摘 要 當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)關(guān)鍵時(shí)期，民營企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)、不持續(xù)問題嚴(yán)重，資源消耗率高、產(chǎn)品附加值低、分配不合理等問題層出不窮。特別是在人力資源管理上，民營企業(yè)存在著諸多的倫理問題。本文分析了民營企業(yè)產(chǎn)生人力資源管理倫理存在的問題及原因，并從企業(yè)倫理目標(biāo)、企業(yè)倫理制度以及法律法規(guī)三個(gè)方面提出了改善民營企業(yè)人力資源倫理管理的具體建議。

關(guān)鍵詞 管理倫理 人力資源 民營企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)管理倫理，是指企業(yè)管理對倫理的吸收、運(yùn)用和把握。管理倫理是管理學(xué)與倫理學(xué)相互融合的產(chǎn)物。企業(yè)管理倫理內(nèi)容主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一、調(diào)整企業(yè)管理與環(huán)境的關(guān)系。很多企業(yè)，特別是制造類企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免地對氣候、環(huán)境造成影響，這種影響對整個(gè)人類社會(huì)造成了巨大的負(fù)面影響。所以企業(yè)在發(fā)展過程中，要擔(dān)當(dāng)更多的義務(wù)來減少這種污染。如何實(shí)現(xiàn)并保持這種擔(dān)當(dāng)，是管理倫理首要的研究內(nèi)容。第二、研究企業(yè)與員工、消費(fèi)者、其他企業(yè)及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系。企業(yè)的經(jīng)營要遵守社會(huì)成員共同認(rèn)可的行為準(zhǔn)則和道德約束。管理倫理積極研究并調(diào)整企業(yè)與利益相關(guān)者之間的關(guān)系，使各方相互信任、相互依賴。第三、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)以自身發(fā)展為孜孜不倦的追求目標(biāo)。企業(yè)自身發(fā)展即能夠促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。但同時(shí)，企業(yè)不應(yīng)局限于某個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的興衰成敗。企業(yè)是一定社會(huì)關(guān)系下的企業(yè)，必須承擔(dān)與其規(guī)模、地位相適應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)如何認(rèn)識(shí)到這種責(zé)任，如何在經(jīng)營活動(dòng)中體現(xiàn)出這種責(zé)任感，并積極履行這種責(zé)任，也是管理倫理研究的重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前我國民營企業(yè)人力資源管理倫理存在的問題

（一）缺乏人力資源管理倫理目標(biāo)

大多數(shù)民營企業(yè)認(rèn)為人力資源管理的目標(biāo)就是將員工培養(yǎng)成遵守企業(yè)章程，符合企業(yè)要求，服從企業(yè)管理，符合企業(yè)要求的人。這種理念非常片面，只注意了管理過程和服務(wù)過程，而沒將員工視為有需求、有思想、求尊重、求作為的社會(huì)個(gè)體。這種理念，實(shí)際上將員工視為了能源源不斷地為企業(yè)帶來價(jià)值和利潤的機(jī)器，而對人情、道德等基本倫理要求視而不見。由于缺乏倫理目標(biāo)，缺乏長期規(guī)劃，企業(yè)凝聚力、向心力就會(huì)弱化，員工的積極性創(chuàng)造性低下；勢必會(huì)引起一系列侵犯員工權(quán)益、觸犯員工尊嚴(yán)等問題，最終導(dǎo)致企業(yè)失敗。

