【摘 要】企業(yè)人才競爭的加劇使得招聘實(shí)踐日益豐富多樣，但相比企業(yè)招聘實(shí)踐的發(fā)展而言，招聘領(lǐng)域的研究尚待完善，尤其是在中國，組織層面的實(shí)證研究很少。本研究立足于權(quán)變理論等招聘實(shí)踐研究中所應(yīng)用到的相關(guān)理論，運(yùn)用實(shí)地調(diào)研和探索性研究的方法對我國企業(yè)的招聘實(shí)踐進(jìn)行分類，得出了五種企業(yè)普遍采用的招聘實(shí)踐的類型；對招聘實(shí)踐和部分組織層面的招聘績效指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)和回歸分析，結(jié)果表明：公司規(guī)模與企業(yè)所采用的招聘實(shí)踐的多樣化成顯著的正相關(guān)關(guān)系；民營企業(yè)比國有企業(yè)具有更多樣化的招聘實(shí)踐；企業(yè)在招聘高級、中級和初級職位時(shí)運(yùn)用的招聘實(shí)踐的類型是不同的；企業(yè)在招聘時(shí)強(qiáng)調(diào)的戰(zhàn)略導(dǎo)向不同，那么其運(yùn)用的招聘實(shí)踐和招聘績效也不同。

【關(guān)鍵詞】招聘實(shí)踐；招聘實(shí)踐多樣性；招聘情境；招聘戰(zhàn)略；招聘績效

一、研究對象及理論基礎(chǔ)

招聘活動(dòng)是人力資源管理的重要組成部分，招聘實(shí)踐是為了完成招聘而實(shí)施的具體的任務(wù)、程序和行動(dòng)（Barber， 1998）。社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等理論觀點(diǎn)關(guān)注的是人力資源管理在不同情境下的不同方面（Wright McMahan， 1992），在招聘領(lǐng)域公司運(yùn)用不同的招聘策略以及各種策略由于其所處的背景不同而產(chǎn)生的效果的差異性往往被研究者所忽視（Rynes Barber， 1990； Taylor Collins， 2000）。招聘實(shí)踐、過程和結(jié)果是不可能脫離外在的情境因素而獨(dú)立存在的，會(huì)受到環(huán)境因素、組織特征和制度規(guī)范等因素的影響（Sara L.Rynes， 1991）。本研究中主要關(guān)注的企業(yè)情境因素包括企業(yè)規(guī)模、成立的年限以及企業(yè)的所有制性質(zhì)。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

制度理論認(rèn)為，組織規(guī)模越大，其正規(guī)化的壓力就越大，因此其越傾向于采取較為復(fù)雜和承擔(dān)一定社會(huì)責(zé)任的人力資源管理活動(dòng)（Susan E. Jackson Randall S. Schuler， 1995），公司的招聘實(shí)踐活動(dòng)可能會(huì)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而趨于復(fù)雜和成熟；公司規(guī)模越大，其員工數(shù)量和職位設(shè)置也越多，所以不可能從單一的渠道進(jìn)行招聘或者采取單一的方式。據(jù)此做如下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)規(guī)模越大，其招聘實(shí)踐越多樣化。

由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和觀念的長期影響，大多數(shù)國有企業(yè)在招聘實(shí)踐的操作上仍然相對狹窄、沒有完全的市場化。從招聘來源上看，國有企業(yè)主要招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，鮮有從市場上和其他途招聘的成熟人才（朱耀偉，2005）。相比較國企而言，民營企業(yè)的經(jīng)營管理更為靈活和有效，尤其是大中專畢業(yè)生分配制度的改革為它們的招聘提供了便利渠道，使其可直接開設(shè)相關(guān)專業(yè)的學(xué)校招聘員工或招收實(shí)習(xí)生，而在招聘的時(shí)機(jī)選擇上也很靈活，一般情況下是等到業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行即時(shí)招聘（張發(fā)均，2002）。因此可作如下假設(shè)：

假設(shè)2a：民營企業(yè)比國有企業(yè)具有更多樣化的招聘實(shí)踐。

由于受到資金和管理能力等因素的制約，我國絕大多數(shù)本土企業(yè)在招聘體系上的成熟度遠(yuǎn)不及外資企業(yè)，歐美日跨國企業(yè)在人力資源管理工作方面較完善（張發(fā)均，2002），體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)上，外資企業(yè)除了較多地運(yùn)用本土化的招聘方式之外，還比較注重通過網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的媒介進(jìn)行信息發(fā)布，并且注重人才的計(jì)劃和儲(chǔ)備。比如目前國內(nèi)的一些大型外資企業(yè)的“帶薪實(shí)習(xí)體系”，還有很多跨國公司已經(jīng)將在名校設(shè)立基金作為樹立雇主品牌、贏得人才的重要手段之一。由此假設(shè)如下：

