在物質(zhì)上與利益上與其“共同成長”。該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)比同行企業(yè)較高，福利待遇要多，五年以上工齡的員工可以得到低利息購房貸款。公司還為員工創(chuàng)造了完善的教育、體育、衛(wèi)生及娛樂設(shè)施。由于公司對員工的生活及未來考慮周到，員工會發(fā)生“愛社如家”的情感回饋，以高度的忠誠和熱情投入工作，更好地打造一流產(chǎn)品和提供一流服務(wù)給顧客。如此名利雙收之效是以企業(yè)的率先忠誠付出為前提的。

五、塑造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根本，塑造良好的企業(yè)文化是企業(yè)良好發(fā)展的前提?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。人是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的直接動力。企業(yè)在塑造以人為本的企業(yè)文化時就要把員工放在第一位，員工的重要性要高于顧客、高于企業(yè)的其它重要資源。企業(yè)要做到真心的尊重員工、真誠的關(guān)心員工、真正的信任員工，在信任的基礎(chǔ)上合理授權(quán)，把員工看作企業(yè)的一部分。只有這樣員工才會對企業(yè)充分信任，真正關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與一己之利的捆綁。

六、建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制

如果想更好地提升員工對企業(yè)的忠誠度和工作的積極性，激勵不失為一種行之有效的方法。一般激勵包括薪酬激勵、行為榜樣激勵、目標(biāo)激勵、福利激勵、晉升激勵等。其中薪酬激勵和福利激勵是一種物質(zhì)上的激勵手段，是員工最基本的物質(zhì)要求。另外，為了提高員工積極性，還要額外獎勵那些工作出色的員工。通過激勵讓員工明白：只有真正努力工作的人才會得到最優(yōu)厚的薪酬。但高薪只是一種不確定性的薪酬規(guī)定，福利則是長期穩(wěn)定的，可以使員工從內(nèi)心有一種榮耀感。故管理者可以利用合理的福利機(jī)制吸引人才。而行為榜樣激勵、目標(biāo)激勵和晉升激勵則是精神激勵。當(dāng)員工的薪酬達(dá)到個人欲望的滿足點(diǎn)之后，精神激勵則是不可或缺的，它可以讓員工在精神上得到滿足，使之不斷激勵自己，從一個基點(diǎn)越上更高的層次。

總之，解決了員工的忠誠度問題，困擾企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸就會迎刃而解，企業(yè)的順勢發(fā)展也就指日可待了。

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