摘要：高職圖書館是學校辦學的三大支柱之一，要提高圖書館的服務水平，關鍵要有一支高素質的人才隊伍，本文著重探討了圖書館人力資源培訓與開發(fā)的途徑和方法。

關鍵詞：高職圖書館人力資源培訓開發(fā)

隨著現代高職教育的不斷發(fā)展狀大，為高職教育教學和科研服務的高職圖書館的作用日益突顯出來，傳統(tǒng)的借借還還為主導的服務方式正逐步轉變?yōu)閺闹R服務為主導，這就要求圖書館工作人員必須成為具備綜合素質能力的學科館員。但就目前高職院校圖書館的實際狀況來看，真正具備學科館員所應有的知識能力、業(yè)務素質、敬業(yè)精神、奉獻精神和良好的職業(yè)道德素養(yǎng)的人才尚顯不足。為適應現代化圖書館發(fā)展的要求， 必須要有一支高素質的圖書館專業(yè)人才隊伍，得到這些人才，一是靠引進，二是立足校本培訓。引進是有限的，人才來源的關鍵應該是立足自我培訓。只有通過不斷地、有針對性地對圖書館工作人員進行培訓與開發(fā)， 才能滿足現代化圖書館發(fā)展的實際需要。因此，加強對高職圖書館人力資源的培訓與開發(fā)是當下急需解決的問題。

一、人力資源開發(fā)與高職圖書館人力資源培訓與開發(fā)

（一）人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動過程。它以人力資本投入為前提，包括人力資源的教育、培訓、管理以及人才的發(fā)現、培養(yǎng)、使用與調劑等諸多環(huán)節(jié)，通過政策、法律、制度和科學方法的運用，提高人的素質和能力，挖掘人的潛力。力求人盡其才，才盡所能。人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓。對高職院校圖書館來說，培訓是開發(fā)的基礎。開發(fā)是在培訓的基礎上進行有針對性的知識的更新或者實踐技能的提高。

（二）高職圖書館人力資源培訓與開發(fā)

高職圖書館人力資源培訓與開發(fā)是依據圖書館的需求和館員自身發(fā)展的需要，對圖書館員的潛能與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃，向圖書館員提供工作所必需的知識與技能的過程。通過培訓與開發(fā)可以全面開發(fā)館員智力，傳授各種業(yè)務技能，提高員的適應性和靈活性.提高工作績效，改善圖書館員的工作和生活質量，使每一位館員自覺樹立全心全意為讀者服務的職業(yè)責任感、使命感和崇高的敬業(yè)精神；在弘揚全體館員敬業(yè)精神的同時，兼顧館員的個人發(fā)展，充分認知每位館員實現自我價值的需要。將館員的個人價值取向和圖書館的整體發(fā)展融為一體，實現館員與圖書館的同步成長，實現圖書館與個人的雙贏[1]。

二、高職圖書館人力資源培訓與開發(fā)過程分析

高職圖書館人力資源培訓與開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，它涉及培訓與開發(fā)的指導思想、領導決策、培訓目的、培訓組織、培訓方法、成本費用等。因此，要有效的做好這一工作，必須進行培訓的過程分析。培訓需求分析、制定培訓計劃、實施培訓計劃、評價培訓效果四個部分。

1、培訓需求分析。培訓需求分析是整個圖書館人力資源培訓與開發(fā)工作的基礎，是通過組織分析（哪些部門需要培訓）、工作分析（完成工作任務需要的知識、技能、行為和態(tài)度）、人員分析（誰需要培訓），了解組織和個人的培訓需求，確立目標。即在需求分析的基礎上，確立培訓要解決的問題和必須達到的目標。

2、制定培訓計劃。培訓計劃有長期計劃和短期計劃兩種。長期計劃是高職院校人力資源規(guī)劃的組成部分，是以高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎制定的；短期計劃即培訓實施計劃，以長期培訓計劃為依據。并從現實中的培訓需求出發(fā)和結合實際具體制定，以提高培訓的針對性和有效性。包括：培訓內容、培訓目標、培訓對象、培訓時間、培訓場所、培訓方法、培訓所用教材及預算等。

3、實施培訓計劃。根據培訓計劃主要做好收集培訓相關資料；比較目標與現狀這間的差距；分析實現目標的培訓計劃；對培訓計劃進行檢查，發(fā)現偏差并進行糾正；公布培訓計劃，落實培訓計劃。