假設(shè)2b：外資企業(yè)比本土企業(yè)具有更多樣化的招聘實(shí)踐。

招聘領(lǐng)域的研究表明對于求職者來說，熟悉的公司比不熟悉的公司具有更大的吸引力 （Gatewood et al.， 1993； Turban， 2001）。這是因?yàn)楣具\(yùn)用諸如一般性的招聘廣告和贊助活動(dòng)來引起人們的注意，促使人們對組織產(chǎn)生積極的認(rèn)知。詳細(xì)的廣告和員工認(rèn)同都會(huì)對組織的招聘結(jié)果產(chǎn)生影響，從正面促使求職者建立對工作和公司的認(rèn)知（Collin Han， 2004）。因此各種類型的招聘方式都有助于企業(yè)信息的傳遞，那么越經(jīng)常使用這些招聘方式，企業(yè)被社會(huì)所熟悉的可能性就越大，那么建立的正面的認(rèn)知就越多，進(jìn)而能從正面影響組織的招聘效果。據(jù)此做如下假設(shè)：

假設(shè)4：企業(yè)運(yùn)用招聘實(shí)踐的多樣性與企業(yè)招聘績效之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Rynes（1991）提出公司在組織招聘的時(shí)候所持的戰(zhàn)略導(dǎo)向不同，那么結(jié)合公司所處的不同情境因素，戰(zhàn)略發(fā)揮的效果就會(huì)不同，進(jìn)而招聘的結(jié)果就會(huì)不一樣。個(gè)體-組織匹配（Person-Organization fit）和個(gè)體-職位匹配（Person-Job fit）分別關(guān)注的是員工與他們所在的組織和所從事的工作在雇傭前后的和諧度，是目前的實(shí)證研究中最經(jīng)常被研究的兩個(gè)概念（Kristy J. Lauver and Amy Kristof-Brown，2001）。遵循“P-J fit”的原則其招聘活動(dòng)在短期內(nèi)的目的性和明確性越強(qiáng)，會(huì)根據(jù)不同的招聘渠道或者方式的特點(diǎn)進(jìn)行快速?zèng)Q策則吸引到應(yīng)聘者的速度就越快，招聘活動(dòng)越有效。Kristof（1996）的研究得到結(jié)論， P-O fit經(jīng)常被認(rèn)為是保持勞動(dòng)力隊(duì)伍高度的組織承諾、以迎戰(zhàn)競爭挑戰(zhàn)的關(guān)鍵所在，因此堅(jiān)持“P-O fit”原則在招聘階段的實(shí)踐就會(huì)更多地傾向于選擇那些質(zhì)量高、成本也相對高的招聘方式。據(jù)此作如下假設(shè)：

假設(shè)5：企業(yè)在招聘時(shí)戰(zhàn)略導(dǎo)向不同，其招聘實(shí)踐的多樣性和招聘績效也會(huì)不同。招聘戰(zhàn)略導(dǎo)向越明確的企業(yè)其招聘績效越好。

三、研究方法及變量的測量

此項(xiàng)研究采用了實(shí)地調(diào)研的方法，通過借鑒已有的招聘實(shí)踐調(diào)查問卷（Jian Han， 2004），收集二手?jǐn)?shù)據(jù)和進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，對中國企業(yè)所能涉及到的招聘渠道、方式方面的實(shí)踐進(jìn)行了歸納和匯總，在北京、秦皇島、江門三個(gè)主要的城市進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。被調(diào)查的公司在員工人數(shù)、所有制性質(zhì)、所屬行業(yè)、成立時(shí)間等公司背景方面具有很大的跨度，人數(shù)在50人以下的企業(yè)占22%，在50—100人之間的占23.8%，在100—500人的占28.6%，另有25.6%的企業(yè)在500人以上；國有企業(yè)和集體企業(yè)比重為27.9%，私營獨(dú)資企業(yè)41.7%，外商或港澳臺(tái)獨(dú)資企業(yè)18.5%，中外或與港澳臺(tái)合資企業(yè)占11.9%。

招聘實(shí)踐多樣性。這個(gè)變量在以前的實(shí)證研究中并沒有涉及過，在研究的前半部分，統(tǒng)計(jì)問卷中企業(yè)所涉及到的招聘實(shí)踐的數(shù)量，只要企業(yè)運(yùn)用過該項(xiàng)目實(shí)踐則計(jì)為“1”，未用過則計(jì)為“0”，然后加總得到表示企業(yè)招聘實(shí)踐多樣性的數(shù)值，這種衡量方法不考慮每種方式的應(yīng)用頻率。在研究的后半部分，即通過因子分析得到了幾種不同的招聘實(shí)踐類型之后，統(tǒng)計(jì)出企業(yè)運(yùn)用每種招聘類型下面的招聘實(shí)踐的數(shù)量。

