中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

摘要：各國的公務(wù)員考核中要不側(cè)重素質(zhì)考核，要不側(cè)重功績考核，但是無論哪種考核制度，都存在一些不足。本文分析了我國公共部門人力資源績效管理的現(xiàn)狀與不足，并且與西方的公務(wù)員制度進(jìn)行了一些對比，找到了一些我們可以借鑒的經(jīng)驗，從而為改善我國的公務(wù)員績效考核制度提供幫助。

關(guān)鍵詞：公共部門；績效管理；績效考核

一、中國公共部門人力資源績效管理

中國是公務(wù)員制度開始較早的國家之一，目前我國公務(wù)員績效考核方法強(qiáng)調(diào)三個結(jié)合，即年度考核和平時考核相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合；領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。然而，由于受傳統(tǒng)行政作風(fēng)和管理理念的影響，我國公共部門績效管理不僅在整體上處于起步階段，而且存在一些瓶頸因素。對績效管理的錯誤認(rèn)識是我國公共部門人力資源績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的瓶頸（聞效儀，2009）[1]。具體表現(xiàn)為以下四個方面：

1.公共部門簡單地將績效考核等同于績效管理?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼淖酉到y(tǒng)，是績效管理中的核心環(huán)節(jié)之一，但長期以來，人們一提到績效管理，就會將其等同于績效考核，這容易使績效管理失去其科學(xué)性和有效性，使績效管理不能達(dá)到最初的目的。

2.績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏可量化指標(biāo)及考核主體單一。中國的績效標(biāo)準(zhǔn)主要在于德、能、勤、績，而這四個指標(biāo)缺乏量化，從而難以比較，并且這四個方面的比例權(quán)重沒有明確的規(guī)定，因而導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。而且績效考核時大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，只允許上級領(lǐng)導(dǎo)考核下級公務(wù)員，而不讓下級公務(wù)員對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估。

3.績效考核結(jié)果反饋方式簡單機(jī)械。在績效考核與評估完成以后，考評小組只把等級結(jié)果通知被考評人，沒有將被考核者存在的問題提出來，因而被考核者不知道自己存在的問題，也就無法從績效考評的手段中發(fā)現(xiàn)自己的缺點并加以改進(jìn)或進(jìn)行培訓(xùn)[2]。因此，被考核者的工作績效永遠(yuǎn)得不到提高，無法達(dá)到考核的最終目的。

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分。考核結(jié)果運用方面主要存在兩個問題：其一，我國的公務(wù)員考核制度對不稱職的比例沒有做出具體規(guī)定；其二，沒有針對公務(wù)員考核中存在的問題制定公務(wù)員個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃。

二、主要西方發(fā)達(dá)國家公務(wù)員績效管理制度

1.英國公務(wù)員績效管理體系。20世紀(jì)90年代后期，英國與其他一些發(fā)達(dá)國家一樣，在公務(wù)員制度改革中應(yīng)用了績效管理這一新方法改造傳統(tǒng)的績效評估制度。在近二三十年的發(fā)展中，英國的公務(wù)員績效管理也形成了自己的特色，具體包括：（1）合理規(guī)范的部門績效安排與公務(wù)員績效協(xié)議；（2）具體有效的公務(wù)員績效管理流程；（3）360度反饋的充分應(yīng)用。

2.美國公務(wù)員績效考核制度。目前美國普遍采用的是“綜合測評體系”（Balanced Measurement System）。特點有：（1）客觀規(guī)范的績效考核指標(biāo)；（2）采用綜合方法進(jìn)行考核。在美國，主管要為其下屬的公務(wù)員建立考核手冊，記錄下屬的平時表現(xiàn)，是否有缺勤、遲到，是否遵守日常辦公規(guī)則等，而且每三個月作一次考核檢查，并評出等次。在美國的公務(wù)員考核中，也分平時考核和年度考核。

3.澳大利亞公務(wù)員績效管理制度。為了指導(dǎo)政府各機(jī)構(gòu)實施公務(wù)員績效管理，澳大利亞政府公務(wù)員管理咨詢委員會專門設(shè)計了“績效管理框架”。該績效管理框架，以戰(zhàn)略聯(lián)盟、誠信和整合為核心，實現(xiàn)了組織、業(yè)務(wù)、個人三方面的規(guī)劃和績效的有機(jī)整合。澳大利亞公務(wù)員績效管理的最大優(yōu)點就是績效管理與組織文化、組織環(huán)境的有效互動。公務(wù)員能力、工作性質(zhì)、組織文化特點、組織發(fā)展歷史、勞動關(guān)系的傳統(tǒng)等一系列因素都會不同程度地制約組織績效管理運行狀況，績效管理有效運行也反過來影響組織文化的發(fā)展方向，使組織文化在組織環(huán)境中朝著積極向上的方向發(fā)展。按澳大利亞政府要求政府各機(jī)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)個人和團(tuán)隊的能力建設(shè)，充分而有效的運用組織內(nèi)外資源，培養(yǎng)先進(jìn)的組織文化，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，強(qiáng)化組織與外部環(huán)境間的溝通和回應(yīng)，提升組織對環(huán)境的適應(yīng)和駕馭能力，以期通過有效運用績效管理來不斷改進(jìn)公務(wù)員個人和組織的績效。

