摘 要 本文主要對公司技能員工隊伍現(xiàn)狀、技能人才隊伍建設(shè)存在的主要問題、對存在問題的分析與對策，加強技能人才隊伍建設(shè)的主要對策等做分析與建議。

關(guān)鍵詞 公司 技能人員 現(xiàn)狀及對策

中圖分類號：C964 文獻標識碼：A

1公司技能員工隊伍現(xiàn)狀

技能操作員工的統(tǒng)計主要以公司現(xiàn)有崗位分類為主，包括：生產(chǎn)、生產(chǎn)輔助兩大類。公司技能操作員工基本情況：

（1）年齡情況：公司現(xiàn)有技能操作員工187人，平均年齡為27歲。

（2）學歷情況：現(xiàn)有技能操作員工中，本科共有10人，占技能操作員工總數(shù)的6.17%；大專54人，占技能操作員工總數(shù)的33.33%、高技28人，占技能操作員工總數(shù)的17.28%、中技49人，占技能操作員工總數(shù)的30.25%、中專12人，占技能操作員工總數(shù)7.41%、高中及以下共34人，占技能操作員工總數(shù)的14.81%，公司的技能型員工主要以大專、技校生為主。

（3）技能取證情況：公司現(xiàn)有187位技能操作員工中，162人取得與本崗位相關(guān)證書，25位員工未取得，在未取證的員工其平均年齡均在35歲以下。

（4）技能操作員工技能等級情況：技能操作員工的技能等級集中在中高級，主要原因為公司近年來技能型員工以應屆大專及高中技校生為主，他們在畢業(yè)時基本上都能取到一至兩個中、高級操作證。

2技能人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

（1）年齡偏小、參加工作時間短；年齡在25歲以下的員工有114人，占全體技能型員工的60.64%，雖然他們從學校畢業(yè)時就已取得中高級技術(shù)等級證書，但其實際技術(shù)水平與工作多年的技術(shù)工人相比，其技能水平要大打折扣。

（2）技能單一，復合型、高技能人才缺乏；公司技能型員工技能比較單一，在其取證中，取一個證的員工有119人，占技能操作員工總數(shù)的63.64%；取兩個證的技能員工有40人，占技能員工總數(shù)的21.39%；具有高級工、技師技能證書的48人，占技能員工總數(shù)的25.67%。高技能復合型人才的培養(yǎng)還沒有到位。

（3）青年技能操作員工文化理論基礎(chǔ)較好，但技能欠缺；青年技能操作員工的理論文化基礎(chǔ)比較好，其缺乏的就是把理論知識在實際生產(chǎn)中更好地加以運用，我們擬建立各種“改革獎”，鼓勵技能員工在自己的崗位上進行合理的小改小革。

（4）技能操作員工使用率較好與技能操作人員流動率較低；公司技能操作人員流動率較低，我們要建立內(nèi)部競爭機制，引進競爭意識。在員工的合同期內(nèi)予以合理考核，對于達不到崗位要求的員工堅決予以解聘，鼓勵員工進行與崗位要求相關(guān)的在職學習。逐步提高、多角度規(guī)范建立合理的技能員工梯隊。

3對存在問題的分析與對策

（1）對技能操作員工不夠重視；技能型員工，特別是高技能員工是現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)員工中非常重要的一部分，對此我們要明確認識。

（2）開發(fā)機制不夠健全；由于企業(yè)生產(chǎn)及工藝現(xiàn)狀，某些崗位對技能型員工的實際操作要求不是太高，從而對其技能水平的提升有很大的制約，對技能操作員工的培養(yǎng)開發(fā)主要表現(xiàn)在崗位任職資格的培養(yǎng)之上，缺乏其技能提升培養(yǎng)，員工普遍沒有技能提升欲望。

（3）現(xiàn)有培訓方法較為單一，不能很好的激發(fā)員工的培訓欲望與學習精神。

（4）在分配制度上，公司給予學歷型員工待遇較好，而給予技能操作員工在政策上傾斜不夠，在物質(zhì)和待遇上與學歷型員工相比較低。

4加強技能人才隊伍建設(shè)的主要對策

（1）領(lǐng)導重視、觀念更新、目標明確是技能型員工培養(yǎng)的基礎(chǔ)；企業(yè)發(fā)展，人才先行。人才隊伍不僅包括高學歷人才，也包括高技能型人才。這就要求我們在人才隊伍的培養(yǎng)中堅持“兩條腿”走路。對于高學歷人才與技能型人才要同時加強培養(yǎng)。

（2）掌握企業(yè)技能型員工的素質(zhì)現(xiàn)狀，建立技能型崗位的素質(zhì)模型；根據(jù)公司現(xiàn)實摸清技能操作人員的實際情況，根據(jù)崗位要求，結(jié)合國家標準，推行“國家標準”+“企業(yè)標準”的兩個模式，以技能為中心，能力為根本的宗旨，盡快建立公司各級各類技能操作崗位的素質(zhì)模型，作為技能操作人員的晉升通道。

（3）循序漸進，合理控制各類、各技能人才的數(shù)量及比例。

（4）技能操作人員的具體培養(yǎng)結(jié)合公司實際，建議從以下幾方面入手：

①加強理論學習，培養(yǎng)技能員工理論聯(lián)系實際能力；技能員工除了要具備高技能水平外，理論積淀非常重要。

②加強“師徒制”的培養(yǎng)模式；采取老員工帶新員工的培養(yǎng)方式。使新員工能夠盡快適應崗位要求，對能夠帶出優(yōu)秀學生的師傅給予名譽和物質(zhì)的雙重獎勵，建立技能操作員工的師傅帶徒制度。

③采取有效培訓手段；做實崗位素質(zhì)模型，以上崗條件為主導，加大培訓數(shù)量及質(zhì)量。在原有引進講師授課的基礎(chǔ)上，加強內(nèi)部授課，把企業(yè)實際生產(chǎn)中遇到的問題進行分類，進而編制成冊，采用口授、現(xiàn)場示范、以往經(jīng)驗等多種類型。

④采用有效激勵手段；建立技能操作員工的“首席制”、“聘任制”，建立并完善其晉升通道。采用年度考核加聘期考核為主的考核方式，在聘期結(jié)束時，予以兌現(xiàn)，提高其積極性，對聘期內(nèi)沒有達到工作要求的，予以解聘。

⑤開展技能競賽、技術(shù)比武；通過開展合理的技能競賽、技術(shù)比武等活動，增強技能操作員工的榮譽感，營造學技能、練技能的良好氛圍，創(chuàng)建健康、和諧的企業(yè)文化。

⑥組織開展技術(shù)交流論文評比活動；技能型員工既要會用工具同時也要會用筆。針對生產(chǎn)工藝難題、復雜操作技術(shù)關(guān)鍵問題，組織開展技術(shù)發(fā)明、技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)攻關(guān)、提合理化建議等安全生產(chǎn)等主題，組織開展技術(shù)交流論文評比活動，評選優(yōu)秀論文，并編輯出版《技能員工優(yōu)秀論文集》，發(fā)到在崗技能員工，人手一冊進行學習。c