招聘實(shí)踐類型。本研究的問卷中所涉及的招聘實(shí)踐項(xiàng)目是在借鑒Jian Han（2004）的Company Survey題目的基礎(chǔ)上，同時(shí)與中國企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情境相結(jié)合，又加入了中國企業(yè)可能會(huì)采取的特殊的招聘實(shí)踐，將招聘實(shí)踐題目擴(kuò)充為30項(xiàng)。我們將調(diào)查企業(yè)采取的所有招聘實(shí)踐運(yùn)用上述方法進(jìn)行探索性因子分析，最終得到五個(gè)主要的因子，分別是“媒體招聘”，“校園招聘”，“內(nèi)部招聘”，“網(wǎng)絡(luò)招聘”和“外包招聘”。

招聘戰(zhàn)略/標(biāo)準(zhǔn)傾向。這個(gè)變量通過兩個(gè)題目讓被調(diào)查者報(bào)告自我感知到的企業(yè)在人員招聘時(shí)分別對P-O fit和 P-J fit的注重程度來進(jìn)行測量的。

組織層面招聘績效。本研究主從招聘的數(shù)量、質(zhì)量、速度和成本四個(gè)維度對招聘的績效采取定量和定性相結(jié)合的方式進(jìn)行測量。根據(jù)孫衛(wèi)敏（2004）在《招聘評估》一書中論述的對招聘結(jié)果的評估指標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，我們計(jì)算出“申請率”（平均申請人數(shù)與招聘人數(shù)比）和“合格率”（申請者中合格的招聘人數(shù)）兩個(gè)變量的算術(shù)平均值作為衡量招聘業(yè)績的數(shù)量指標(biāo)；對于招聘到人員的質(zhì)量，本研究采取了被調(diào)查者自我報(bào)告的方式，評價(jià)所招收到的人是否是“行業(yè)稀缺”和能否“讓用人單位滿意”作為衡量招聘人員質(zhì)量的指標(biāo)；通過詢問被調(diào)查者所感知的公司“快速地吸引到人才”的程度來表示該企業(yè)的招聘速度；并由被調(diào)查者自己報(bào)告公司的人均招聘成本的數(shù)額范圍，取中間值作為對招聘成本的測量。

四、統(tǒng)計(jì)結(jié)果及假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1 本研究采取了線性回歸的分析方法對該假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。第一步將公司所處行業(yè)放到模型中，第二步分別將企業(yè)的規(guī)模、成立年限放入模型進(jìn)行回歸。公司規(guī)模/員工數(shù)顯著地解釋了招聘實(shí)踐多樣化的變化量（△R2 = 0.02， F=4.79， p<0.05），因此假設(shè)1得到了驗(yàn)證，但是方差解釋的增加量只有2%，這可能是由于樣本數(shù)量的限制造成的。

假設(shè)2 將企業(yè)運(yùn)用過的招聘實(shí)踐計(jì)為“1”，沒運(yùn)用過的計(jì)為“0”，匯總得到不同所有制性質(zhì)的企業(yè)的招聘多樣性，分別將被調(diào)查的樣本中的各類型所有制企業(yè)進(jìn)行One-Way ANOVA分析，結(jié)果顯示國有企業(yè)、民營企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)四組樣本的招聘實(shí)踐多樣性具有顯著的差異（F=5.03， p<0.01）。從均值上看，國有企業(yè)的招聘實(shí)踐多樣性均值（47.62）最高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于民營企業(yè)（38.81），假設(shè)2a得到支持；接著將國有企業(yè)和民營企業(yè)的數(shù)據(jù)作為一類，外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)作為一類，進(jìn)行兩類的ANOVA分析，結(jié)果顯示兩組的均值具有一定的差異（42.35、37.90），但不顯著（F=5.03，p>0.05），因此假設(shè)2b沒有得到支持。

