【摘要】獨(dú)立學(xué)院薪酬水平的高低、內(nèi)部分配的公平性影響著教職工工作積極性、穩(wěn)定性和潛能的發(fā)揮，因此，建立完善的薪酬制度是獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的基礎(chǔ)，尤為重要。本文通過對獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)行薪酬政策現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并從實際出發(fā)，提出改革和完善獨(dú)立學(xué)院薪酬管理的措施，推動獨(dú)立學(xué)院薪酬管理做出有益貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院；薪酬改革；自聘教職工；措施

一、獨(dú)立學(xué)院自聘教職工薪酬構(gòu)成

目前，獨(dú)立學(xué)院中的員工類別種類多，主要由舉辦高校委派人員、聘用合同制人員、外聘兼職人員、臨時聘用的工勤人員或勞務(wù)派遣人員構(gòu)成。不同類別人員實施不同的薪酬管理制度，其中舉辦高校委派人員按舉辦高校薪酬管理制度兌現(xiàn)有關(guān)待遇，而其他類別人員的薪酬管理制度由獨(dú)立學(xué)院自行制定。獨(dú)立學(xué)院自聘教職工的薪酬一般由工資和福利兩個方面構(gòu)成。工資主要包括基本工資、崗位津貼、績效獎金、教學(xué)工作量酬金。福利主要包括購買“五險一金”、發(fā)放節(jié)氣費(fèi)等福利津貼、提供過渡房（公寓）、帶薪休假等。

二、獨(dú)立學(xué)院薪酬管理存在的問題

（一）可控辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足

獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的主要來源是學(xué)生學(xué)費(fèi)的收入，而據(jù)有關(guān)調(diào)查了解，舉辦高?；蛲顿Y方一般要抽取學(xué)費(fèi)收入的20%—50%。近幾年，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生數(shù)量、學(xué)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)增長較慢，而人頭經(jīng)費(fèi)隨教師數(shù)量的增加、職務(wù)或職稱級別的提高逐年攀升，人頭經(jīng)費(fèi)的支出占獨(dú)立學(xué)院可控經(jīng)費(fèi)的比重逐年增加，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足已成為影響?yīng)毩W(xué)院可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。

（二）同工不同酬

同工不同酬主要表現(xiàn)在獨(dú)立學(xué)院內(nèi)不同身份的教職工適用不同的薪酬政策，不能體現(xiàn)“同工同酬”的要求，其中收入較高的教職工是舉辦高校和投資方委派的人員，而學(xué)院自聘的教職工收入水平與社會平均水平相比高低不一，明顯低于舉辦高校和投資方委派的人員，造成同一崗位上不同身份的教職工收入差距教大，這極大地打擊了自聘教職工的工作積極性。

（三）薪酬觀念不正確，缺乏對薪酬的戰(zhàn)略性思考

許多獨(dú)立學(xué)院的薪酬觀念不正確，把薪酬簡單地看成是學(xué)校運(yùn)營所必須花費(fèi)的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤，首先要考慮的就是如何降低可變成本，于是壓縮拖欠員工的薪酬、不依法給員工繳納相應(yīng)的保險、聘用大量的只發(fā)放課時費(fèi)的外聘教師成為其降低成本的手段。此外，獨(dú)立學(xué)院薪酬政策的確定往往由投資方或少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算，存在較大的隨意性。薪酬政策的制定沒有廣泛征求廣大教職工意見與建議，也沒有讓自聘員工參與薪酬制度的制定。這必然影響自聘員工的工作積極性和歸屬感，從而造成自聘員工對學(xué)院滿意度不高，甚至造成人才流失，制約學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）收入水平總體不高，缺乏市場競爭力

