【摘 要】 公立醫(yī)院績(jī)效管理和績(jī)效工資的改革，牽扯到醫(yī)院能否在競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)上持續(xù)快速發(fā)展的問(wèn)題，本文就本醫(yī)院在績(jī)效管理和績(jī)效工資改革方面的做法，做了有益的探索，收到了好的效果。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院；績(jī)效管理；績(jī)效工資；實(shí)踐

【中圖分類號(hào)】 R197.323【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 B近年來(lái)，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，眾多醫(yī)院都積極推行了績(jī)效管理，實(shí)行了績(jī)效工資，我院也與2012年初，在某醫(yī)院管理顧問(wèn)公司的協(xié)助下實(shí)行了績(jī)效管理和績(jī)效工資，取得了好的成效，現(xiàn)就具體操作初探如下。

醫(yī)院簡(jiǎn)介：洛陽(yáng)市第三人民醫(yī)院始建于1915年，其前身是洛陽(yáng)鐵路中心醫(yī)院，2005年整建制移交洛陽(yáng)市政府管理，更名為洛陽(yáng)市第三人民醫(yī)院，目前，已發(fā)展成為集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、康復(fù)、急救于一體的綜合性國(guó)家三級(jí)醫(yī)院。

醫(yī)院開放床位600張，設(shè)有26個(gè)臨床專業(yè)科室、6個(gè)醫(yī)技科室、1個(gè)綜合重癥監(jiān)護(hù)室、1個(gè)血液凈化室、1個(gè)健康體檢中心、一所眼科醫(yī)院、一個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、5個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。醫(yī)院擁有大型血管成像X光機(jī)、1.5T磁共振、飛利浦64排螺旋CT、直線加速器等價(jià)值上億元的先進(jìn)設(shè)備。

現(xiàn)有職工1175人。其中：在職在編619人，人事代理239人，聘用66人，退休251人。擁有300余名各類中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，是河南科技大學(xué)、鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教學(xué)及實(shí)習(xí)醫(yī)院，鄭州鐵路局、洛陽(yáng)市醫(yī)保、洛陽(yáng)市新型農(nóng)村合作醫(yī)療洛陽(yáng)市公益醫(yī)保、全國(guó)百萬(wàn)婦女乳腺病普查定點(diǎn)醫(yī)院。

開展項(xiàng)目有：周圍血管介入治療術(shù)、永久性心臟起搏器植入術(shù)、冠狀動(dòng)脈搭橋術(shù)等百余項(xiàng)新技術(shù)、新項(xiàng)目。醫(yī)院年總診次23萬(wàn)人次，出院1萬(wàn)余人次；年總收入1.5億元，醫(yī)院整體技術(shù)水平處于洛陽(yáng)市同級(jí)醫(yī)院領(lǐng)先地位，為省級(jí)“文明單位”。

實(shí)行績(jī)效管理和績(jī)效工資的背景：2012年，醫(yī)院轉(zhuǎn)為股份制，全院職工為唯一股東，醫(yī)院希望通過(guò)績(jī)效工資的改革調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過(guò)成本控制方法的變革降低醫(yī)院的消耗性成本，配合其他績(jī)效考核的措施，達(dá)到加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，提高效率、效益的目的。

總體方案設(shè)計(jì)共分三個(gè)部分：績(jī)效分配；經(jīng)濟(jì)核算；績(jī)效考核。自項(xiàng)目設(shè)計(jì)到正式實(shí)施，總體時(shí)間為6個(gè)月。

1績(jī)效分配

1.1績(jī)效設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想通過(guò)績(jī)效管理和績(jī)效工資分配，使醫(yī)療成本大幅度下降，服務(wù)質(zhì)量大幅度提高。同時(shí)醫(yī)務(wù)人員通過(guò)提高工作效率的提高而收入提高，人才穩(wěn)定，醫(yī)院保持快速發(fā)展[1]。

