【摘 要】作為一種科學(xué)的績效管理理論和方法， 平衡計分卡在公共部門的應(yīng)用大大提高了它們績效管理的效率和質(zhì)量。筆者嘗試探討在我國社會保障部門中引入基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡計分卡衡量其績效，并設(shè)計了相應(yīng)的實施步驟，期望建立一套適應(yīng)社會保障部門工作實際和發(fā)展需求的績效評估體系，以提高其績效，更好地實現(xiàn)穩(wěn)定社會、保障民生的功能。

【關(guān)鍵詞】關(guān)鍵績效指標(biāo)；平衡計分卡；社會保障；績效管理

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)與平衡計分卡概述

1.1關(guān)鍵績效指標(biāo)概述

關(guān)鍵績效指標(biāo)起源于英國，起初是用來衡量英國建筑業(yè)中各方績效表現(xiàn)的評價體系，后來發(fā)展為人力資源管理領(lǐng)域常用的一種確定考核項目的方法。它是根據(jù)意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托的“二八原理”提出的，認為要評估一個企業(yè)創(chuàng)造的價值，應(yīng)當(dāng)抓住20%的骨干員工的20%的關(guān)鍵行為來分析和衡量。具體而言，KPI是結(jié)合組織戰(zhàn)略遠景分解戰(zhàn)略，形成戰(zhàn)略目標(biāo)，并尋求各個戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，以采用系統(tǒng)指標(biāo)體系來反映組織戰(zhàn)略各個執(zhí)行過程的運作情況，進而采取必要的糾正措施來維持原定計劃。因此，在制定員工的考核項目時，應(yīng)選取一些關(guān)鍵的、與組織目標(biāo)的實現(xiàn)緊密相關(guān)的工作內(nèi)容作為考核項目，從而使員工的工作更有重點和方向，也更能發(fā)揮績效考核對組織目標(biāo)實現(xiàn)的促進作用。

1.2平衡計分卡概述

平衡計分卡是一種全面的績效評估體系，它通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長這四個維度具體指標(biāo)之間相互的驅(qū)動，向組織內(nèi)各層次的

人員傳遞組織的戰(zhàn)略，以及每一步驟中他們各自的使命， 以幫助組織實現(xiàn)績效考評和績效改進，以及戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。它的優(yōu)勢在于它彌補了傳統(tǒng)財務(wù)模式只偏重對以往業(yè)績的衡量，以及對有形資產(chǎn)的評估管理的缺陷，而通過綜合平衡組織現(xiàn)在和未來的各戰(zhàn)略要項，將組織長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期行動有機地聯(lián)系起來。它所強調(diào)的平衡思想要求組織關(guān)注財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部因素與外部因素、驅(qū)動指標(biāo)與滯后指標(biāo)之間的平衡。

2、基于KPI的平衡計分卡在社會保障績效評估中的應(yīng)用

在社會保障部門內(nèi)部構(gòu)建績效評估體系，是對固有僵化的管理模式的革新。從社會保障部門績效評估的實踐來看，現(xiàn)有績效評估體系的缺陷是影響其績效評估效果的重大因素。而平衡計分卡要求評估指標(biāo)的建立要從戰(zhàn)略出發(fā)，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)制定。

2.1社會保障發(fā)展戰(zhàn)略

社會保障部門的發(fā)展戰(zhàn)略是構(gòu)建平衡計分卡的基礎(chǔ)。從當(dāng)前社會保障部門的總體情況來看，其戰(zhàn)略目標(biāo)可分為長期和短期兩種。短期目標(biāo)是通過構(gòu)建覆蓋城鄉(xiāng)居民的最低生活保障制度、醫(yī)療及養(yǎng)老保障制度，初步實現(xiàn)全體人民能夠免除生存危機、疾病憂患和從制度上解除養(yǎng)老后顧之憂的民生保障目標(biāo)。長期目標(biāo)是在實現(xiàn)社會保障制度全面定型、穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷提高保障水平，確保國民的生活質(zhì)量，全方位滿足國民對社會保障及相關(guān)服務(wù)的需求，邁向中國特色社會主義福利社會。