收入水平不高體現(xiàn)在與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)、公辦高校相比缺乏競爭性。獨(dú)立學(xué)院對知識型人才引進(jìn)的要求不低，但提供的薪酬待遇偏低。此外，獨(dú)立學(xué)院薪酬政策確定的薪酬增長頻率與幅度難以跟上當(dāng)?shù)氐木用裣M(fèi)價格指數(shù)（CPI）、社會平均工資上漲的速度。這樣的薪酬政策必然導(dǎo)致自聘員工的薪酬水平低于市場水平，較難吸引高層次人才，較難留住優(yōu)秀人才，學(xué)院陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在工資等級設(shè)置不科學(xué)，各崗位間工資標(biāo)準(zhǔn)差距不合理。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院實行的結(jié)構(gòu)工資制、崗效工資制等工資制度中各崗位的工資實際上還是按職稱（職務(wù)）劃分等級，并未按崗位劃分。例如：獨(dú)立學(xué)院不同管理崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)仍以職務(wù)級別高低進(jìn)行劃分，并未體現(xiàn)不同的崗位對員工能力、承擔(dān)責(zé)任、工作繁重程度的要求是不一樣的。

（六）薪酬與績效結(jié)合不緊密，公平性不足

目前，一些獨(dú)立學(xué)院雖然制定了與績效工資分配掛鉤的績效考核辦法，但考核指標(biāo)量化程度不夠、可操作性不強(qiáng)，在具體實踐中的效果不明顯，薪酬與績效的掛鉤尚不夠緊密。不少獨(dú)立學(xué)院績效考核流于形式，導(dǎo)致績效工資變成了固定工資的一部分，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不能發(fā)揮薪酬的激勵作用。

三、獨(dú)立學(xué)院薪酬改革的措施

（一）樹立正確的薪酬觀念

獨(dú)立學(xué)院要實現(xiàn)轉(zhuǎn)制、完全獨(dú)立，需要有一支“數(shù)量適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、精干高效”的自聘教職工隊伍。獨(dú)立學(xué)院要想真正引進(jìn)、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才，需要建立“以人為本”的薪酬管理理念，將自聘教職工薪酬當(dāng)成一種投資，而不是一種成本，要以自聘教職工為中心，了解他們多樣化的需求并體現(xiàn)在薪酬政策的設(shè)計中，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高自聘教職工的工作積極性和歸屬感。

（二）提高整體薪酬水平

獨(dú)立學(xué)院要想在市場競爭中贏得人才，必須正視經(jīng)濟(jì)市場化的要求，建立具有競爭力、體現(xiàn)市場化原則的薪酬分配制度。要充分向國家、投資方、舉辦高校爭取政策，加大投入力度，提高自聘教職工薪酬水平，才能吸引和留著有能力的教職工，而師資力量的增強(qiáng)必然有利于擴(kuò)大生源數(shù)量，提高學(xué)校的經(jīng)濟(jì)利潤，經(jīng)濟(jì)利潤的增加又為自聘教職工薪酬水平的提高提供了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，從而形成良好的互動循環(huán)，有利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)

獨(dú)立學(xué)院在薪酬體系設(shè)計的過程中，應(yīng)該保持公平公正的態(tài)度，無論選擇結(jié)構(gòu)工資制，還是寬帶工資制等工資制度，要考慮學(xué)歷、資歷因素，但其中最關(guān)鍵的是要建立以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度。要科學(xué)確定各崗位間的差值差異，要加大自聘教職工績效工資占其薪酬水平中的比重，同時將績效考核與薪酬管理相掛鉤，突出工作業(yè)績，強(qiáng)化薪酬的激勵功能。

（四）建立客觀公正的績效考核辦法

獨(dú)立學(xué)院要重點考核自聘教職工的工作實績，要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容的要求建立客觀公正的績效考核辦法，并對應(yīng)的設(shè)計可量化、可操作的考核指標(biāo)，明確合理的考核程序。同時，為充分發(fā)揮績效考核的作用，其考核結(jié)果應(yīng)與自聘教職工的績效工資緊密結(jié)合，并作為工資晉升、職務(wù)提拔的重要依據(jù)。

（五）設(shè)計人性化的福利制度

福利通常與教職工個人工作業(yè)績無直接關(guān)聯(lián)，常以非貨幣的形式支付。獨(dú)立學(xué)院可提高各項社會保險等法定福利的額度，并實行富有個性化、彈性的適合不同教職工的福利待遇，供教職工自由選擇、各取所需，從而發(fā)揮福利的激勵作用。

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