摘 要 自我效能知覺(jué)對(duì)決策者有著重要的影響，它不僅會(huì)影響決策者個(gè)體機(jī)能的發(fā)揮，有效地提高其工作績(jī)效，而且還能直接作用于其他決定決策質(zhì)量的因素， 促使決策者做出客觀、科學(xué)、理性的決策。

關(guān)鍵詞 自我效能 知覺(jué) 工作績(jī)效

一、自我效能知覺(jué)的含義

個(gè)體為了在某背景下成功地完成一項(xiàng)特定任務(wù)，需要具備某些動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源并采取相應(yīng)行動(dòng)，自我效能知覺(jué)就是個(gè)體對(duì)自己發(fā)動(dòng)這一系列過(guò)程的能力的把握，它是個(gè)體對(duì)自身能力的一種認(rèn)知判斷與確切的信念，它能充分調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，從諸多方面提高個(gè)體的工作績(jī)效。

二、自我效能的主要信息來(lái)源

自我效能的形成或主要信息來(lái)源有三個(gè)。一是個(gè)體過(guò)去所積累的經(jīng)驗(yàn)或曾經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效水平。因?yàn)檫@是直接與成功相關(guān)的信息，所以它是形成自我效能信念最為有力的潛在因素。不過(guò)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，實(shí)現(xiàn)績(jī)效并不直接等同于自我效能。和績(jī)效有關(guān)的情境性因素（例如任務(wù)的復(fù)雜性）和認(rèn)知過(guò)程（即對(duì)自己能力的知覺(jué)）均會(huì)影響對(duì)自我效能的判斷與信念。只有持續(xù)的、強(qiáng)烈的并且具備環(huán)境適應(yīng)性的效能感受才能成為“符合條件”的經(jīng)驗(yàn)。反之，輕而易舉獲得的成功因?yàn)闆](méi)有經(jīng)歷過(guò)困境中堅(jiān)持不懈的努力與破繭成蝶的痛苦，在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)的效能感極其容易發(fā)生改變，因而就不能成為自我效能的信息來(lái)源。

二是他人的經(jīng)驗(yàn)或榜樣作用。正如個(gè)體不必直接經(jīng)歷對(duì)個(gè)人行為的強(qiáng)化就能進(jìn)行學(xué)習(xí)一樣（他們可通過(guò)觀察那些與自己相關(guān)且行為得到強(qiáng)化的個(gè)體，以他們?yōu)榘駱荧@得學(xué)習(xí)），自我效能感也是如此。如果人們看到跟自己相似的人通過(guò)持續(xù)的努力得到成功，他們便會(huì)相信自己也有能力成功。相反，對(duì)失敗者的觀察會(huì)使個(gè)體懷疑自己進(jìn)行相似活動(dòng)的能力。而且，如果榜樣與個(gè)體在年齡、性別、學(xué)歷、地位及經(jīng)驗(yàn)等方面越相似，要完成工作的關(guān)聯(lián)性越大，則對(duì)觀察者效能的形成過(guò)程的影響也就越大。

三是社會(huì)說(shuō)服。如果社會(huì)上有較高威望或能力的人認(rèn)同某一個(gè)體具備了完成某項(xiàng)工作所要求的實(shí)力，此時(shí)，個(gè)體關(guān)于自我效能的信念就會(huì)得到加強(qiáng)。反之，不友好或是負(fù)面的反饋、否定的話(huà)語(yǔ)便會(huì)嚴(yán)重?fù)p害及削弱個(gè)體的自信。即使是負(fù)面的簡(jiǎn)短評(píng)論，甚至有時(shí)只是非言語(yǔ)的肢體動(dòng)作，均可能對(duì)個(gè)體的情緒和效能感產(chǎn)生很大影響。因此，社會(huì)說(shuō)服能成為建立自我效能有效選擇的途徑是由說(shuō)服的施動(dòng)者向個(gè)體真誠(chéng)地提供客觀信息，并采取實(shí)際行動(dòng)去幫助個(gè)體建立起獲得成功或者避免失敗的能力。尤其是當(dāng)個(gè)體在工作進(jìn)行過(guò)程中開(kāi)始覺(jué)得舉步維艱或者懷疑自身能力時(shí)，社會(huì)說(shuō)服的作用就更為凸顯，并且此時(shí)它的作用要大于在新任務(wù)中建立個(gè)體自我效能的情境。

三、自我效能知覺(jué)對(duì)決策者的影響

自我效能知覺(jué)不僅會(huì)影響決策者個(gè)體機(jī)能的發(fā)揮，有效地提高其工作績(jī)效，而且還能直接作用于其他決定決策質(zhì)量的因素， 促使決策者做出客觀、科學(xué)、理性的決策。決策者總是傾向于整合、評(píng)價(jià)并權(quán)衡知覺(jué)到的關(guān)于自身能力的各種信息?？墒鞘聦?shí)上，這一過(guò)程的最初階段和他們的實(shí)際能力或所擁有的資源并無(wú)太大關(guān)聯(lián)，真正相關(guān)的是決策者對(duì)此形成的知覺(jué)，也就是在特定情境中，對(duì)他們是否能依靠自身能力或運(yùn)用資源來(lái)完成既定任務(wù)的認(rèn)知。這種認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致對(duì)個(gè)人效能的預(yù)期，從而決定決策者的心態(tài)及其行為方式。具體來(lái)說(shuō)，自我效能知覺(jué)主要會(huì)對(duì)決策者的以下幾方面產(chǎn)生直接影響：