1.2 設(shè)計(jì)原則 ①尊重歷史，方案在歷史基礎(chǔ)上使員工獲得更多的回報(bào);②以收支平衡為基礎(chǔ)，改變績(jī)效工資從收支結(jié)余中提取的辦法，實(shí)行人員開支比例控制。以預(yù)算管理為基礎(chǔ)、績(jī)效工資和變動(dòng)成本比例控制為原則，績(jī)效工資總額適度提高增長(zhǎng)速度，保持員工個(gè)人總收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)醫(yī)院效益增長(zhǎng)幅度；③分類管理，以崗定酬，按勞分配，兼顧和諧。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，實(shí)行分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資、分類考核，向關(guān)鍵崗位、苦和累的崗位傾斜，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，同時(shí)考慮弱勢(shì)人群的需求[2]；④績(jī)效指標(biāo)以學(xué)科發(fā)展、科研成果、工作量、成本控制、醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)難度、群眾滿意度等為主，兼顧教學(xué)指標(biāo)；⑤醫(yī)院分配到科室、科室二次分配到個(gè)人。

1.3控制原則根據(jù)新的醫(yī)院財(cái)務(wù)制度“收支平衡、略有結(jié)余的”要求，以及醫(yī)院改制后發(fā)展的需要，建議在原職工收入比例占業(yè)務(wù)收入比例的基礎(chǔ)上增加2%，將業(yè)務(wù)收入的23%左右作為醫(yī)院一次分配的總量控制，各核算科室制定績(jī)效工資控制比例。

1.4分配原則①一次分配（醫(yī)院分配給核算科室）：績(jī)效工資根據(jù)核算收入設(shè)定比例分配，按總量分配到科室進(jìn)行二次分配；②科室根據(jù)護(hù)士、醫(yī)生職稱系數(shù)測(cè)算出各自績(jī)效工資總量，然后各自進(jìn)行二次分配；③護(hù)士二次分配按崗位不同，設(shè)置不同的崗位分?jǐn)?shù)，根據(jù)績(jī)效工資總量、崗位總分求出分值，再算出個(gè)人績(jī)效工資。④醫(yī)生按績(jī)效指標(biāo)設(shè)置分?jǐn)?shù)，求出分值，再算出個(gè)人績(jī)效工資。⑤醫(yī)生二次分配根據(jù)科室管理特點(diǎn)分配到醫(yī)療小組或個(gè)人，按工作量、核算收入、質(zhì)量、論文、科研、滿意度等指標(biāo)量化后分配；⑥科主任設(shè)定系數(shù)由醫(yī)院一次確定，醫(yī)務(wù)部等職能科室考核后分配；⑦護(hù)士長(zhǎng)設(shè)定系數(shù)由醫(yī)院一次確定，護(hù)理部考核后分配；⑧院領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、后勤人員分別參照生產(chǎn)科室相應(yīng)人群基數(shù)以及確定平均績(jī)效工資，根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的系數(shù)分配；⑨績(jī)效工資按月度分配。

1.5科主任和護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資量確定方法：科主任和護(hù)士長(zhǎng)由醫(yī)院任免、委派，代表醫(yī)院具體管理科室，因此由醫(yī)院考核和分配，不參與科室分配。①臨床科室主任績(jī)效工資分配方法：臨床科主任月度績(jī)效工資總額＝科室員工平均績(jī)效工資×(2.0_3.0)；臨床科主任年度績(jī)效工資＝科室員工全年總績(jī)效工資×2%；②醫(yī)技科室主任績(jī)效工資分配方法：醫(yī)技科室主任月度績(jī)效工資總額＝科室員工平均績(jī)效工資×2.0;醫(yī)技科室主任年度績(jī)效工資＝科室員工全年總績(jī)效工資×1%；③護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資分配方法：護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資月總額＝科室員工平均績(jī)效工資×1.3;護(hù)士長(zhǎng)年度績(jī)效工資＝所在科室員工年度總績(jī)效工資×1%。

1.6院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤科室中層干部績(jī)效工資分配方法院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤科室中層干部的月度績(jī)效工資以業(yè)務(wù)科室科主任月度績(jī)效工資的平均數(shù)為基數(shù)，分別乘以對(duì)應(yīng)的系數(shù)。

