●李彩華

人力資源作為醫(yī)院的第一資源將直接決定醫(yī)院的市場競爭力，而在使用人和開發(fā)人的過程中產(chǎn)生的人力成本，是醫(yī)院總成本的重要組成部分，直接關系到醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的戰(zhàn)略性管理，要堅持和貫徹“以人為本”，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，用合理的人力成本，達到利益最大化。

一、戰(zhàn)略性醫(yī)院人力資源管理的目標是實現(xiàn)組織目標和個人目標的共贏

科學的人力資源管理應該是一種戰(zhàn)略型的管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。因此，醫(yī)院的人力資源管理亦應從傳統(tǒng)性的事務性管理框架中脫離出來，人力資源的開發(fā)和利用，都應為醫(yī)院的中心工作展開，保證醫(yī)療活動的正常運行并不斷提高核心競爭力。

1.醫(yī)院人力資源管理要為組織服務。（1）確保醫(yī)院醫(yī)療活動的正常運轉(zhuǎn)：由于外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境不斷的變化，競爭十分激勵，醫(yī)院要生存和發(fā)展，就要不斷調(diào)整內(nèi)部管理，人力資源管理的任務就是適時、適量和適質(zhì)地使組織獲得所需的各類人力資源，確保醫(yī)院在人力上滿足醫(yī)療工作的需要，建立人事選拔標準、制定招聘計劃、建立招聘市場、合理設置專業(yè)技術人員梯隊。（2）提高適應能力和工作效率：醫(yī)院的人力資源應圍繞醫(yī)院中心工作展開，通過合理設置崗位、建立科學的薪酬機制和績效評估機制，創(chuàng)新激勵措施，以及更新技術和設備，以提高服務水平和服務質(zhì)量。（3）提高醫(yī)院的競爭優(yōu)勢：企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。通過引進人才，開發(fā)和應用新技術、新設備作為投資手段，來提高醫(yī)院的競爭力。

2.醫(yī)院人力資源管理要為員工服務。（1）保障員工的合法權(quán)益：保障員工勞動取得合法收入，包括工資、津貼、醫(yī)療保險、有償假期、勞動保障及職工參與醫(yī)院管理的合法權(quán)益。（2）提高員工的積極性：確定員工職業(yè)發(fā)展途徑、制定員工開發(fā)計劃、貫徹員工培訓計劃，安排員工上崗或轉(zhuǎn)崗，招聘到合適的員工，把員工放到合適的位置，培訓員工、激勵員工、解決員工沖突。

二、醫(yī)院人力成本及其構(gòu)成

1.人力資源成本的構(gòu)成。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本。人力資源成本管理就是通過分析企業(yè)各個歷史時期取得和開發(fā)人力資源的各種成本，了解企業(yè)成本構(gòu)成中人工成本所占的比例，可以預測人力資源成本發(fā)展趨勢，為制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃奠定基礎。按照支出用途，把醫(yī)院人力成本歸為三大類：（1）基礎性成本，即取得性和使用性成本。包括現(xiàn)有員工的工資、福利、薪酬以及招聘員工過程中發(fā)生的費用。（2）開發(fā)性成本，即激勵性成本，主要為優(yōu)秀人才管理經(jīng)費、員工培訓經(jīng)費、員工獎勵性成本等。（3）機會性成本，主要是指人員離職、流失、崗位缺失、工傷及勞動糾紛產(chǎn)生的成本，以及因人員退職、退休產(chǎn)生的人員安置和重置成本等。

2.在醫(yī)院運營資本投資中，人力成本投資應優(yōu)先。在現(xiàn)代管理中，人才具有經(jīng)濟屬性的一面，經(jīng)過開發(fā)可以升值和增值，能夠給醫(yī)院帶來巨大的利潤。醫(yī)院物力資源、財力資源投入的效益，很大程度上取決于人才資源開發(fā)的水平高低。因此，在各種資本投入中，醫(yī)院人才資本投入應處于優(yōu)先的地位。

三、戰(zhàn)略性醫(yī)院人力資源管理中的人力成本控制對策

1.樹立正確的人力成本控制意識，提高人力成本控制水平。醫(yī)院領導層應重視人力成本對整個醫(yī)院運行成本的重要影響，可以通過會計方式對人力資本進行分析、核算和控制。不能重投入輕產(chǎn)出，或者花了錢卻不講求效果，對投資結(jié)果不監(jiān)控，使成本加大的同時又達不到應有的效益。

2.建立相應的數(shù)據(jù)庫，掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部需整理醫(yī)院人力資源政策數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)和人力資源人事數(shù)據(jù)等。建立人員存量信息數(shù)據(jù)庫，掌握內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀，包括現(xiàn)有員工數(shù)量、即將離退休人員數(shù)，醫(yī)院總體及各部門人員比例情況、以及員工的部門分布、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)等。分析員工流動的狀況和原因，預測未來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，及時給予人員補充。

3.做好崗位分析，合理設置崗位，避免人浮于事，減少無效成本，推進后勤服務社會化。所謂無效成本即是不能為產(chǎn)品或服務增值的人力成本，包括不需要的崗位、工作量不飽和的崗位、富余人員、不能勝任崗位工作的人員等。在員工使用上堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。同時，在用人時，注意員工能力與崗位要求相匹配，其知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與所在崗位所需相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快，自然工作效率也就提高了。繼續(xù)推進后勤服務社會化，將病人膳食、水電維修、保安等后勤服務崗位通過合同形式由社會機構(gòu)承包，提高服務質(zhì)量，節(jié)約管理成本和人工成本。

