【摘 要】社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，各種社會(huì)矛盾在中石化企業(yè)員工中聚焦，直接導(dǎo)致員工心理問(wèn)題凸顯。構(gòu)建企業(yè)員工心理疏導(dǎo)機(jī)制，非常必要，也非常重要。從撫順石化公司的實(shí)際出發(fā)，本文認(rèn)為公司員工心理疏導(dǎo)的方法與策略，應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建企業(yè)心理疏導(dǎo)系統(tǒng)模型和公司心理疏導(dǎo)預(yù)警、干預(yù)系統(tǒng)模型為主導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；心理疏導(dǎo)模型；建構(gòu)

社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，各種社會(huì)矛盾在中石化企業(yè)員工中聚焦，直接導(dǎo)致員工心理問(wèn)題凸顯。構(gòu)建企業(yè)員工心理疏導(dǎo)機(jī)制，非常必要，也非常重要。從上世紀(jì)80年代開(kāi)始，國(guó)外先進(jìn)企業(yè)開(kāi)始在員工心理疏導(dǎo)方面進(jìn)行了很多有益的嘗試和探索，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通、加大對(duì)員工心理的培訓(xùn)等。從撫順石化公司的實(shí)際出發(fā)，本文認(rèn)為公司員工心理疏導(dǎo)的方法與策略，應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建企業(yè)心理疏導(dǎo)系統(tǒng)模型和公司心理疏導(dǎo)預(yù)警、干預(yù)系統(tǒng)模型為主導(dǎo)。

一

公司應(yīng)將企業(yè)員工心理疏導(dǎo)情況納入公司思想政治工作的總體要求，納入對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)班子考核的內(nèi)容之一。

企業(yè)心理疏導(dǎo)系統(tǒng)的建構(gòu)應(yīng)當(dāng)以廠長(zhǎng)（書記）為責(zé)任人，下設(shè)管理、工會(huì)、群團(tuán)三個(gè)系統(tǒng)。企業(yè)要針對(duì)工作崗位成才渠道窄的現(xiàn)實(shí)情況，推行人才“分層配置、分類培養(yǎng)、專業(yè)考評(píng)、柔性管理”的模式，完善培養(yǎng)機(jī)制，拓寬職工成長(zhǎng)渠道。企業(yè)要強(qiáng)化人文關(guān)懷，制定廠長(zhǎng)（書記）員工接訪制、走訪慰問(wèn)制等，拓寬與員工溝通的渠道，化解思想困惑，穩(wěn)定心理預(yù)期，解決實(shí)際問(wèn)題。企業(yè)要在文化引導(dǎo)機(jī)制建設(shè)上，進(jìn)一步挖掘、研究、凝練、弘揚(yáng)石化公司核心價(jià)值觀念，規(guī)范企業(yè)文化建設(shè)手冊(cè)和安全文化手冊(cè)，以優(yōu)秀的文化引領(lǐng)和陶冶職工心靈，增強(qiáng)全員的集體榮譽(yù)感和歸屬感。

企業(yè)心理疏導(dǎo)系統(tǒng)下設(shè)三個(gè)子系統(tǒng)，即：管理子系統(tǒng)、工會(huì)子系統(tǒng)、群團(tuán)子系統(tǒng)。

管理子系統(tǒng)，設(shè)立工廠——車間——班組三級(jí)網(wǎng)絡(luò)。編制《廠長(zhǎng)（書記）企業(yè)員工接待制度》，形成答復(fù)員工提出的在工作中遇到的各種問(wèn)題的氛圍與制度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通交流。班組負(fù)責(zé)收集員工重大變故信息收集與上報(bào)制度。廠長(zhǎng)（書記）定期研究員工心理態(tài)勢(shì)，對(duì)有重大變故的員工進(jìn)行跟蹤幫扶。