1.7業(yè)務(wù)科室員工績(jī)效工資科室的績(jī)效工資按科室核算收入比例確定；科室績(jī)效工資總額=科室核算收入×績(jī)效工資分配比例。

1.8行政后勤工作人員績(jī)效工資行政后勤一般工作人員和非核算業(yè)務(wù)科室員工的績(jī)效工資按核算科室平均績(jī)效工資的70%為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位確定系數(shù)，按部門個(gè)人按系數(shù)總量分到部門后，由部門進(jìn)行二次分配；核算科室平均績(jī)效工資確定方法：全院核算科室績(jī)效工資人均數(shù)作為分配依據(jù)進(jìn)行分配。

1.9年度獎(jiǎng)管理辦法年度獎(jiǎng)是根據(jù)醫(yī)院全院效益情況設(shè)置的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)全院職工有一定的激勵(lì)作用，發(fā)放的額度要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況設(shè)定。

2經(jīng)濟(jì)核算

2.1時(shí)間每月1日至當(dāng)月結(jié)束日。

2.2核算方法實(shí)行權(quán)責(zé)發(fā)生制，凡本期實(shí)際發(fā)生、應(yīng)屬本期的收入和費(fèi)用，不論其款項(xiàng)是否收到或付出，均作為本期的收入和費(fèi)用核算列賬。

2.3核算單元分類①業(yè)務(wù)核算單元：臨床科室及部門（略）；門診科室（略）；醫(yī)技科室（略）。②非核算單元：職能科室（略）；后勤科室（略）。

2.4科室經(jīng)濟(jì)核算及管理①收入項(xiàng)目及核算：收入：指科室在本科內(nèi)獨(dú)立完成醫(yī)療服務(wù)工作取得的收入；支出：支出項(xiàng)目分為可控成本支出和非可控成本支出?？煽爻杀局С觯盒l(wèi)生材料費(fèi)及低值易耗材料（不能收取病人費(fèi)用的）、水電費(fèi)、燃料費(fèi)、消毒費(fèi)、設(shè)備維修、差旅費(fèi)、洗滌費(fèi)、辦公用品、電話費(fèi)、雜支費(fèi)等業(yè)務(wù)支出；非可控成本支出：人員工資：以人事部門核定的實(shí)際人數(shù)工資數(shù)額計(jì)算；各類補(bǔ)助[3]。

2.5 科室核算績(jī)效工資的產(chǎn)生 核算科室的績(jī)效工資按月核算收入，根據(jù)以往科室已經(jīng)獲得的核算收支結(jié)余績(jī)效工資量與核算收入比為基數(shù)，根據(jù)醫(yī)院收支平衡情況測(cè)算出可增加的績(jī)效工資量，再測(cè)算出績(jī)效工資占核算收入的比例。公式：績(jī)效工資＝科室核算收入×績(jī)效工資比例。

2.6科室醫(yī)護(hù)績(jī)效工資總量分開辦法在臨床科室績(jī)效工資總量核算出來(lái)后，原則上醫(yī)護(hù)分開進(jìn)行二次分配，比例為1:0.7。

2.7科室可控成本管理辦法①比例標(biāo)準(zhǔn)的制定：科室可控成本按照上一年的平均數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)合理調(diào)整后定為科室可控成本標(biāo)準(zhǔn)比例。② 比例控制獎(jiǎng)罰：科室可控成本每季度通報(bào)一次，科主任、護(hù)士長(zhǎng)和科室承擔(dān)不同比例的獎(jiǎng)懲；可控成本比例每年核定一次，一般以上一年度實(shí)際比例為新一年度的控制標(biāo)準(zhǔn)。

2.8高值耗材的控制確認(rèn)醫(yī)院主要高值耗材重點(diǎn)科室，收集高值耗材每月使用量，測(cè)算其與業(yè)務(wù)收入的比例關(guān)系作為下一年度的控制比例，列入科主任考核內(nèi)容。