4.構(gòu)建科學合理崗位績效考核體系。公立醫(yī)院員工個人收入主要由工資和勞務費兩部分組成，由于為公益性事業(yè)，工資由國家政策規(guī)定，所以對于個人差距不大，不能起到明顯的激勵作用。因為經(jīng)濟利益誘惑，個別醫(yī)生出現(xiàn)過分醫(yī)療行為，既加大病人負擔，也對醫(yī)院和社會都造成較大危害。因此，醫(yī)院應建立起科學合理的績效考核體系?？冃Э己梭w系應結(jié)合醫(yī)院各階段的戰(zhàn)略目標進行構(gòu)建，將組織目標分解到各部門、各崗位，有效應用考核結(jié)果進行激勵，調(diào)動員工積極性。當前，醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士、醫(yī)技、管理和后勤五類等不同崗位類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

5.采取積極的激勵，建立有競爭性的薪酬制度。面對醫(yī)改的要求，面對民營醫(yī)院、外資醫(yī)院的競爭，醫(yī)院要追求高績效和可持續(xù)發(fā)展，必須構(gòu)建以績效為依據(jù)的薪酬支付體系，以發(fā)揮績效管理與薪酬激勵機制的協(xié)同效應。績效薪酬的意義在于，它不僅是對員工的承認和回報，同時還把醫(yī)院的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各個系統(tǒng)、部門和員工的行動計劃并被大家認可。因此，要建立起向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜、技術要素和管理要素參與分配的有效激勵和分配機制。把績效要素與報酬要素有機結(jié)合，推行績效工資制?？冃ЧべY是把按勞分配和按分配要素分配結(jié)合起來，堅持“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在進一步完善院科兩級成本核算的基礎上，把獎金根據(jù)各科室每期的收支結(jié)余提成并結(jié)合院部對各科進行績效考核的百分比，先由院部將科室績效工資發(fā)到科室，再由科室按本科成員的主、客觀分配要素得分和考核情況進行二次分配。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整要考慮不同科室、不同崗位的工作性質(zhì)和特點，合理確定薪酬差距，按崗定酬，重實績、重貢獻，減少簡單地按職稱、學歷等因素確定的工資性津貼項目，體現(xiàn)出薪酬的競爭性和先進性。

6.引進優(yōu)秀人才，推廣新業(yè)務和新技術，提高工作效率。企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才是第一生產(chǎn)力，只有提高醫(yī)院診療水平和服務質(zhì)量，才能提高醫(yī)院的核心競爭力。優(yōu)秀人才的產(chǎn)生途徑有內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進，引進人才側(cè)重于一些關鍵人員，如學科帶頭人、特聘教授、骨干人才等。通過培養(yǎng)和引進人才，儲備后備力量。注重員工培訓，提高員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高工作效率。從人文上關懷職工，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工工作滿意度，減低員工重置成本。

7.規(guī)范管理，降低因用工過程中產(chǎn)生的風險成本：如人員遣散費、律師訴訟費和勞動糾紛賠償?shù)取Ｐ隆秳趧臃ā穼嵤┖?，對用工單位?guī)范用工提出更高的要求，因此在用工過程中，必須提高醫(yī)院人事管理規(guī)范化程度，細化各項工作程序和各項工作標準，加強管理干部法律知識培訓及綜合素質(zhì)提高，避免用工糾紛的發(fā)生。

8.構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系，強化人力成本預算。科學的人力資源，應從事務性人事管理中走出來，經(jīng)過系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整設計，對人力資源存量診斷、內(nèi)外部供需動態(tài)預測和均衡安排，最后應當形成具體而系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、薪資計劃、勞動關系計劃等等。通過完善現(xiàn)有人員信息系統(tǒng)，制訂未來人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)比例，做出科學的預算和有效的控制。見下表：

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9設立人力資源管理會計。人力資源會計是現(xiàn)代醫(yī)院管理的必要工具，但目前大多數(shù)醫(yī)院未設立專門的人力資源會計，只是在成本核算時把人力成本作為一個項目去核算，這樣的簡單做法只能滿足領導掌握醫(yī)院成本情況，而不能起到真正的參謀作用。人力資源會計把人力資源作為資產(chǎn)來記錄，將人力資源的信息以財務報表的形式表現(xiàn)出來，劃入收益性支出和資本性支出范圍。內(nèi)容包括醫(yī)院人力資源的各項成本信息、醫(yī)院對與人力資源價值的計量方法、醫(yī)院對人力投入的資產(chǎn)在醫(yī)院收益分配中的體現(xiàn)等，使醫(yī)院管理層能夠準確地掌握人力資源變動的情況，科學合理地計算出醫(yī)院的運營成本，并對人力成本進行合理分析，為領導的相關決策提供支持。

四、結(jié)語

醫(yī)院對人力成本的控制并非越低越好，人力成本的控制應建立在科學合理的崗位設置和公平的薪酬體系的基礎上，加強績效管理，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，從而為戰(zhàn)略性人力規(guī)劃提供有力的保障，不斷增強醫(yī)院的核心競爭力。

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