（二）人力資源倫理管理意識(shí)淡薄

因?yàn)槊駹I企業(yè)過渡強(qiáng)調(diào)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，而又沒有建立相對完善的人力資源倫理管理制度。所以導(dǎo)致人力資源倫理管理存在以下問題。首先，在招聘上，存在著各種用工歧視問題，這些問題大多以隱性形式而存在，主要包括性別歧視、個(gè)體外貌特征歧視、學(xué)歷歧視、身體健康狀況歧視等，其中對女性應(yīng)聘者在聘用過程中的歧視狀況尤為嚴(yán)重。其次，關(guān)系管理尤為突出。受整個(gè)國家大環(huán)境的影響，中國的關(guān)系特征使企業(yè)在日常管理中往往講究“先情后理再法”，人情關(guān)系非但重于是非，且重于法律。在企業(yè)中人與人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)重疊與交叉形成了一個(gè)復(fù)雜龐大的網(wǎng)絡(luò)，誠然，這一網(wǎng)絡(luò)在某些方面也會(huì)發(fā)揮積極作用，但卻使企業(yè)的管理受制于個(gè)人形象和關(guān)系影響。員工因感情、關(guān)系不敢充分表達(dá)個(gè)人想法，這有礙于制度甚至法律的正常實(shí)施。許多因人情而導(dǎo)致的違法行為非但沒有受到社會(huì)輿論譴責(zé)，反而被視為仁義之舉，得到廣泛同情，從而助長了企業(yè)乃至社會(huì)的某些不正之風(fēng)的盛行。最后，在用人和留人方面缺乏人本意識(shí)和人性關(guān)懷。一方面民營企業(yè)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)手段的作用，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的有效性，并將這種手段視為調(diào)動(dòng)工人工作積極性的惟一手段；另外一方面過渡依靠強(qiáng)制、監(jiān)督和處罰等手段來提高員工主動(dòng)性和工作效率。

（三）人力資源管理倫理手段集權(quán)專制

中國文化繼承下來的以等級為特征的官僚體制促進(jìn)了高權(quán)力距離的形成，而民營企業(yè)更是如此。這種思想在中國現(xiàn)代社會(huì)的影響雖已不如關(guān)系、人情那么顯著，但在企業(yè)的人力資源管理過程中滲透出的管理者民主意識(shí)相對薄弱、習(xí)慣發(fā)號施令等現(xiàn)象，都束縛了員工的思想和行為，也易造成員工的角色沖突。人力資源管理倫理困境的主要原因一般歸結(jié)為角色沖突，而角色沖突很大一部分來源于個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)或社會(huì)價(jià)值觀的多方?jīng)_突純粹依靠制度化企業(yè)倫理系統(tǒng)是無法完全消除的，還需要企業(yè)文化的建設(shè)來與之配合。

二、當(dāng)前我國民營企業(yè)人力資源管理倫理問題產(chǎn)生的主要原因

（一）民營企業(yè)管理目標(biāo)非倫理化

民營企業(yè)的非倫理化表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是過度重視市場地位。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，市場調(diào)節(jié)這只“看不見的手”，在資源配置中起著主導(dǎo)和支配作用，市場經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢是毋庸置疑的，它在經(jīng)濟(jì)效率、經(jīng)濟(jì)公平中有著獨(dú)到的優(yōu)勢，為我國經(jīng)濟(jì)的繁榮起到獨(dú)到的、決定性的作用。但是，任何事物都具有兩面性，市場調(diào)節(jié)也有它的缺點(diǎn)和劣勢。主要表現(xiàn)在：第一、市場調(diào)節(jié)具有滯后性。這種滯后性很大的資源浪費(fèi)。第二、單純的市場調(diào)節(jié)會(huì)造成周期性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。各個(gè)企業(yè)或經(jīng)濟(jì)實(shí)體都是通過價(jià)格機(jī)制以獲取市場需求的相關(guān)信息，不可避免會(huì)造成生產(chǎn)的盲目性、無序性和整體經(jīng)營的無政府狀態(tài)，最終導(dǎo)致無序競爭或過度生產(chǎn)，出現(xiàn)周期性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。第三、會(huì)造成社會(huì)公益事業(yè)的投入薄弱，損害社會(huì)集體利益。各個(gè)企業(yè)對于文化、考古、交通、國防等關(guān)系國計(jì)民生的行業(yè)和設(shè)施將投資不足，造成失衡狀態(tài)，最終損害整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第四、發(fā)展最終導(dǎo)致壟斷，壟斷資本利用資本優(yōu)勢，獨(dú)家指定游戲規(guī)則，損害消費(fèi)者的利益，造成不公平競爭，和社會(huì)不公平現(xiàn)象。由于市場經(jīng)濟(jì)制在經(jīng)濟(jì)效率和經(jīng)濟(jì)公平方面存在著缺陷，會(huì)使一些企業(yè)和管理者在經(jīng)營管理過程中，為追求單位或部門的經(jīng)濟(jì)利益制定或做出對社會(huì)公共利益或其他個(gè)人利益產(chǎn)生損害，違背倫理準(zhǔn)則的經(jīng)營策略或行為即難以避免，使管理中的倫理問題層出不窮。我國民營企業(yè)在摸索中發(fā)展，一段時(shí)間以來，市場經(jīng)濟(jì)程度不斷深入，建筑、生產(chǎn)、交通、教育、醫(yī)療等均涉足或嘗試市場化運(yùn)作，在管理倫理上出現(xiàn)的問題已經(jīng)不容忽視。

