張彥莉

（成都供電公司，四川 成都 610041）

1 績效考核工資的分配

1.1 分配流程圖

績效考核工資分配流程如圖1所示。

首先按序列性質分配各序列績效考核工資總額，再分配序列內各二級團隊績效考核工資總額，依次分配各級團隊績效工資總額，直至末級團隊，最后完成末級團隊內部各成員的績效考核工資分配。

1.2 績效考核工資基數(shù)的確定

績效考核工資基數(shù)由考核周期績效考核工資總額和企業(yè)員工績效系數(shù)總和確定。

1.3 月度績效考核工資的分配

1.3.1 二級團隊月度績效考核工資的分配

表1

表2

圖1

首先，根據(jù)各序列員工月度績效系數(shù)總和來分配各序列績效考核工資總額：

序列月度績效考核工資總額=序列內員工月度績效系數(shù)總和×月度績效工資基數(shù)

然后，序列內各二級團隊根據(jù)本團隊員工月度績效系數(shù)總和與本團隊月度績效考核成績參與所在序列的績效考核工資分配。

二級團隊月度績效考核工資的分配主要受該團隊月度績效系數(shù)水平和月度業(yè)績兩個因素影響。算例如下：序列1內有5個團隊，某月序列內所有團隊績效系數(shù)總和為51.1，當月績效工資基數(shù)為1000元，序列1當月績效工資總額為51100元，各團隊當月績效考核成績與績效系數(shù)總和如表1所示。

按照以上模型進行分配，團隊1成績最好、績效系數(shù)水平較高，績效工資分配水平相應最高；團隊5的績效系數(shù)最高，但其考核成績較低，導致分配水平次之；團隊3成績最差、分配系數(shù)最底，其分配水平也最低；團隊2和團隊4考核成績與績效系數(shù)水平相當，分配水平處于中段。

模型中用團隊績效系數(shù)總和與績效考核成績做乘積，做為績效考核工資的分配因素，主要處于以下的考慮：

一是績效考核成績是針對業(yè)績指標完成情況做出的客觀評價，而業(yè)績指標是根據(jù)團隊的工作職責和工作目標所設置的，績效考核成績的高低只反映工作質量，而不反映工作的難易程度和價值大小。二是團隊績效考核成績是團隊所有成員共同努力的成果，可視為團隊成員的平均績效成績輸出。

1.3.2 末級團隊成員績效考核工資分配

假設團隊1為末級團隊，當月團隊績效工資總額為12004元，團隊成員的月度考核成績和績效系數(shù)如下表所示，考核成績越高、分配系數(shù)越高，其分配的金額相應越高，見表2。

1.4 年度績效考核工資的分配

年度績效考核是對全年考核周期內的業(yè)績評價，各級團隊的年度分配系數(shù)需要考慮全年內影響分配系數(shù)的各因素變化情況，而不僅限于分配當時的系數(shù)情況。為了最準確的反映各級團隊在年度周期內的分配系數(shù)，可以采用以下方法獲取年度績效分配系數(shù)：

[1]蘭利平，李建春.績效考核“三步走”[N].中華合作時報,2010.

[2]左振哲.員工本位的績效管理研究[D].吉林大學,2008.