摘要：護(hù)理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分，護(hù)理人力資源合理的引進(jìn)、培養(yǎng)、配備、使用和管理等一系列過程已成為護(hù)理管理者關(guān)注的話題。①要了解護(hù)理人力資源的概念；②了解護(hù)理人力資源管理的含義。護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院的永恒主題，護(hù)理質(zhì)量作為醫(yī)院質(zhì)量的重要組成部分，它的好壞將直接反映醫(yī)院的醫(yī)療水平，因此，合理增加和分配護(hù)理人力資源成為重中之重。

關(guān)鍵詞：護(hù)理人力資源；護(hù)理人力配備；護(hù)理人力管理

1護(hù)理人力資源的含義

護(hù)理人力資源主要是指具有從事護(hù)理工作智力能力和體力能力人員的總稱，即具有護(hù)理專業(yè)中專以上學(xué)歷，通過全國護(hù)士執(zhí)業(yè)考試（或獲免試資格）并取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接為患者提供護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人員[1]，其表現(xiàn)形式是護(hù)理人員的數(shù)量和質(zhì)量。護(hù)理人力資源是保證護(hù)理工作質(zhì)量的基本條件，是構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵因素之一，是物質(zhì)資源所不可替代的、具有創(chuàng)造力的資源。

2護(hù)理人力資源管理的含義

人力資源管理主要是指對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。它包括就業(yè)與錄用，人力配置，激勵，教育培訓(xùn)四方面內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。護(hù)理人力資源配置不足，護(hù)理人員工作超負(fù)荷、身心疲憊等直接影響護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平[2]。

3護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

目前護(hù)理人力資源的相關(guān)管理問題很多，尤以一線護(hù)士人數(shù)不足的問題最為突出。據(jù)2006年資料統(tǒng)計(jì)，在醫(yī)護(hù)比方面，全國平均只有1∶0.68，而全球的醫(yī)護(hù)比例已經(jīng)達(dá)到1∶2.698，亞洲的平均比例為1∶2.019，臺灣地區(qū)為1∶3.27。據(jù)衛(wèi)生部對全國400多所三級醫(yī)院的調(diào)查，病房護(hù)士與床位比平均為0.33∶1.95以上醫(yī)院住院患者的生活護(hù)理工作依靠家屬或者護(hù)工承擔(dān)，而世界許多國家都基本保持在1∶1以上[3]。具體來講，醫(yī)院護(hù)理人力資源存在的問題有如下幾個方面。

3.1截止2005年底，我國護(hù)士總數(shù)為134.96萬人[4]，但與歐美發(fā)達(dá)國家比較，還存在一定差距。截止2004年底我國每千人口護(hù)士數(shù)為1.03人，而在歐美發(fā)達(dá)國家約為5.7人[6]。大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行護(hù)士聘用制，護(hù)士的工資待遇偏低。 臨床護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，高級專業(yè)職稱比例低，護(hù)士受不到重視，護(hù)士流動率過于頻繁等問題。

3.2護(hù)理人員應(yīng)該從經(jīng)驗(yàn)、能力、體力等方面綜合評定，年齡結(jié)構(gòu)以梭形較為理想。隨著人事制度的改革，護(hù)理隊(duì)伍逐漸趨于年輕化，醫(yī)院年輕人員和年齡大的人員占的比例偏大，護(hù)理隊(duì)伍尚未形成合理的梭形人才梯隊(duì)。

很多科室大專以上學(xué)歷護(hù)士幾乎占了半數(shù)以上，護(hù)師職稱以上的護(hù)士隊(duì)伍也在不斷壯大。但在實(shí)際工作中其科研、教學(xué)能力優(yōu)勢并沒有得到良好發(fā)揮。

性別結(jié)構(gòu)中女性比例占絕對優(yōu)勢，達(dá)99.82%，男性比例極低，男護(hù)士可以緩解某些患者的心理壓力， 因此，使用一定比例的男護(hù)士，可以消除護(hù)患間因性別差異而造成的緊張與不適。

3.3隨著國家用工制度的改革，合同制編制人員比例不斷增加。但是在一定程度上仍存在著同工不同酬的問題，造成合同編制護(hù)士人員頻繁更換，護(hù)理技術(shù)人才的流失、管理困難等。所以，醫(yī)院管理者要在國家出臺相關(guān)政策后制訂符合自己醫(yī)院或科室的制度，降低正式編制與合同編制人員的待遇差距，以保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。盡量創(chuàng)造一個平等、和諧的工作環(huán)境[5]。