一是決策目標(biāo)的設(shè)置。具有較高自我效能知覺(jué)的決策者不滿(mǎn)足于隨遇而安，他們渴望有所作為，樂(lè)意甚至熱衷于接受艱巨但通過(guò)努力又可以取勝的挑戰(zhàn)，傾向于設(shè)置有一定難度卻并非高不可攀的決策目標(biāo)。因此，表現(xiàn)出更高水平自我效能的決策者往往會(huì)設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，堅(jiān)持追求理想中的目標(biāo)，鼓勵(lì)自己克服種種障礙去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后。自我效能知覺(jué)較高的決策者對(duì)自我設(shè)定的個(gè)人目標(biāo)通常也會(huì)比對(duì)其他人設(shè)定的目標(biāo)的承諾更強(qiáng)。同時(shí)，自我效能也與強(qiáng)制的目標(biāo)有關(guān)。一些個(gè)體可能會(huì)排斥強(qiáng)加給他們的目標(biāo)，但如果他們具有較高的自我效能，則他們便仍可保持高的個(gè)人目標(biāo)。

二是對(duì)壓力的耐受性。決策過(guò)程是牽涉到眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。作為其中關(guān)鍵因素之一的決策者來(lái)說(shuō)，無(wú)時(shí)無(wú)刻不感受到巨大的壓力如影相隨，低自我效能的人更容易感到壓力和衰竭，因?yàn)樗麄冾A(yù)期的是自己會(huì)失敗，他們常對(duì)自己說(shuō)的話(huà)是“我知道我做不到，我不具備這樣的能力”；或者是在遇到障礙時(shí)往往更傾向于放棄。而高自我效能的人則是帶著自信和確信來(lái)迎接潛伏著的壓力的情境，他們擁有的是促進(jìn)性思維模式，時(shí)常鼓勵(lì)自己“我知道我能夠找到解決問(wèn)題的辦法”，所以他們能夠抵抗壓力過(guò)大的反應(yīng)。即使碰到了困難甚至遭受了失敗，他們也會(huì)堅(jiān)持不懈、卷土重來(lái)，迅速重新振作。

三是工作績(jī)效。美國(guó)組織行為學(xué)家對(duì)21616名決策人員進(jìn)行了114項(xiàng)相關(guān)研究，結(jié)果證明無(wú)論是在實(shí)驗(yàn)情境還是在自然情境中，決策者的自我效能與工作績(jī)效之間均有非常顯著的相關(guān)性，其加權(quán)平均相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.38，如果換算成元分析中常用的影響力大小估計(jì)值，轉(zhuǎn)換后的值顯示自我效能使工作績(jī)效提高了28%。相比之下，該元分析結(jié)果反映的績(jī)效提高的平均水平，要高于針對(duì)其他組織行為干預(yù)手段作用的元分析結(jié)果，例如反饋（13.6%）或組織行為校正（17%），而且對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力也大于人格特質(zhì)或相關(guān)的態(tài)度這些組織行為學(xué)研究中常用的變量。

因此，真正的高績(jī)效者就是那些自我效能高的決策者，他們能切實(shí)投入到某項(xiàng)任務(wù)中去，對(duì)它持歡迎態(tài)度并把它視為一種挑戰(zhàn)；為成功完成該項(xiàng)任務(wù)，無(wú)論付出多少努力都心甘情愿；在遇到障礙、挫折甚至失敗時(shí)仍能堅(jiān)持不懈；對(duì)自己有積極的看法，能夠時(shí)常正面地鼓勵(lì)自己，并能抵抗壓力和衰竭。

其實(shí)，自我效能在其他人類(lèi)績(jī)效的重要決定因素中也扮演了核心角色，例如對(duì)目標(biāo)的渴望、結(jié)果預(yù)期所起到的激勵(lì)作用，和及時(shí)覺(jué)察到某個(gè)計(jì)劃的實(shí)行機(jī)會(huì)等。設(shè)定的是什么水平的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)付出多大的努力，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中遇到問(wèn)題時(shí)如何反應(yīng)或堅(jiān)持下去，這些均受到自我效能的極大影響。個(gè)體所預(yù)期的結(jié)果的激勵(lì)作用也是如此。自我效能高的決策者預(yù)期會(huì)成功，因而能獲得有益的積極預(yù)期結(jié)果的激勵(lì)作用。反之，自我效能低的決策者預(yù)期會(huì)失敗，所以只會(huì)得到預(yù)期消極結(jié)果所帶來(lái)的挫折感。對(duì)機(jī)會(huì)的知覺(jué)這一點(diǎn)與決策者的戰(zhàn)略制定及陳述尤其相關(guān)，著名組織行為學(xué)家班都拉對(duì)此評(píng)論認(rèn)為，自我效能高的決策者會(huì)集中關(guān)注那些值得追求的機(jī)會(huì)，并認(rèn)為障礙是可以克服的。即使在資源有限和存在諸多限制的環(huán)境中，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)靈活應(yīng)變以及堅(jiān)持不懈而找到實(shí)施控制的辦法。而那些被自我懷疑所困擾的人則會(huì)陷入困境難以自拔，他們會(huì)認(rèn)為這是自己難以控制的障礙，而且會(huì)很輕易地說(shuō)服自己努力是沒(méi)有用的。這樣的人即使在充滿(mǎn)機(jī)會(huì)的環(huán)境中也只能取得非常有限的成功。

由此可見(jiàn)，不管是直接還是通過(guò)其他過(guò)程間接起作用，高自我效能和高工作績(jī)效間均緊密相關(guān)，并且前者對(duì)后者有著很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。

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（作者單位：廣東行政學(xué)院行政學(xué)系）