摘 要 企業(yè)人力資源管理的主體和主要的內(nèi)部客戶是企業(yè)員工，人力資源部門制定的所有績(jī)效方面、薪酬方面、培訓(xùn)方面政策，也都需要員工的參與和認(rèn)同，參與認(rèn)同的關(guān)鍵點(diǎn)在于所有人事制度的制度是否建立在公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上。所以有必要對(duì)企業(yè)人力資源管理的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制加以分析。本文先分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在的問題，針對(duì)所存在的問題，分析了可能的解決方案。

關(guān)鍵詞 力資源管理 公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人力資源管理的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制認(rèn)為，一個(gè)人所得報(bào)酬的絕對(duì)值與其積極性的高低并無直接的必然聯(lián)系，只有他對(duì)所付出的勞動(dòng)與所獲得報(bào)酬的比值，與同等情況下的參照人相比較，主觀上感到是否公平、合理，這才會(huì)真正影響人的積極性。當(dāng)員工主觀上有不公平感時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)“公平”的愿望，并采取措施來消除不公平感。員工減少自己不滿程度的一般方式是：減少投入或設(shè)法增加報(bào)酬；讓其他員工多付出或設(shè)法減少其所得；發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，甚至要求調(diào)離工作、辭職；更換對(duì)比對(duì)象，以獲得主觀上的公平感；通過自我解釋，達(dá)到自我安慰。從員工的上述表現(xiàn)我們可以看到，無論是那一種結(jié)果，在強(qiáng)調(diào)企業(yè)效率的今天，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生障礙。

一、當(dāng)前人力資源管理公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在的問題

1、政策導(dǎo)向混亂。很多企業(yè)，尤其是一些中小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)，人力資源相關(guān)政策朝令夕改，導(dǎo)向混亂，員工無所是從。由于人事管理的敏感性，企業(yè)里人力資源政策的出臺(tái)，一定要有穩(wěn)定性，除非過某一時(shí)限或者外部環(huán)境發(fā)生變化，相關(guān)政策切不可朝令夕改。

2、看人設(shè)崗，人崗不匹配。其實(shí)，人力資源管理的核心就是要做好“匹配”。招聘時(shí)，要做到人崗的匹配；培訓(xùn)時(shí)，要做到崗位需求和人員素質(zhì)的匹配；考核時(shí)，要做到員工績(jī)效和崗位定位的匹配；員工晉升時(shí)，要做到員工能力和崗位要求的匹配。可是，現(xiàn)在很多企業(yè)任人唯親，助長(zhǎng)企業(yè)的不正之風(fēng)，使員工對(duì)企業(yè)失去信心，企業(yè)沒有公信力。

3、給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不公平。現(xiàn)在很多員工普遍認(rèn)同：培訓(xùn)是能給員工最好的福利?？墒呛芏嗥髽I(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)也是帶著“有色眼鏡”，培訓(xùn)方案有制度，沒實(shí)施。員工好不容易等來的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是因人而異。這會(huì)打擊員工的工作熱情。好的企業(yè)就像好的學(xué)校，能夠給員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而對(duì)員工提供公平的培訓(xùn)，就是最好的契機(jī)。

二、可行的解決方案

1、盡快找到不公平根源，及時(shí)加以改變。人事工作很敏感，績(jī)效考評(píng)、薪酬發(fā)放、員工職位變動(dòng)，每項(xiàng)工作都會(huì)牽動(dòng)員工的神經(jīng)，也容易引起員工的不滿。所以，人力資源相關(guān)從業(yè)者要敏感的撲捉員工的情緒變化，及時(shí)加以安撫疏導(dǎo)，不要等員工不滿情緒爆發(fā)。

2、對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效考評(píng)。根據(jù)分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個(gè)方面：一是投入，二是回報(bào)。員工的投入指標(biāo)主要體現(xiàn)在德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面，如何將員工的貢獻(xiàn)作出科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估，是員工獲得分配公平的基礎(chǔ)?？?jī)效考評(píng)是個(gè)世界級(jí)的難題，目前突出的問題有沒有嚴(yán)格地實(shí)施績(jī)效考評(píng)，沒有將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密地結(jié)合起來。

3、采取客觀的薪酬政策。要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設(shè)工作。薪酬體系建設(shè)主要考慮兩個(gè)方面：內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是要按照員工的崗位、業(yè)績(jī)，將員工的薪酬分門別類，形成一套內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)，讓員工在相互比較時(shí)，感受到分配公平；外部公平則主要是遵從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則，盡可能使社會(huì)上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產(chǎn)生離職的念頭。

4、對(duì)員工進(jìn)行正確公平觀教育。我們常說，公平?jīng)]有絕對(duì)的，有些情況，需要規(guī)則。企業(yè)人力資源部門要在制定公平的用人機(jī)制基礎(chǔ)上，對(duì)員工也要進(jìn)行正確的公平觀教育。是金子總會(huì)閃光的。鼓勵(lì)員工關(guān)注自我發(fā)展，提高工作績(jī)效。

5、激勵(lì)員工參與管理。民主參與有許多優(yōu)點(diǎn)，可以代表各部門員工的利益，使分配的程序具有公平性；可以監(jiān)督分配制度的執(zhí)行，即使是暫時(shí)不合理的制度，只要嚴(yán)格按制度執(zhí)行，員工也會(huì)產(chǎn)生公平感；可以改善上下級(jí)關(guān)系。盡管我國上級(jí)和下屬之間權(quán)力距離比較大，但如果提供員工參與的渠道，上下級(jí)就都有了表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)，有利于增進(jìn)相互理解。需要員工民主參與的內(nèi)容很多，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略 、分配度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升制度和考評(píng)制度等的制定和實(shí)施。員工在參與中了解了制度制定的原則、利弊，能很好地配合組織政策的實(shí)施，減少改革的阻力，提高員工的積極性。另外，員工的民主參與有可能會(huì)出現(xiàn)觀點(diǎn)不易統(tǒng)一，爭(zhēng)議時(shí)間過長(zhǎng)，影響決策速度等問題。因此，對(duì)民主評(píng)議過程需要制定時(shí)間表，給出最后期限，以保證決策的及時(shí)性。

追求公平，是人性使然，自古就有“不患寡而患不均”的思想。都說人力資源管理的工作難做，但如果有公平的政策做保障，會(huì)減少員工的不滿，增加員工的工作熱情，提升員工工作滿意度。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郭巧云.和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下有關(guān)工會(huì)制度的研究[J].中國校外教育，2009，（9）.

（作者單位：陜西國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）