工會(huì)子系統(tǒng)，設(shè)立工會(huì)——分工會(huì)——工會(huì)小組三級(jí)網(wǎng)絡(luò)。關(guān)心員工的日常工生活，豐富員工的業(yè)余文化生活，對(duì)有生活困難的員工進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤幫扶，對(duì)心理負(fù)擔(dān)重的員工進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤幫扶。

群團(tuán)子系統(tǒng)，設(shè)立群團(tuán)——分群團(tuán)組織兩級(jí)網(wǎng)絡(luò)。負(fù)責(zé)企業(yè)民主化管理的宣傳。對(duì)涉及員工利益的重大問(wèn)題，要做到公開(kāi)、公正、透明。在日常工作努力營(yíng)造良好企業(yè)文化氛圍，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，注重員工個(gè)人心理健康的培訓(xùn)。

與企業(yè)心理疏導(dǎo)系統(tǒng)的建構(gòu)相呼應(yīng)，公司還應(yīng)當(dāng)建構(gòu)員工心理疏導(dǎo)預(yù)警、干預(yù)系統(tǒng)的構(gòu)建。

預(yù)警系統(tǒng)的建構(gòu)，首先要編制《員工重大變故預(yù)報(bào)制度》，要求基層單位對(duì)員工出現(xiàn)重大變故必須及時(shí)上報(bào)，并對(duì)基層單位的應(yīng)對(duì)情況給予宏觀指導(dǎo)。其次編制《員工心理引發(fā)重大事件應(yīng)急預(yù)案》，對(duì)基層單位員工因心理問(wèn)題可能引發(fā)的重大事件或群體性事件給予緊急應(yīng)對(duì)。

干預(yù)系統(tǒng)的建構(gòu)。首先編制《對(duì)存在嚴(yán)重心理問(wèn)題員工干預(yù)辦法》，對(duì)列入存在嚴(yán)重心理問(wèn)題的員工進(jìn)行重點(diǎn)心理干預(yù)。其次對(duì)公司中層領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)企業(yè)特殊崗位的員工給予EAP服務(wù)或心理方面的培訓(xùn)。

EAP是“員工幫助計(jì)劃”英文Employee Assistanceprograms的簡(jiǎn)稱。由專業(yè)心理服務(wù)公司為企事業(yè)管理者和員工提供個(gè)性化心理幫助的系統(tǒng)解決方案。

二

員工心理問(wèn)題的產(chǎn)生原因非常復(fù)雜，有社會(huì)因素、工作因素、家庭因素、人際關(guān)系因素、員工個(gè)人因素等。在調(diào)查中公司員工不同程度存在：工作壓力過(guò)大，情緒波動(dòng)大，不能專注，焦慮抑郁，憂慮失落，缺乏自我控制力，自卑等心理問(wèn)題。員工心理疏導(dǎo)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工作，需要社會(huì)、企業(yè)、家庭及員工自身的共同努力。就企業(yè)而言，需要在以下方面進(jìn)行改進(jìn)。

1、企業(yè)在日常管理中，要對(duì)員工注入人文關(guān)懷。公司員工構(gòu)成復(fù)雜，存在著地域習(xí)俗差異、文化知識(shí)差異、工作環(huán)境差異、價(jià)值需求差異等，在員工的實(shí)際管理中存在相當(dāng)?shù)碾y度。目前，公司在管理上還處在粗放式階段。企業(yè)在日常管理中大量的是以處罰式管理替代耐心細(xì)致的心理疏導(dǎo)。在調(diào)研走訪中，我們了解到企業(yè)在強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)就講“誰(shuí)不執(zhí)行安全規(guī)范條例，誰(shuí)就給我下崗”。在安全生產(chǎn)問(wèn)題上，員工存在著一個(gè)基本的認(rèn)同和基本共識(shí)，在被調(diào)查的1000名員工中，有88%的員工認(rèn)為“生產(chǎn)安全很重要”，沒(méi)有一名員工認(rèn)為“生產(chǎn)安全不重要”。但為什么在一些安全細(xì)節(jié)上總是存在這樣那樣的問(wèn)題呢？人們常說(shuō)細(xì)節(jié)決定一切，而要做好細(xì)節(jié)就需要解決好員工的心理認(rèn)同。罰款也罷，下崗也罷，不能從根本上解決員工的心理認(rèn)同問(wèn)題。管理層面應(yīng)思考，少一點(diǎn)主觀，多一些溝通；少一點(diǎn)訓(xùn)斥，多一些關(guān)懷；少一點(diǎn)扣罰，多一些幫助；少一點(diǎn)火藥味，多一些人情味；少一點(diǎn)求全責(zé)備，多一些理解體諒；少一點(diǎn)批評(píng)指責(zé)，多一些引導(dǎo)激勵(lì)，對(duì)職工的心理需求予以充分滿足，增強(qiáng)企業(yè)的親和力。

