只有對比，才能突顯差距和問題

近年來，我國企業(yè)高管人員的薪資日益成為各方關(guān)注的焦點。國務(wù)院發(fā)布的關(guān)于落實 《政府工作報告》 重點工作部門分工的意見，要求深化收入分配制度改革，嚴格規(guī)范國有企業(yè)、金融機構(gòu)高管人員薪酬管理。十八大報告中提出了要加強對國有企業(yè)高管，特別是國有金融企業(yè)高管薪酬的監(jiān)控。但事實上，我國上市公司中很大一部分脫胎于國有企業(yè)，歷史的因素以及體制原因使得上市公司在高管薪酬激勵等方面存在著較大的問題。

上市公司高管薪酬差距大

我們收集了滬深兩市中上市公司2011年度年報中關(guān)于高管人員的薪酬數(shù)據(jù)，剔除了一些部分薪酬信息披露不完全公司的數(shù)據(jù)，一共統(tǒng)計了2314家上市公司2011年度薪酬排名前三位高管的平均薪酬，幾乎包括了我國所有的上市公司。經(jīng)過分析表明，我國上市公司高管薪酬差距較大。

數(shù)據(jù)表明，2011年我國上市公司高管前三名薪酬均值的平均值為158.6萬元，最小值為3萬元，最高值卻高達1923萬元。從分布情況來看，我國上市公司高管前三名薪酬均值在50萬元以下的有299家，超過1000萬元以上的有16家，處于100萬元至500萬元之間的上市公司數(shù)目最多，為1279家。也就是說，大部分高管的薪酬（前三名的均值）都是超過100萬元但又不高于500萬元。

從各行業(yè)內(nèi)部來看，上市公司高管薪酬的差距懸殊。最高高管的收入水平要遠遠高于其他行業(yè)的收入水平，其中收入最高的是金融行業(yè)，其次是房地產(chǎn)行業(yè)。其他的行業(yè)收入水平相差不多。

圖1顯示了從2004年（2004年之前數(shù)據(jù)不全）-2011年農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、金融保險業(yè)、社會服務(wù)業(yè)四個有代表性的行業(yè)中上市公司高管（前三名）平均薪酬的走勢。從圖1中可以看出，隨著時間的推移，高管的平均薪酬呈現(xiàn)出整體上升趨勢。其中農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、社會服務(wù)業(yè)三個代表三大產(chǎn)業(yè)的行業(yè)中上市公司高管的平均薪酬變化較為平緩，三大行業(yè)間整體差異不大。金融保險業(yè)高管的平均薪酬漲幅最高，變化最明顯。2005年-2007年三年間，高管薪酬從人均164.7711萬元直線上漲至1，202.6290萬元，漲幅高達630%。2007年-2008年，金融保險業(yè)高管的平均薪酬出現(xiàn)了較大地下降，由1，202.6290萬元降低至700.8206萬元。分析原因，很大原因可能是與08年股票市場的大跌有著直接關(guān)系。2008年至2011年，金融保險業(yè)高管的平均薪酬表現(xiàn)出了穩(wěn)步上漲的趨勢，增長的幅度明顯放緩。

股權(quán)激勵與美國企業(yè)差異大

從股權(quán)激勵的角度上來說，我們選取了從2005年8月23日至2012年12月27日A股市場中總共發(fā)生的320次股權(quán)激勵事件（已實施）進行分析。我們發(fā)現(xiàn)，相對于A股市場上2000多家上市公司來說，8年內(nèi)采取股權(quán)激勵方式的上市公司總數(shù)不足20%，在采取股權(quán)激勵方式的上市公司中，激勵總數(shù)占當時總股本比例的平均值為2.84%，如表1所示。激勵總數(shù)占當時總股本比例集中于0%-4%之間。

表2顯示了上市公司中采取不同激勵標的的公司數(shù)目及其比例，不難發(fā)現(xiàn)，我國上市公司中大部分的公司習(xí)慣于采取股票期權(quán)的方式來對高管人員進行薪酬激勵，所占比重為63%，最少采取的方式為股票增值權(quán)方式，所占比重僅僅為3%。

數(shù)據(jù)顯示，大部分采取股權(quán)激勵方式對高管進行薪酬激勵的公司屬于服務(wù)行業(yè)，屬于第一產(chǎn)業(yè)的上市公司的數(shù)目最少，僅占總數(shù)的0.93%。

我們將美國上市公司的高管薪酬作為參考， 2011年美國醫(yī)藥及生物科技業(yè)平均薪酬最高，達到了1，830萬美元。媒體業(yè)高管的薪酬水平位列其次，達到了1730萬美元。家庭和個人護理產(chǎn)品業(yè)、餐飲休閑業(yè)以及耐用消費品業(yè)緊隨其后，薪酬水平分別是1570萬美元、1440萬美元和1380萬美元。高管薪酬墊底的五大行業(yè)分別為：公用事業(yè)公司高管平均薪酬610萬美元，軟件服務(wù)業(yè)670萬美元、銀行業(yè)700萬美元、保險業(yè)790萬美元及零售業(yè)840萬美元。