三、中外公務(wù)員績效管理制度的對比

1.公務(wù)員績效管理內(nèi)容的對比。在考核內(nèi)容上，我國主要考核的是德、能、勤、績、廉五個方面，相對于英國的十個素質(zhì)方面的要求、美國考評要素和考評標(biāo)準(zhǔn)兩項以及澳大利亞的績效管理框架，中國的公務(wù)員績效考核比較抽象，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，結(jié)構(gòu)維度不能清晰地指向考核目標(biāo)，不便于操作。通過比較發(fā)現(xiàn)，我們可以學(xué)習(xí)英國的做法，對五要素進(jìn)行量化細(xì)分，從而讓考核更加正規(guī)化、科學(xué)化、不流于形式。

2.公務(wù)員績效管理方法的對比。我國公務(wù)員績效考核方法強(qiáng)調(diào)三個結(jié)合，即年度考核和平時考核相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合；領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，我國的這種公務(wù)員考核方法還是比較全面和先進(jìn)的，很相似于人力資源管理的360度考核，有很強(qiáng)的可操作性。但是公務(wù)員考核主體責(zé)任不清、失職失誤無法追究，于是在考核中睜一只眼閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒有實際意義（李雪，2008）[3]。而英國的績效管理還進(jìn)行公務(wù)員的個人面談，了解他們的興趣愛好，從而做到人盡其才，這種方法比較人性化，還可以讓公務(wù)員覺得受到重視，有助于提高他們的工作積極性，可以借鑒。

3.績效考核結(jié)果運用的對比。我國公務(wù)員績效考核結(jié)果根據(jù)獲得的等級，直接與晉升和獎金掛鉤，作為公務(wù)員升遷和降職的依據(jù)。英國公務(wù)員績效考核制度普遍與加薪掛鉤，但并不直接與晉職掛鉤，只是作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。但是我國公務(wù)員等級過于細(xì)化，考核結(jié)果發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，甚至成為一種形式。

四、啟示與借鑒

1.改革中實現(xiàn)績效管理制度與時俱進(jìn)。任何制度都是時代的產(chǎn)物。實現(xiàn)制度與時代同步發(fā)展的基本途徑便是改革，當(dāng)今時代，我國正處于全面改革的浪潮中，公共部門的績效管理當(dāng)然也需要全力改革才能實現(xiàn)新的發(fā)展，所以在以建設(shè)服務(wù)型政府為主題的背景下，改革還要繼續(xù)，要與時俱進(jìn)的促進(jìn)中國公務(wù)員制度改革[4]。

2.借鑒中完善我國公務(wù)員考核制度。通過與主要西方國家績效管理的比較，我們發(fā)現(xiàn)了我國公務(wù)員考核中的不足，這就要求我們要去借鑒國外先進(jìn)的做法，取之精華，去之糟粕。（1）考核制度法制化；（2）考核結(jié)果的公開。在建設(shè)服務(wù)性政府和國家全面治理的背景下，我們急需將各種結(jié)果公布于眾，讓中國的公務(wù)員考核走向陽光化、透明化、規(guī)范化的軌道。（3）注重考核指標(biāo)的設(shè)置。一定要注重定性和定量的考核，這一方面借鑒英國的指標(biāo)設(shè)置。

3.發(fā)展中保持中國的有益特征。我國的公共部門人力資源績效制度建設(shè)，既需要適當(dāng)借鑒國外公務(wù)員績效制度改革和新發(fā)展中的先進(jìn)方法，也要繼承我國特色的制度特征。

由于我國的社會制度和國情不同于主要發(fā)達(dá)國家，這就決定了我國的公務(wù)員績效管理制度必然有一些不同于國外公務(wù)員制度的基本特征，如不存在公務(wù)員的政治中立問題、不做政務(wù)官與事務(wù)官的區(qū)分、公務(wù)員包含非政府系統(tǒng)的其他國家機(jī)關(guān)人員、實行黨管干部原則等。這些特征可以說是我國公務(wù)員績效管理制度的建設(shè)與發(fā)展中需要維護(hù)的基礎(chǔ)，也是借鑒國外公務(wù)員績效管理制度時不能喪失的個性。

參考文獻(xiàn)：

[1]聞效儀.績效管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

[2]趙國軍.績效管理方案設(shè)計與實施[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2009.

[3]李雪.我國公務(wù)員考核現(xiàn)狀分析[J].法治與社會，2008（3）.

[4]李玥瑩.試論我國公務(wù)員考核制度的探索與創(chuàng)新[J].理論界，2006（5）.