天津財經(jīng)大學人事處

一、績效工資概述

2006年7月1日國家人事部、財政部推出 《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，旨在建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，推動高校由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。2009年9月2日，國務(wù)院常務(wù)會議決定自2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位全面實施績效工資制度。本輪工資制度改革到位后，高校教職工的工資構(gòu)成將包括基本工資（崗位工資與薪級工資）、規(guī)范后保留的津補貼和績效工資。

目前高校基本工資部分大都已經(jīng)入軌，規(guī)范后保留的津補貼由于項目較少、分配方式單一，具體操作上會比較簡單，而績效工資部分分配方式靈活，并且所占工資比重較大，直接影響教職工收入水平，因此實施好績效工資的分配顯得尤為重要。

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，有一定的指導標準；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，高校在核定的總量范圍內(nèi)可以自主分配。

績效工資制度改革的主要目的之一就是實現(xiàn)激勵。激勵機制是從整體角度出發(fā)，通過獎勵等方式支持強化一個人的行為表現(xiàn)符合期望的方向和要求，以達到調(diào)動工作積極性的目的，主要包括物質(zhì)激勵，成就感、認同感與榮譽感的激勵，升職與繼續(xù)教育機會的激勵等等。激勵機制的實現(xiàn)必須以建立科學合理的績效考核體系為前提。通過完善的考核制度，將績效考核與工資分配相結(jié)合，以充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動高校教職工的積極性，促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。

二、高校教學激勵問題現(xiàn)狀

教學是高校最核心的功能，從對學生的教育培養(yǎng)、到科學研究、再到行政管理工作，都應(yīng)圍繞“教學”這個中心任務(wù)來籌劃開展，因而具備科學的教學激勵機制十分重要。然而，隨著高校辦學功能綜合化，在對教師教學績效的考核和激勵機制建設(shè)方面存在一些問題：

1、績效激勵功能弱化

以崗定薪、按勞取酬是建立體現(xiàn)高校特點的具有激勵功能的工資分配機制的內(nèi)在要求?；A(chǔ)性績效工資由于存在指導標準，同級別教師可以獲取相對確定的工資收入，而獎勵性績效工資也普遍存在著與教師學歷、職稱、崗位等因素簡單掛鉤的現(xiàn)象，不能真正衡量出教學質(zhì)量、體現(xiàn)教師的實際貢獻，在一定程度上使得獎勵性績效工資也具有了平均主義的色彩，弱化了對教學應(yīng)有的激勵功能。

2、缺乏合理有效的教學績效考核體系

教學績效考核體系的缺失主要源于教師工作的特殊性。高校教學職能公益性、滯后性、創(chuàng)造性特征明顯，教師的勞動成果短期內(nèi)無法顯現(xiàn)，教學成果非常難以衡量。造成這種情況的原因一是因為學生素質(zhì)本身參差不齊；二是學生受到的影響除了教師，還有其主觀能動性、外部環(huán)境等因素；三是學生成績的提高往往是多位教師共同努力的結(jié)果，其中每一位教師所起到的作用難以界定；四是教學成果很難量化，或者是在考核中無法簡單以工作量多少來衡量一個教師的教學績效；五是現(xiàn)有的對教學質(zhì)量的評估通常是表面文章，只重評，不重對結(jié)果的反饋和獎懲。

但在實施績效工資的背景下，針對教學的考核體系建設(shè)必須被重新提出來，并且要放到一個重要的位置，因為這個考核結(jié)果直接涉及教師的切身利益、涉及對教師教學工作的引導和促進、涉及教學目標是否能夠達到。這就成為高校管理者必須完成的任務(wù)。

3、教學激勵與科研激勵機制不平衡

近年來，我國高校普遍出現(xiàn)了“重科研、輕教學”的現(xiàn)象，高校教學工作的中心地位不斷弱化。一方面，高校對科研的獎勵大都形成了比較完善的激勵機制，從獎項設(shè)置來看，國家級、省部級、局級都有對應(yīng)的獎項設(shè)置；從獲得的收益來看，教師既可以獲得科研成果所帶來的榮譽，通過過硬的科研成果晉升職務(wù)職稱，同時還可以直接獲得數(shù)目不菲的科研資金；另一方面，高校對教師在教學方面的激勵無論從重視程度還是給予的獎勵額度都與對科研的激勵有著很大的差距，對教學質(zhì)量評價很高的教師，其工資并不會因此發(fā)生變化。因此，高校的教學激勵與科研激勵機制十分不均衡。

在教師績效工資的設(shè)計上，更大程度地取決于科研情況（包括發(fā)表論文和主持參與課題的數(shù)量），忽略了教學水平（包括教學質(zhì)量評估、聽課檢查和學生評教的結(jié)果），這就會導致急功近利和短視效應(yīng)，驅(qū)使教師把更多的精力放在撰寫學術(shù)論文和申報研究科研項目上，勢必造成教師對教學的精力投入有限，僅限于完成基本教學工作量要求，甚至消極怠工，影響育人質(zhì)量。