美國企業(yè)員工的薪酬一般由四部分構(gòu)成：基本工資、獎金、股票收入和福利計劃。其中在員工薪酬中的基本工資所占比率為70%-80%，獎金約占10%，福利計劃約占15%，大多沒有股票收入。而美國上市公司的高管薪酬構(gòu)成是基本工資占17%，獎金占11%，長期激勵計劃占65%，福利計劃占7%。基本工資和年度獎金是傳統(tǒng)薪酬體系的主要組成，一般以現(xiàn)金支付，用于回報高管人員現(xiàn)期或上期對公司所做的貢獻，以發(fā)揮短期激勵作用。福利計劃包括公司提供給高管的養(yǎng)老金計劃、醫(yī)療計劃等，所占比例不大。長期激勵計劃包括股票期權(quán)計劃、儲蓄——股票參與計劃、股票持有計劃、虛擬股票計劃。股票期權(quán)計劃發(fā)展較快，而且規(guī)模較大。美國企業(yè)高管薪酬最主要的特點就是高報酬高風(fēng)險，表現(xiàn)為高管薪酬瘋狂上漲，與一般員工的收入差別非常大。1991年，美國大公司高管的收入為員工平均收入的140倍，而到了2003年雙方的收入比值達到了500∶1。在美國相當?shù)囊徊糠执蠊镜母吖艿男匠曛校s有93%為激勵性的薪酬，基本薪酬只占全部報酬的7%。在激勵性的報酬中，獎金占23%，限制性股票贈予和現(xiàn)金形式長期激勵報酬一共占15%，其余的62%是股票期權(quán)。而且美國企業(yè)經(jīng)理人的巨額回報是與責(zé)任和風(fēng)險聯(lián)系在一起的。他們對公司最終活動的成果所要擔(dān)負的責(zé)任要比一般員工大得多。一旦企業(yè)經(jīng)營不善，效益下降，那么公司主要的負責(zé)人就會有被解雇的危險，公司的董事會也要對用人失誤負責(zé)。

對比中美高管層薪酬激勵狀況，首先，兩國高管薪酬激勵存在著明顯的結(jié)構(gòu)差異。從各行業(yè)內(nèi)部來看，我國上市公司高管薪酬的差距懸殊。最高高管的收入水平要遠遠高于其他行業(yè)高管的收入水平，其中收入最高的是金融行業(yè)，其次是房地產(chǎn)行業(yè)。而在美國，高管薪酬最多的行業(yè)集中在生物醫(yī)療等高科技行業(yè)中。由于高管的薪酬激勵水平往往與公司的經(jīng)營業(yè)績存在著較大的關(guān)系，我們可以認為中國上市公司中最盈利的行業(yè)集中在金融、地產(chǎn)等相關(guān)行業(yè)，而一些傳統(tǒng)行業(yè)或者一些新興的行業(yè)還未形成一定龐大的盈利規(guī)模。

其次，我國高管激勵手段較為單一，其中最為重要的股權(quán)激勵程度較小。從委托代理的角度上來講，企業(yè)的委托人是企業(yè)資源的所有者，企業(yè)的代理人則是具體控制這些資源進行運用的專業(yè)人才。在企業(yè)的具體管理中，由于現(xiàn)在的公司制度中的所有權(quán)與具體經(jīng)營管理權(quán)的分離，公司高管層并不總是保持與股東利益的一致，最后的結(jié)果就是損害了股東的利益。所以，在這種情況下，股東就必須建立一些監(jiān)控機制來限制公司高管層的權(quán)力。這樣一定程度上會損傷他們的積極性，因此需要對經(jīng)理人采取與績效掛鉤的報酬機制來協(xié)調(diào)與股東利益之間的平衡，從而有效地解決委托人和代理人之間存在的委托代理問題。

一個有效的高管薪酬體系應(yīng)該能夠較好地達到高管的固定收入與風(fēng)險收入間的平衡，將高管的薪酬水平與公司的長遠發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。我們從中國上市公司目前的現(xiàn)狀來看，中國很多的上市公司尤其是國有企業(yè)中并不存在著公司效益與高管薪酬激勵水平的相關(guān)性。同時，我國對公司高管采取的激勵方式中股權(quán)激勵的方式占比較少，使得公司高管不能將自身的利益與公司的利益有效地結(jié)合起來，缺乏經(jīng)營好企業(yè)的熱情和責(zé)任心。因此，在中國上市公司中的高管層薪酬體系的構(gòu)建上，應(yīng)該在完善基本年薪制的同時，積極地推動公司長期薪酬制度的建設(shè)，提高高管薪酬中的長期激勵水平，設(shè)計出適合我國國情的期權(quán)形式。