二是片面追逐企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益管理績效?？冃Э己?，能夠直觀地反映出員工的生產(chǎn)能力和為企業(yè)發(fā)展做出的具體貢獻(xiàn)，是一種相對公平的、科學(xué)的管理方法，為我國多數(shù)的民營企業(yè)所采用。但一旦將員工對企業(yè)的全部貢獻(xiàn)都要數(shù)字化，就會(huì)產(chǎn)生很多弊端。第一、理性有余、感性不足。員工生產(chǎn)的數(shù)量、考勤數(shù)目等都是可以量化的，但積極性、協(xié)調(diào)性等感性的、倫理的標(biāo)準(zhǔn)則很難或者無法量化，長期采用績效考核的方法，會(huì)降低員工的責(zé)任感、團(tuán)結(jié)精神等，對企業(yè)長期發(fā)展不利。第二、難于操作，難保公平。由于很多項(xiàng)目是無法量化的，而企業(yè)管理人員在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，又不得不將那些項(xiàng)目列入考核范圍，是在考核的具體操作上存在很大難度，有時(shí)緊靠考核人員的感覺或主管好惡來進(jìn)行評判，會(huì)影響考核的公平性，造成考核者和被考核者之間的矛后，以及員工和員工之間矛盾糾紛。

（二）民營企業(yè)管理模式集權(quán)化

一方面，民營企業(yè)慣用最高管理者權(quán)威管理。但是依靠企業(yè)家權(quán)威的方式進(jìn)行管理會(huì)存在以下問題。第一、將企業(yè)發(fā)展中十分重要的員工管理建立于個(gè)人的權(quán)威之上，具有很大的偶然性。權(quán)威是一個(gè)企業(yè)家能力和水平的體現(xiàn)，而這種能力和水平的檢驗(yàn)和認(rèn)定方式是多樣的，將管理建立在這種基礎(chǔ)之上，具有很大的偶然性和危險(xiǎn)性。第二、將員工管理建立于個(gè)人權(quán)威之上，具有很大的機(jī)會(huì)性或時(shí)代性。時(shí)代是不斷發(fā)展的，企業(yè)管理模式也是不斷發(fā)展的，而一個(gè)人的認(rèn)知、感覺等可能有很大的習(xí)慣性或惰性，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。同時(shí)，由于受到精力、體力的限制，個(gè)人的發(fā)展不能跟上時(shí)代發(fā)展的腳步。再次，人的認(rèn)知和感覺是會(huì)發(fā)生變化的，一個(gè)階段的正確認(rèn)知和正確的行為方式，并不代表下一個(gè)階段正確的認(rèn)知和行為方式。另外一方面，家族血緣親緣管理模式對企業(yè)初期的發(fā)展起到了一定的作用，能夠保證管理集團(tuán)的忠誠度，有效降低管理成本，保障企業(yè)快速完成資本原始積累的過程。但隨著企業(yè)的發(fā)展，這種模式很快就凸顯弊端，成為民營企業(yè)再上臺(tái)階的最大的障礙。