營(yíng)造良好的人文關(guān)懷企業(yè)文化氛圍，給予員工充分的尊重和信任，使其有充分的發(fā)言權(quán)、民主管理權(quán)，尤其在涉及員工切身利益的重要方案的制定與實(shí)施時(shí)，一定要保證員工的參與權(quán)。這不但有利于提高企業(yè)決策的質(zhì)量，還有利于改變員工的心態(tài)，激發(fā)員工參與管理或決策的責(zé)任感，從而大大減少員工的心理不適。

2、要在企業(yè)中建立暢通的溝通渠道。在調(diào)研中我們了解到，企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度不能說(shuō)不健全，但員工與企業(yè)溝通渠道不能說(shuō)是順暢的，不存在障礙。在員工日常工作和生活中遇到了問(wèn)題怎么解決？對(duì)此員工感到很迷茫。在調(diào)研中我們多次提及這類問(wèn)題，有84%的員工回答“靠朋友”，只有12%的員工回答“靠領(lǐng)導(dǎo)”，回答“靠組織”“靠制度”的員工不到2%。這說(shuō)明企業(yè)的各種機(jī)制處于不運(yùn)行狀態(tài)或癱瘓狀態(tài)。要充分發(fā)揮企業(yè)中工會(huì)組織的作用，使工會(huì)成為員工在生活中遇到重大困難的真正依靠。各級(jí)黨組織、團(tuán)組織成為員工心理疏導(dǎo)的橋梁和緩沖器。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要真正重視員工所反映的工作中存在的實(shí)際問(wèn)題，建立真正的反饋機(jī)制。調(diào)研中我們了解到在安全生產(chǎn)上公司存在著停止作業(yè)卡制度，但沒(méi)有一個(gè)員工真正使用過(guò)停止作業(yè)卡。為什么？不是沒(méi)有違反安全作業(yè)的事情發(fā)生，而是員工存在使用停止作業(yè)卡的心理障礙，這個(gè)障礙就的“誰(shuí)使用，誰(shuí)得罪人”“誰(shuí)得罪人，誰(shuí)倒霉”。這種心理障礙不解除，安全停止作業(yè)卡的規(guī)定只能是停留在規(guī)定的層面。

3、企業(yè)要切實(shí)關(guān)心員工的心理健康。在調(diào)研中我們了解到，公司員工來(lái)自五湖四海，由于在文化、教育等諸多方面背景不同，各人的心理狀態(tài)存在差異性。因?yàn)榉N種因素，有一定比例的員工受收入不理想、工作壓力大、休息時(shí)間少、缺少成就感、人際關(guān)系不和諧等因素影響，快樂(lè)指數(shù)低。一個(gè)人認(rèn)知水平的高低，往往影響他的心理健康狀況。而學(xué)習(xí)可以改善人們的認(rèn)知能力，認(rèn)知能力的提升又可以改善人的心理。因而在員工中倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷提升員工的認(rèn)知水平，就能不斷改善員工的心態(tài)。