中圖分類號：FD33 文獻標識碼：A

摘要：戰(zhàn)后，伴隨著日本經濟的高速發(fā)展，日本逐漸確立了以終身雇傭和年功序列為特色的雇傭體系，在很長一段時間內年共序列制發(fā)揮了很大作用，促進了企業(yè)的發(fā)展。但是近年來，在泡沫經濟破滅后，日本經濟的不景氣和一些其他因素使這一制度發(fā)生了動搖，取而代之的是多種形式夾雜的雇傭制度。但是日本企業(yè)雇傭制度在未來將何去何從，我們還要拭目以待。

關鍵詞：雇傭形式；終身雇傭；年功序列制；臨時雇傭；合同制

經常會有人這樣評價日本企業(yè)的員工：一個人是一條蟲，十個人是一條龍。這樣的評價，說明了日本企業(yè)員工的敬業(yè)精神和團隊精神產生的重大作用，而他們對企業(yè)、公司強烈的責任心和歸屬感的形成在很大程度上則要歸功于終身雇傭的“年功序列制”。

“年功序列”的萌芽可追溯到日本明治維新后期，當時日本企業(yè)技術基礎還很薄弱，期間由于受到產業(yè)革命浪潮的沖擊，為了穩(wěn)定職工隊伍，企業(yè)不得不采取定期提薪、發(fā)獎金和晉升等手段，而企業(yè)里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。戰(zhàn)后一段時間，日本經濟先后經歷了重建時期、高速發(fā)展時期、安定發(fā)展時期，在經濟的發(fā)展過程中，企業(yè)同樣需要保證員工數(shù)量和質量，同時政府也需要穩(wěn)定人心，因此逐漸形成了以年功序列為主的終身雇傭制度。

年功序列制認為，員工的業(yè)務能力和技術熟練程度的提高與本人年齡的增長成正比，工齡越長對企業(yè)貢獻越大，因此，工資應逐年增加。因此終身雇傭制有一個特點，就是每年錄用新職工來補充職工隊伍，并且一般企業(yè)都最喜愛雇傭剛剛畢業(yè)的新人，因為這些人雖然沒有豐富的經驗和熟練的業(yè)務水平，但是由于初入社會，有一股敢闖敢做的精神，同時進入企業(yè)經過培訓成為正式職員后，按照年齡順序排成序列，可以用年輕人相對低廉的工資來支撐老職工的高收入，以保證整個工資體系的平衡。

企業(yè)非常重視員工的資歷，甚至在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件，達不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。同時，在正式員工的一生中，只要沒有重大過錯，企業(yè)都不會進行裁員。員工可以一直在一家企業(yè)中工作到退休。這樣就免除了員工的后顧之憂，使之能夠安心工作而不必顧忌其他。

但是這樣的制度會使員工產生一種只要不犯大錯誤，即使沒有功績也沒關系的懶惰心理，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。因此為了調動全體員工的積極性，日本企業(yè)也采取了一些有效的輔助措施。首先是獨立于工資制度之外的獎金制度，它是根據(jù)企業(yè)當年獲得利潤的狀況來確定的，屬于員工的彈性工資。其次，日本企業(yè)也十分重視逐步提高職工的福利待遇。除上述措施外，企業(yè)還很重視做職工的思想工作，他們極善于將物質獎勵和精神獎勵有機地結合起來，以達到調動公司全員的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智的目的。這樣一來，處于年功序列制度下的企業(yè)員工們也能夠抱著競爭和危機意識，全心全意地為企業(yè)奉獻自己的力量，甚至將企業(yè)和自身結成一體，一榮俱榮，一損俱損。

員工的這種心理對企業(yè)發(fā)展產生了很大的促進作用。并且年功序列制度下的日本企業(yè)不用擔心像歐美企業(yè)那樣，自己辛辛苦苦培養(yǎng)的人才輕易就被挖角，企業(yè)投進大量的物力財力，最終卻替別人做了嫁衣，也不用擔心企業(yè)遇上蕭條，裁員后一旦生產恢復正常，想盡快湊齊人手的困難。經濟不景氣時，企業(yè)和員工雙方都是有情有義，公司很少辭退雇員，職工也會勒緊腰帶，群策群力，幫企業(yè)渡過難關。由于強烈的責任心和歸屬感，員工發(fā)揮出的力量往往令人驚訝。同時，日本大企業(yè)還會采取輪崗制，把員工培養(yǎng)成多面手，遇到某種產品滯銷的話，工人不須費力，很快便能轉產。企業(yè)開工不足時，企業(yè)會采取解雇臨時工，或讓正式員工帶薪培訓，學習新知識、新技術，為轉換經營方向提前做準備的方式解決，但是不會解雇正式員工。

幾十年來，終身雇傭制度對于保證職工隊伍穩(wěn)定、培養(yǎng)職工的歸屬感和忠誠心，使其全心全力為企業(yè)謀發(fā)展，進而推動日本經濟的發(fā)展，起到了不可低估的作用。

