摘要：公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而公立醫(yī)院改革的核心是績效管理的改革。本文通過分析公立醫(yī)院在新醫(yī)改形勢下績效管理中存在的問題，對公立醫(yī)院績效管理實(shí)施過程提出建議。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理

績效管理越來越多的被運(yùn)用到醫(yī)院內(nèi)部管理中，起到了越來越重要的作用?，F(xiàn)代醫(yī)院管理給醫(yī)院提出了更高的要求，新醫(yī)改重點(diǎn)要解決群眾\"看病貴、看病難\"的問題，國務(wù)院辦公廳《2011 年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排》，著重對公立醫(yī)院改革作出了明確要求，很多醫(yī)院正在運(yùn)用績效管理進(jìn)行改革，但是績效管理是一個(gè)系統(tǒng)過程，醫(yī)院在實(shí)際運(yùn)用的過程中應(yīng)該明確一些基本的概念，才能更好的完成此項(xiàng)工作。

1 當(dāng)前我國醫(yī)院績效管理存在的問題

1.1將績效管理與績效考核混淆 績效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是一個(gè)完整的管理過程，包括績效計(jì)劃制定、績效的輔導(dǎo)與實(shí)施、績效評價(jià)和績效反饋，強(qiáng)調(diào)持續(xù)開放的溝通、改進(jìn)，整個(gè)過程形成了PDCA循環(huán)；績效考核是績效管理的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，重在判斷和評價(jià)，是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)設(shè)定的。

1.2將績效考核與績效工資混淆 績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效工資是薪酬體系的范疇，《2011 年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排》指出完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。兩者相輔相成，績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與上述績效考核內(nèi)容密切關(guān)聯(lián)。

1.3 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理 目前醫(yī)院在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，可參考的方法較多，常用的有\(zhòng)"平衡計(jì)分卡\"、\"關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法\"、\"360度績效考核法\"等[1]，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)遵循SMART原則，即考核指標(biāo)是明確的、可衡量的、對等的、可行的和有期限的，但是很多醫(yī)院在指標(biāo)設(shè)置時(shí)未進(jìn)行科學(xué)的論證，導(dǎo)致考核指標(biāo)選擇不嚴(yán)謹(jǐn)，標(biāo)準(zhǔn)不明確，可行性較差。

1.4 績效考核過程未有效溝通 績效考核是績效管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核并不是目的，在考核的過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)反饋和溝通，持續(xù)改進(jìn)才是關(guān)鍵，很多醫(yī)院只重視考核的結(jié)果，與存在問題的科室溝通較少，而科室則只關(guān)注考核獎(jiǎng)懲的情況，這樣就容易出現(xiàn)問題未得到解決，被扣罰科室對醫(yī)院績效考核不理解，產(chǎn)生負(fù)面情緒的情況。

2 醫(yī)院績效管理實(shí)施過程

2.1前期準(zhǔn)備 績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，實(shí)施醫(yī)院應(yīng)具備良好的管理基礎(chǔ)，對績效管理的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)，培訓(xùn)，關(guān)鍵是要對績效管理的相關(guān)概念充分認(rèn)識(shí)，對實(shí)施過程理解。

2.2績效管理實(shí)施過程 績效管理主要由績效計(jì)劃的制定、溝通協(xié)調(diào)、信息收集、績效結(jié)果溝通與反饋、持續(xù)改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)組成。

2.2.1績效計(jì)劃的制定 績效計(jì)劃的制定是績效管理的開始，績效目標(biāo)必須服務(wù)于醫(yī)院制定的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。醫(yī)院績效指標(biāo)不能片面地以業(yè)務(wù)量來衡量，而必須同時(shí)兼顧到經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益2個(gè)方面，從多個(gè)維度考量醫(yī)院的績效水平。

2.2.2溝通協(xié)調(diào) 溝通是最重要的管理手段，它貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。溝通的目的是建立多部門協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，在部門之間、同事之間建立緊密的協(xié)作關(guān)系，使溝通途徑更加順暢，發(fā)現(xiàn)問題能及時(shí)溝通解決。在制定醫(yī)院的績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)與職能部門和業(yè)務(wù)科室進(jìn)行充分溝通，闡明績效管理的意義，績效管理的過程、績效考核的方式，在此基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)明確、可操作性強(qiáng)、有指導(dǎo)意義，對選擇的指標(biāo)應(yīng)反復(fù)與科室進(jìn)行溝通，根據(jù)科室反饋的問題進(jìn)行及時(shí)調(diào)整[2]。

2.2.3績效考核信息收集 績效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，需要通過考核結(jié)果來衡量，因此對績效考核信息的收集就非常重要，目前很多醫(yī)院運(yùn)用了信息化對績效信息進(jìn)行收集，并建立了專門的績效管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，信息化的應(yīng)用能使考核數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確、采集更方便、節(jié)省采集時(shí)間。

2.2.4 績效考核結(jié)果溝通與反饋：考核完成后，應(yīng)通過績效管理系統(tǒng)對考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)公布，使科室能及時(shí)查詢當(dāng)月的考核結(jié)果，對存在的問題進(jìn)行及時(shí)整改，對考核結(jié)果有異議的科室可以與考核部門進(jìn)行及時(shí)溝通[3]，通過溝通反饋使業(yè)務(wù)科室與職能科室之間建立起良好的溝通模式，幫助科室不斷改進(jìn)績效結(jié)果。

2.2.5 績效管理過程持續(xù)改進(jìn) 績效管理過程也是幫助醫(yī)院不斷持續(xù)改進(jìn)內(nèi)部質(zhì)量，加強(qiáng)管理的過程，在績效管理的實(shí)施過程中，應(yīng)對管理系統(tǒng)內(nèi)出現(xiàn)的問題進(jìn)行持續(xù)整改，使績效管理系統(tǒng)能適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，始終圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 裴益，姚強(qiáng)，張研等.醫(yī)師績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建策略描述性系統(tǒng)綜述 [J].中國醫(yī)院管理，2013，33（1）：64-66.

[2] 汪孔亮，胡翔，項(xiàng)莉等.公立綜合醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理組織責(zé)任體系研究 [J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2010，23（7）：53-54.

[3] 柳萍，趙苗苗，徐秀玉.醫(yī)師績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 [J].中國醫(yī)院管理，2013，33（1）：69-70.編輯/王海靜