（三）民營企業(yè)相關(guān)法律法規(guī)制度不完善

企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)必須遵守法律。眾所周知，任何個(gè)人或企業(yè)都必須在法律許可的范圍內(nèi)活動(dòng)，否則將會(huì)受到法律的制裁。法律是人類社會(huì)中強(qiáng)制性的行為規(guī)范，而倫理是一種約束人們的非強(qiáng)制性的行為規(guī)范。因此，倫理規(guī)范要比法律規(guī)范的要求更高。一般說來，違反法律的行為一定違反道德，違反道德的行為卻不一定違反法律。企業(yè)加強(qiáng)倫理教育，提高全體員工特別是管理者的倫理境界可大大降低經(jīng)營活動(dòng)中違反法律的可能性。當(dāng)前，我國很多民營企業(yè)不重視管理倫理，一個(gè)重要原因是沒有認(rèn)識(shí)到管理倫理的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，不少企業(yè)管理者只看到管理倫理所代表的社會(huì)責(zé)任，錯(cuò)誤地以為重視管理倫理是在“務(wù)虛”，只會(huì)增加企業(yè)的成本和束縛企業(yè)在市場競爭中的行為。缺乏相關(guān)的法律制度，更沒有形成對應(yīng)的法律體系。我國企業(yè)立法大大滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使民營企業(yè)管理者沒有相對照的法律制度來約束自己的行為。同時(shí)，由于認(rèn)識(shí)上和實(shí)踐上的不到位，我國的立法也忽視了企業(yè)員工管理倫理方面的限定和要求，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為企業(yè)員工管理倫理問題是道德、認(rèn)識(shí)層面上的問題，沒有將立法擺上議事日程。在此部分中可引用外國這方面的法律例子來加強(qiáng)論證。

三、解決我國民營企業(yè)人力資源管理倫理問題的建議

（一）完善企業(yè)目標(biāo)，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任和提高員工滿意度

現(xiàn)代管理學(xué)的最新研究成果認(rèn)為，企業(yè)的最高追求和人力資源管理的最高境界不是贏利的多少，而在于員工的滿意度，在于顧客的滿意度。企業(yè)對員工的倫理關(guān)懷是提升員工滿意度的重要手段，在企業(yè)中應(yīng)實(shí)施愛心管理和“員工權(quán)利計(jì)劃”，把員工的全面發(fā)展作為終極目標(biāo)，進(jìn)行終極關(guān)懷。此外，人力資源管理的倫理建設(shè)也是企業(yè)和社會(huì)達(dá)到和諧的重要手段，隨著科技的發(fā)展、利潤的增長，必須用倫理的價(jià)值理念和手段來加以約束，。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧與否已成為衡量企業(yè)發(fā)展和諧程度的“風(fēng)向標(biāo)”，沒有和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)與員工、人與社會(huì)、人與科技的和諧發(fā)展都無從談起，也就談不上企業(yè)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任和提高了員工的滿意度。

（二）完善法律法規(guī)中的倫理性，提高企業(yè)管理者的倫理道德素質(zhì)

為適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)，在人力資源管理中的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)方面做出更加明確具體的規(guī)定，加強(qiáng)對勞動(dòng)者的保護(hù)，加大企業(yè)違法人力資源管理中倫理道德的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。比如，目前國內(nèi)很多企業(yè)的用工形式包括兩種，聘用制和勞務(wù)派遣制，不同用工形式的員工在享受培訓(xùn)教育、晉升等機(jī)會(huì)和各種津貼方面存在較大差異，造成同工不同酬的現(xiàn)象，從倫理的角度上將缺乏公平公正性，因此，在勞動(dòng)法中應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行明確規(guī)定. 通過政府主管機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會(huì)對人力資源管理者的執(zhí)業(yè)資格進(jìn)行認(rèn)證，同時(shí)建立人力資源管理者的職業(yè)操守信用評價(jià)體系，讓不符合倫理道德標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者無法進(jìn)入這一職業(yè)群體。

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（作者單位：澳大利亞阿德萊德大學(xué)）