但是它的弊端也逐步暴露出來：助長了職工的依賴心理并抑制了創(chuàng)新精神；妨礙了自由的、橫向的勞動力市場；出現(xiàn)了論資排輩和高層人員人浮于事的現(xiàn)象。

到了20世紀90年代，冷戰(zhàn)的結束和世界經濟一體化的形成，極大地改變了日本的宏觀經濟環(huán)境，而泡沫經濟崩潰后持續(xù)的經濟不景氣更讓企業(yè)經營面臨著嚴峻的生存考驗。日本大企業(yè)的終身雇傭制和年功序列制出現(xiàn)了松動，適用范圍不斷縮小。

面對這樣嚴峻的新形勢，企業(yè)紛紛尋求各種改革措施。

首先，由于在年功序列制下，每年春季都會有大批新人進入企業(yè)，加上沒有中途解聘制度，職工隊伍不斷擴大，當企業(yè)發(fā)展減速或停頓時，必然造成人員過剩，開支過大。于是企業(yè)就需要采用各種策略減少過度雇傭的壓力。企業(yè)分離現(xiàn)有職工隊伍比較隱蔽的方法有諸如“出向”、提前退休等，直接的方法就是解雇。

同時企業(yè)在錄用新人方面也表現(xiàn)出諸多與以往不同的態(tài)勢。主要表現(xiàn)在控制新人的錄用數(shù)量、開始重視中途雇傭和大量雇傭非正式員工。過去中途雇傭在日本尤其是大企業(yè)中所占比重一直很小。但是這種狀況正逐漸發(fā)生變化。據(jù)調查，重視中途雇傭的企業(yè)已從1985年的20%，上升到2003年的34%。這主要是因為中途跳槽而來的職工有豐富的工作經驗和熟練技術，從而為企業(yè)節(jié)約大量培訓費用。雇用非正式員工也逐漸成為企業(yè)節(jié)約勞動成本的重要手段。

不論是對原有職工隊伍的調整，還是對錄用新人政策的改變，在企業(yè)的改革措施中，年功序列制也漸漸發(fā)生了變化。同時，短工、自由打工者、派遣員等完全不同于終身雇傭的雇傭形式在日本迅速普及，并且以此類方式就業(yè)的非正式員工數(shù)量大幅度增加。目前日本企業(yè)的就業(yè)者中，每3人中就有1人是“非正式員工”，總人數(shù)已經達到1700萬人。

多種雇傭現(xiàn)象的普遍，并不僅僅是由于經濟的不景氣造成的，與現(xiàn)代人們思想的變化也有很大關系。于是，企業(yè)對員工實行終身雇傭，不輕易裁員和員工自身忠于本職工作，對企業(yè)有深刻的歸屬感，不會輕易跳槽這兩個支撐年功序列制的主要因素都出現(xiàn)了問題，年功序列制到多種雇傭形式的變革是必然的。終身雇傭制的轉變和就業(yè)形式的多樣化，已成為當前日本雇傭體系的基本特征。同時，生產技術的提高、信息技術的發(fā)展，也為多種雇傭形式的出現(xiàn)和發(fā)展提供了物質基礎。

但是未來，日本企業(yè)的雇傭制度要何去何從？

現(xiàn)在，許多企業(yè)采用的雇傭方式是根據(jù)不同職位進行多種形式的雇傭，也被叫做分層雇傭。第一種為長期積蓄能力型，適用于企業(yè)的管理職務、綜合職務和一些技術部門的骨干等職務，企業(yè)對這些人將延續(xù)終身雇傭的傳統(tǒng)雇傭制度；第二種是高度專業(yè)能力型，適用于企業(yè)的某些專業(yè)部門，如企業(yè)策劃、營業(yè)或研究開發(fā)等職種的工作人員，企業(yè)對這些人員的雇傭將采取有期雇傭契約，即合同制的雇傭形式；第三種是靈活雇傭型，適用于企業(yè)的一般事務、普通技能以及銷售部門等，對此種類型的勞動者，企業(yè)將采取鐘點工、短工、派遣員等多種靈活的雇傭形態(tài)。三種雇傭形態(tài)的人事工資都將改變以往的年功序列制，能力、業(yè)績將成為新型的人事工資體系的主要部分。

這樣的雇傭形式是從企業(yè)經營的角度出發(fā)，目的是對企業(yè)員工的核心階層實行終身雇傭制，保證職工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃，保持核心職工的歸屬意識和忠誠心。對邊緣員工實行非正式雇傭制度，可以最大限度地節(jié)省勞務支出，降低勞動成本。

但是未來的新型雇傭體系不可能是對傳統(tǒng)雇傭體系的全部拋棄，必將保留傳統(tǒng)雇傭體系的有效成分。所以，戰(zhàn)后確立起來的終身雇傭體制不會全面崩潰，它還將在一定時期和范圍內發(fā)生作用，并且將成為未來新型雇傭體系的重要組成部分。

作者簡介：王曉玉（1990—），女，漢族，河北張家口市人，翻譯碩士，單位：河北大學外國語學院，研究方向：日語筆譯。