2.9藥品成本控制①藥品比例控制：所有科室的藥品收入不計(jì)入科室收入，不與科室績(jī)效工資分配掛鉤，同時(shí)醫(yī)院藥事管理委員會(huì)每年確定醫(yī)院的預(yù)算藥品比例，并將醫(yī)院的藥品比例分解到醫(yī)院各個(gè)科室，制定臨床科室藥品比例標(biāo)準(zhǔn)。②合理用藥的監(jiān)管：相關(guān)專家每月對(duì)各科的處方和醫(yī)囑進(jìn)行合理用藥質(zhì)控，對(duì)不合理用藥的科室和個(gè)人提出批評(píng)并處罰；每月對(duì)用藥量前10位品種和單品種個(gè)人用量超過(guò)一萬(wàn)元的開方醫(yī)生的病歷進(jìn)行重點(diǎn)檢查，對(duì)不合理用藥者，按醫(yī)院規(guī)定處理。③藥品供應(yīng)商控制要求：醫(yī)院與供應(yīng)商簽訂藥品購(gòu)銷協(xié)議書，禁止藥品促銷，并于每年元月份，根據(jù)各公司上一年度藥品的銷售情況確定該年度的付款額，藥品銷售量增長(zhǎng)幅度不能超過(guò)醫(yī)院服務(wù)量的增長(zhǎng)。以醫(yī)院服務(wù)量預(yù)算增長(zhǎng)幅度為依據(jù)，增長(zhǎng)超過(guò)控制比例的供應(yīng)商，醫(yī)院延期半年或和更長(zhǎng)時(shí)間付款。

3績(jī)效考核

3.1績(jī)效考核原則公開原則：過(guò)程公開化、制度化；客觀原則：用事實(shí)說(shuō)話；反饋原則：考核結(jié)果反饋給被考核科室和個(gè)人，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)修正；全面原則：考核結(jié)果反映被考核科室的綜合狀況；層級(jí)管理的原則：從上至下，逐級(jí)管理和考核。

3.2績(jī)效考核管理組織1成立績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（略）。2職責(zé)：績(jī)效考核方案的執(zhí)行；修改和完善績(jī)效考核方案；匯總各職能科室績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確認(rèn)科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資。3各職能科室績(jī)效評(píng)價(jià)職責(zé)：各職能科室根據(jù)職責(zé)每月末對(duì)評(píng)價(jià)科室給予績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)需量化給予分值。

3.3考核周期院長(zhǎng)：每年一次；副職領(lǐng)導(dǎo)：半年一次；職能科室負(fù)責(zé)人：季考核+年度考核；科室主任及護(hù)士長(zhǎng)：月考核+年度考核；科室員工：每月考核。

3.4考核結(jié)果應(yīng)用科主任、護(hù)士長(zhǎng)月考核實(shí)行百分制，不滿一百分按比例扣月績(jī)效工資，年度考核與年度獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)作為年度評(píng)比、職稱晉升、職務(wù)聘任和崗位續(xù)聘等的依據(jù)；員工月度考核直接與績(jī)效工資掛鉤；核算科室收費(fèi)材料成本控制獎(jiǎng)懲辦法。

3.5考核時(shí)間及流程每月各職能科室對(duì)業(yè)務(wù)科室實(shí)施考核，考核結(jié)果25日前匯總于考核辦，醫(yī)院績(jī)效考核小組研究后，30日前匯總結(jié)果和相關(guān)內(nèi)容報(bào)院務(wù)會(huì)研究審核，月初將考核結(jié)果反饋各考核對(duì)象，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。

3.6考核方法1科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核：各相關(guān)職能科室根據(jù)本部門的管理要求及科主任、護(hù)士長(zhǎng)的崗位職責(zé)，制定出相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。2科室員工考核：科室員工考核由直接負(fù)責(zé)人按月考核后，與績(jī)效工資分配掛鉤。

績(jī)效管理和績(jī)效工資實(shí)施以來(lái)，醫(yī)院進(jìn)入了平穩(wěn)快速發(fā)展的軌道，效率、效益得到了大幅度提高，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

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