三、解決高校教學激勵不足的對策

1、真正發(fā)揮獎勵性績效的激勵作用

首先，獎勵性績效工資應(yīng)從一定程度上擺脫單純與教師職稱、崗位相聯(lián)系的固定崗位津貼的辦法，轉(zhuǎn)而采用上不封頂、下不保底，依據(jù)實際貢獻進行分配的原則，根據(jù)考核體系中規(guī)定的任務(wù)量而獲得相應(yīng)的收入。

其次，應(yīng)注重獎勵性績效分配制度的頂層設(shè)計指導，注重機會公平、對教學科研業(yè)績的有效激勵、維持教師隊伍的穩(wěn)定。

最后，深化二級學院的績效分配改革，改變學校一級統(tǒng)抓統(tǒng)管的局面，不搞一刀切。通過采取經(jīng)費打包下?lián)芏墝W院的辦法，允許二級學院自主制定獎勵性績效工資分配方案，在學?？偟姆峙湓瓌t下自主進行分配。這就可以使二級學院將運行成本內(nèi)化，實現(xiàn)資源的最有效利用，同時最大程度上提升二級學院的收入分配自主權(quán)，調(diào)動教師的工作積極性和主動性。

2、建立并執(zhí)行教學績效考核體系

教學績效考核是根據(jù)一定的教育目標和標準，通過系統(tǒng)地搜集信息、科學地分析信息，同時針對高等教育適應(yīng)社會需要的程度而做出價值判斷，以此為依據(jù)改造教學流程、提高教學效果。

對個人教學績效的考核可從以下幾個方面進行：

（1）教學工作量完成情況；

（2）教學態(tài)度；

（3）專業(yè)水平；

（4）教學方法；

（5）教學效果；

（6）對教材、教育方法的貢獻。

對二級學院教學績效的考核可從以下幾個方面進行：

（1）對教師教學能力的培養(yǎng)和提高；

（2）專業(yè)、課程與教材建設(shè)；

（3）教學研究與教學改革情況；

（4）實踐教學的建設(shè)；

（5）教學運行與管理；

（6）人才培養(yǎng)質(zhì)量（畢業(yè)率、就業(yè)率等）。

考核辦法應(yīng)是多方面、多維度的，包括教學日志檢查、專家聽課、同行評價、學生評教等。一方面通過對考核要素進行定量打分，統(tǒng)計出考核結(jié)果，另一方面采用問卷調(diào)查法和座談法進行定性評價，使用計算機分析軟件統(tǒng)計出評價結(jié)果?？己酥芷趹?yīng)短期（年度考核）與長期（聘期考核）相結(jié)合，避免急功急利的思想。

對于考核評價結(jié)果，不能流于形式，應(yīng)直接與教師的獎勵性績效工資掛鉤，使得考核發(fā)揮實實在在的作用。

3、堅持教學激勵與科研激勵并重

獎勵性績效工資的分配有了科學的績效考核方法做基礎(chǔ)，在注重科研能力的同時，也要保持教學水平的不斷提高。對教師績效考核的激勵應(yīng)堅持教學激勵與科研激勵并重。

對過去重科研、輕教學的做法，應(yīng)提高教學績效考核的占比，在完成額定工作量的前提下，注重考核教學質(zhì)量。在績效考核評價的基礎(chǔ)上，還可以對教學研究與改革做出突出業(yè)績的教師和集體進行額外獎勵，包括獲得各類教學成果獎、教學名師、教學團隊、精品課程、教改立項、品牌專業(yè)獎的教師和集體。

此外，應(yīng)重視對教學科研活動的研究，改進教師的教學方式和方法，建立教學與科研之間的的良性關(guān)系。

4、外在激勵的同時輔以內(nèi)在激勵

外在激勵主要是指上述獎勵性績效工資的分配，內(nèi)在激勵則包括業(yè)務(wù)培訓進修、職務(wù)晉升等。二者都是教師工作積極性和創(chuàng)造力的來源，組合在一起更能激勵教師的自我滿足感、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。

內(nèi)在激勵方面，可以為教學績效考核優(yōu)秀的教師在職務(wù)評聘、晉升、評優(yōu)等方面給予一定的支持；加大對教師業(yè)務(wù)培訓進修、教學職業(yè)發(fā)展通道的投入，幫助教師在教學領(lǐng)域人力資本的提升和個人的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)更高層次的需求滿足。

本文是天津財經(jīng)大學校級教改項目《績效工資體系下我校教師教學激勵機制研究》的研究成果，，課題編號JGY2013-08