2.2社會保障部門平衡計分卡的維度設(shè)計及指標(biāo)選擇

社會保障戰(zhàn)略目標(biāo)要求其既要重視財務(wù)指標(biāo)（資金收入），又要重視非財務(wù)指標(biāo)（參保人滿意度、社保工作者學(xué)習(xí)與成長等）。社保部門要將事后評價（資金使用情況考核）向事前控制（員工整體的素質(zhì)與創(chuàng)新能力考核、社保的覆蓋面）和事中控制（征管質(zhì)量考核）轉(zhuǎn)變。因此，社保部門的平衡計分卡可以相應(yīng)設(shè)計為四個維度：財務(wù)、公眾、內(nèi)部管理、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。從各維度的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，筆者將需要重點關(guān)注的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)作為考核指標(biāo)。同時，為了有效改善社保部門的績效評估工作，應(yīng)確保在四個維度所設(shè)計的指標(biāo)能夠產(chǎn)生相互作用、相互加強的因果關(guān)系。

2.3 平衡計分卡實施步驟

2.3.1 分解戰(zhàn)略并制定機構(gòu)與個人計分卡

在具體的實施過程中，應(yīng)首先分解各部門戰(zhàn)略，并制定機構(gòu)與個人計分卡。社會保障部門是由各個職能處室及下屬機構(gòu)組成的，組織戰(zhàn)略的實施依賴于各個部門的共同努力。這就要求，在明確社保部門的整體戰(zhàn)略后，各機構(gòu)要分解制定出適合本機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略，并合理調(diào)動和分配組織資源，最終依據(jù)組織計分卡制定本機構(gòu)計分卡。同樣，組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)也要落實到具體的行動主體，即社保工作人員身上。因此，每一位社會保障工作者都要根據(jù)機構(gòu)的使命以及戰(zhàn)略，相應(yīng)地設(shè)立個人績效目標(biāo)，制定個人平衡計分卡。機構(gòu)在制定計分卡時，必須將平衡計分卡與戰(zhàn)略相連接，針對自身和員工的情況、結(jié)合社保工作的實際制定。

2.3.2 根據(jù)各維度的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置量化指標(biāo)

平衡計分卡與戰(zhàn)略連接后，還要根據(jù)各個維度上的目標(biāo)以及關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定每項的具體考核指標(biāo)。社會保障部門平衡計分卡的指標(biāo)設(shè)計除了緊緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)以外，還應(yīng)注意指標(biāo)信息是否能夠獲取。如果獲取一項指標(biāo)的信息需要花費大量成本，就應(yīng)考慮其他可替代指標(biāo)。設(shè)計出指標(biāo)后，還要進行指標(biāo)體系的量化，進行加權(quán)、賦值處理，以確定評價等級。做到“可以量化的量化，不能量化的等級化”。在確定指標(biāo)的權(quán)重時，量化指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)高于非量化指標(biāo)的權(quán)重，但對于一些具體的、相對重大或有創(chuàng)新性的工作成果，可以直接賦予較高分值。

2.3.3 將平衡計分卡與激勵制度聯(lián)接

平衡計分卡需要與激勵制度相聯(lián)系，才能真正地調(diào)動員工的積極性，更好地起到績效評估的效果。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人只有先滿足了較低層次的需要，較高層次的需要才會起激勵作用，需要的層次性決定了激勵手段的多樣化，

即物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機制。對物質(zhì)激勵可以通過薪酬體制的設(shè)計來完成，而對于非物質(zhì)激勵，可以通過對社保人員個體工作的認同、尊重、表揚、職位的提升、賦予信任和責(zé)任來實現(xiàn)。

2.3.4 建立戰(zhàn)略反饋機制

基于KPI的平衡計分卡使社會保障部門工作人員能夠監(jiān)督和調(diào)整自身戰(zhàn)略的實施，并在必要情況下對戰(zhàn)略進行改進。管理者通過對實施報告的總結(jié)，研究是否達到設(shè)定的目標(biāo)，并在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上了解未來，使戰(zhàn)略的發(fā)展能夠不斷持續(xù)下去。而只有將平衡計分卡與戰(zhàn)略相連接，社保部門的績效評估才能更好地提升組織的績效。

3、結(jié)語

基于KPI的平衡計分卡所蘊含的“平衡”理念，與社會保障部門績效評估多元價值取向是相契合的，因此其在社會保障部門的應(yīng)用將會大大提高其績效管理的效率和質(zhì)量。但是，由于社保部門績效評估是一個研究尚未成熟的領(lǐng)域，涉及到政府工作的其他方面，而且在應(yīng)用過程中會遇到一些意想不到的障礙，績效評價體系特別是評價指標(biāo)需在實踐中加以檢驗，并不斷反饋和完善，以提高其科學(xué)性和合理性。

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