4目前醫(yī)院護(hù)理人員配置的影響因素

4.1隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理模式由\"以疾病為中心\"的舊模式向\"以患者為中心\"的整體護(hù)理新模式轉(zhuǎn)變；護(hù)理服務(wù)不斷向家庭等多樣化的社區(qū)護(hù)理發(fā)展，使護(hù)理服務(wù)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，給護(hù)理工作提出了新的要求。

4.2由于受傳統(tǒng)觀念的影響，社會上一直存有重\"醫(yī)\"輕\"護(hù)\"的偏見，認(rèn)為護(hù)理工作就是量體溫、打針發(fā)藥、生活護(hù)理。同時，在醫(yī)院引進(jìn)人才、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升技術(shù)職稱等方面均偏重于醫(yī)療，造成護(hù)士晉升職稱困難。

4.3護(hù)理工作既是一項(xiàng)腦力勞動，也是一項(xiàng)體力勞動，勞動強(qiáng)度大，并且24 h不間斷工作，護(hù)士必須輪流值夜班。導(dǎo)致護(hù)理人員長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，長期下去，勢必縮短專業(yè)工齡，導(dǎo)致護(hù)士絕對數(shù)量不足；護(hù)士流失嚴(yán)重，轉(zhuǎn)崗、辭職、護(hù)士出國熱等也是導(dǎo)致護(hù)士絕對數(shù)量不足的原因，不能適應(yīng)新時期護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展[7]。

4.4護(hù)理學(xué)是一門獨(dú)立的學(xué)科，有其特定的工作范疇和技術(shù)規(guī)范。護(hù)士是經(jīng)過正規(guī)院校培養(yǎng)的衛(wèi)生技術(shù)人員，是具有很強(qiáng)專業(yè)性和技術(shù)性。然而，在臨床護(hù)理工作中，護(hù)士卻承擔(dān)著大量的非護(hù)理性工作。

5護(hù)理人力資源開發(fā)與管理的對策

5.1增加大專及本科護(hù)士的聘用，提升護(hù)理隊(duì)伍知識層次，達(dá)到護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)大專及本科以上學(xué)歷達(dá)50%以上的標(biāo)準(zhǔn)；國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為理想的職稱結(jié)構(gòu)比為護(hù)士30%、護(hù)師30%、主管護(hù)師30%；聘用并培養(yǎng)男護(hù)士，以調(diào)整護(hù)理人員男女比例。

5.2劃分護(hù)士能級，為了更合理地配置護(hù)理人力資源，如上海長海醫(yī)院護(hù)理部通過定量與定性研究兩方面，確定了護(hù)理人力資源的等級框架、各級護(hù)理人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級護(hù)理人員崗位職責(zé)與各級護(hù)理人員工作內(nèi)容等，將護(hù)理人員劃分為Ⅰ～Ⅳ4個等級，分別對應(yīng)于護(hù)理員，注冊A、B護(hù)士，專業(yè)護(hù)士，護(hù)理專家，該護(hù)理人力資源能級劃分標(biāo)準(zhǔn)合乎我國國情，值得在三級醫(yī)院廣泛地推廣應(yīng)用。

5.3護(hù)理人員調(diào)配方案為：沒有工作經(jīng)驗(yàn)的去普通病區(qū)，學(xué)歷層次較高的去?？破胀ú^(qū)，臨床獨(dú)立工作1年以上的入急診科，臨床獨(dú)立工作2年以上的進(jìn)ICU，有較長臨床工作經(jīng)驗(yàn)的到獨(dú)立崗位，已生育子女的可以到介入科工作；建立\"急診護(hù)士入病房制度\"，以促進(jìn)急診護(hù)士基礎(chǔ)護(hù)理水平的提高；護(hù)理部每年應(yīng)儲備機(jī)動護(hù)士8～10名，這些機(jī)動護(hù)士平時在重點(diǎn)科室工作，面對突發(fā)狀況時，隨機(jī)調(diào)配[3]，這樣可有效地調(diào)配護(hù)理人員，迅速而有條不紊地處理應(yīng)急事件。

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編輯/張燕