假設(shè)3 通過One-Way ANOVA 分別比較三個(gè)級別的職位對于五種招聘類型的運(yùn)用情況。結(jié)果顯示，在運(yùn)用媒體招聘策略上，三個(gè)級別的均值具有顯著的差異（F=7.95， p<0.001），初級職位運(yùn)用頻率的均值（6.04）最高，中級（5.89）次之，高級（5.01）最低；在運(yùn)用校園招聘策略上，三個(gè)級別的均值具有顯著的差異（F=91.84， p<0.001），初級職位運(yùn)用頻率的均值（7.04）最高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中級（4.87）和高級（3.70）；在運(yùn)用內(nèi)部招聘策略上，三個(gè)級別的均值具有顯著的差異（F=26.11， p<0.001），中級職位運(yùn)用頻率的均值（9.93）最高，初級（8.82）次之，高級（7.32）最低；在運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘策略上，三個(gè)級別的均值具有顯著的差異（F=29.89， p<0.001），初級職位運(yùn)用頻率的均值（5.64）最高，中級（5.24）次之，都遠(yuǎn)高于高級職位（3.77）的招聘；在運(yùn)用外包招聘策略上，中級和高級職位的均值都是2.99，雖高于低級職位（2.72），但組間的差異并不顯著（F=1.93， p>0.05）。以上結(jié)論與我們在前面對于“企業(yè)在招聘不同級別的員工時(shí)，所采取的招聘實(shí)踐是不同的”的結(jié)論基本是一致的，因此假設(shè)3得到了支持。

假設(shè)4 我們匯總出每個(gè)被調(diào)查的公司運(yùn)用到五種招聘實(shí)踐類型所對應(yīng)的15種招聘實(shí)踐的次數(shù)情況。對公司使用過的招聘類型的數(shù)量同企業(yè)的招聘績效進(jìn)行回歸分析得到，運(yùn)用不同招聘類型的次數(shù)對于組織層面的招聘結(jié)果均具有積極的作用，但在所有的招聘績效指標(biāo)中只與“吸引到的人員在行業(yè)里是稀缺的”（△R2 = 0.04， F=3.87， p<0.05）之間和“吸引到人員的速度”（△R2 = 0.05， F=3.85， p<0.05）之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系。所以說假設(shè)4的到了部分的支持。

假設(shè)5 首先我們根據(jù)調(diào)查問卷中對于公司招聘戰(zhàn)略/人才選拔觀念的結(jié)果將公司分成四組，對員工與職位相匹配（P-J fit）和員工與組織的匹配度（P-O fit）兩種戰(zhàn)略都不強(qiáng)調(diào)或者概念模糊的（兩個(gè)題目都選擇3以下的）編為Ⅰ（22家公司），傾向于強(qiáng)調(diào)P-J fit的（關(guān)于P-J fit的題目選擇4或者5的，P-O fit的選擇在3以下）編號設(shè)定為Ⅱ（73家），傾向于強(qiáng)調(diào)P-O fit的（關(guān)于P-O fit的題目選擇4或者5的，P-J fit的選擇在3以下）編號設(shè)定為Ⅲ（6家），同時(shí)強(qiáng)調(diào)兩方面的（兩個(gè)題目都選擇4或5的）編號設(shè)定為Ⅳ（66家）。然后運(yùn)用One-Way ANOVA分別比較四種組織的招聘實(shí)踐類型運(yùn)用的多樣性和相應(yīng)的招聘績效指標(biāo)。結(jié)果是，四種類型的組織在招聘實(shí)踐類型的選擇上呈現(xiàn)出顯著的組間差異（F=4.78， p<0.01），其均值從高到低依次為：Ⅱ（23.52），Ⅳ（23.50），Ⅰ（19.38）和Ⅲ（16.26），結(jié)果表明側(cè)重于“員工與職位的匹配”的企業(yè)和兩種招聘策略都注重的企業(yè)在招聘實(shí)踐類型的選擇上呈現(xiàn)更高的多樣性，而只注重“員工與組織匹配”的企業(yè)則涉及到的招聘實(shí)踐相對較少，而在招聘戰(zhàn)略上無明顯傾向的企業(yè)其招聘實(shí)踐的類型則更少。

上述結(jié)論的得出證明了本研究是具有一定的理論和實(shí)踐價(jià)值的，體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：首先，本研究立足于中國的企業(yè)情境，在一定范圍內(nèi)了解到了一些中國企業(yè)的招聘實(shí)踐現(xiàn)狀，了解到不同的規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)其招聘實(shí)踐的類型和側(cè)重點(diǎn)都是不同的；第二，本研究對目前廣泛使用的各種招聘實(shí)踐進(jìn)行了因子分析將其進(jìn)行分類；第三，本研究分析出了組織招聘實(shí)踐的多樣性與部分組織層面的招聘績效之間的因果關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了不同的招聘策略也對組織層面的招聘績效具有一定的影響，充實(shí)了組織層面對于招聘實(shí)踐的研究在一定程度上也能對中國企業(yè)的招聘實(shí)踐給予指導(dǎo)；另外，在對招聘績效的測量方面，一些新的招聘評估的觀念在本實(shí)證研究中得以運(yùn)用和實(shí)現(xiàn)，為今后組織層面的招聘實(shí)踐和招聘績效的研究工作開辟了新路。

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