4、評價培訓效果。進行培訓效果評價目的是在于了解是否達到了培訓目標和要求，肯定成績，找出差距，吸取教訓，以改進今后的培訓工作，提高培訓工作的水平。評價培訓效果主要有：確定培訓評價標準、對學習者進行考核、針對標準評價培訓結果、評價結果的轉移，把培訓的效果轉移到工作實踐中去。

三、高職院校圖書館人力資源培訓開發(fā)的方法

高職圖書館人力資源培訓與開發(fā)的方法是多樣化的，培訓開發(fā)模式重點應在指導思想上突出培訓開發(fā)的價值取向，以提升專業(yè)技術人員和管理人員的潛能和創(chuàng)造力為主；在培訓開發(fā)內容上講求夠實用、能用；為專業(yè)技術人員和管理人員提高創(chuàng)新能力作好知識鋪墊；在培訓開發(fā)形式上應采取多樣化選擇，以講求實效為重，包括直接傳授、輪崗，組建課題組，項目攻關，參加學?？蒲袌F隊，舉辦高端論壇，學術交流等形式，讓圖書館工作人員有更廣泛的途徑參與教學和科學研究，從實踐訓練中得到鍛煉和提高[2]。

1、直接傳授。是指培訓者通過一定途徑向培訓對象發(fā)送培訓信息。主要有授課、專題講座、報告會等形式，注重理論的體系性，強調應知應會，適用于知識面類的培訓。如圖書館崗位培訓，新知識、新技能等方面知識的培訓。

2、自我開發(fā)。是指學習者自我決策、自我分析需求、自我規(guī)范學習目標、自主決定學習方法，評價其結果的學習過程。對于高職圖書館來說，培訓以個人自我培訓為佳，在這種自我培訓中，培訓主體和客體以及培訓的規(guī)劃、實施和監(jiān)督都是館員自身。通過自我開發(fā)式培訓，學習者

的學習不再是直線式、被動式的反應過程，而是自覺參與和主動探究的過程，這種方法主動性、有效性強，效果顯著。

3、學術交流。通過定期舉辦具有較高學術水準的研討會，廣泛交流工作經驗，探討圖書館的發(fā)展趨勢.以期提高館員的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能，完善館員的知識結構，促進圖書館各項工作的穩(wěn)步發(fā)展。

4、崗位輪換。圖書館內的崗位輪換也是一種學習和培訓，是在預定的時期內使受訓者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的形式。通過崗位輪換既可以使館員對新的工作環(huán)境和業(yè)務有所了解，補充新的知識和能力，增強館員的多項工作技能，增強自信心。又可以培養(yǎng)館員的工作樂趣，各崗位員工之間的互相理解配合，降低內耗。其最終目的是為了促進圖書館工作人員不斷學習新的知識和技能，擴大工作人員的知識面[3]。

5、組建課題組。組織部分專業(yè)素質、科研能力強的館員，參與申報圖書館相關課題研究，通過課題研究，使圖書館人員的專業(yè)理論水平、學術水平及創(chuàng)新能力得以提高，培養(yǎng)一專多能人才，不斷增強服務能力?？蒲写龠M服務，服務帶動科研，形成一個良性循環(huán)，是培養(yǎng)現代化圖書館館員的有效途徑。

6、外出參觀學習。圖書館根據需要，組織館員工到其他圖書館參觀考察.開展互相學習和交流活動，拓展館員思路，開闊視野、交流經驗，促進本館業(yè)務工作水平進一步提高。

高職圖書館人力資源培訓與開發(fā)是一個長期的過程性，要把培訓開發(fā)作為一項長期的工作來做，要按時間、層次、項目安排周密、扎扎實實地培訓，不能走過場，不能顧此失彼或忽視培訓效果的后顯性，不能一勞永逸。人力資源培訓與開發(fā)應與實際工作緊密聯系起來，不能為培訓而培訓，應通過對培訓效果進行評估，不斷改進培訓工作，真正發(fā)揮人力資源培訓與開發(fā)的作用。

參考文獻：

[1]朱志偉.知識經濟時代圖書館人力資源培訓與開發(fā).科技情報開發(fā)與經濟，2007，（33）.

[2]陳韻如，陳韻竹.關于構建高校圖書館人力資源開發(fā)新機制的思考.經濟師，2010，（5）.

[3]沈彥君.試論高校圖書館人力資源培訓科.技情報開發(fā)與經濟，2005，（11）.