8月29日，中共中央政治局審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱《改革方案》）、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）兩份文件。

伴隨著兩份文件的審議通過(guò)，央企薪酬改革邁向新階段。

9月2日，人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平對(duì)《改革方案》進(jìn)行了詳細(xì)解讀。

9月3日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委召開(kāi)專門(mén)會(huì)議，傳達(dá)了《改革方案》的相關(guān)精神。

據(jù)《國(guó)企》記者了解，針對(duì)老生常談的央企薪酬，《改革方案》主要在三大問(wèn)題上有所調(diào)整。

一是增加了任期激勵(lì)，但基本年薪原則上相同。《改革方案》將目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。其中，對(duì)央企負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。

二是突出考核重點(diǎn)和綜合評(píng)價(jià)?！陡母锓桨浮穼⒛壳靶匠旯芾碇袑?duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人重點(diǎn)考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，調(diào)整為對(duì)履職情況進(jìn)行全面綜合考核評(píng)價(jià)。

三是多數(shù)央企負(fù)責(zé)人將會(huì)降薪。

“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將下降，有的下降幅度還會(huì)比較大?！鼻裥∑浇庾x方案時(shí)表示。

央企負(fù)責(zé)人的薪酬是近年來(lái)全社會(huì)熱議的焦點(diǎn)。無(wú)論在人大會(huì)議還是街頭巷尾，這個(gè)問(wèn)題都受到廣泛關(guān)注。但是，央企薪酬改革絕非易事。

國(guó)有企業(yè)改革一直是經(jīng)濟(jì)體制改革的重頭戲，而薪酬制度改革又是國(guó)有企業(yè)改革中的難點(diǎn)問(wèn)題。此次央企薪酬制度改革方案的出臺(tái)有其特殊性，特別是該方案是經(jīng)過(guò)政治局常委會(huì)議討論決定的，可見(jiàn)中央對(duì)這份改革方案非常重視。

“應(yīng)該說(shuō)這么一份薪酬改革方案的出臺(tái)，對(duì)于國(guó)資國(guó)企改革具有重要意義，也表明了中央動(dòng)真碰硬的勇氣和決心?！眹?guó)務(wù)院國(guó)資委專職監(jiān)事、國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心原主任李保民向《國(guó)企》記者表示，這份薪酬制度改革方案先于國(guó)有企業(yè)總體改革方案出臺(tái)，更有它的特殊性，表明在深化改革方面中央堅(jiān)持全面推進(jìn)與重點(diǎn)突破相結(jié)合。抓住了薪酬制度改革，也就抓住了國(guó)資國(guó)企改革的熱點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)。這項(xiàng)薪酬制度改革的推進(jìn)，能進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)薪酬體系，建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

“無(wú)論是建立激勵(lì)約束機(jī)制還是限定職務(wù)消費(fèi)，最終是要突破體制上的頑疾，充分調(diào)動(dòng)央企積極性，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。但難點(diǎn)在于，如何將方案落到實(shí)處。”李保民認(rèn)為。

中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦亦認(rèn)為，可操作性才是難點(diǎn)?！罢l(shuí)來(lái)制定、誰(shuí)來(lái)執(zhí)行、誰(shuí)來(lái)監(jiān)督、誰(shuí)來(lái)公開(kāi)？改革到底是浮在水面還是步入了深水區(qū)，最終還是取決于實(shí)施細(xì)則。”

制定：細(xì)則難定，體系難建

根據(jù)邱小平的解讀，《改革方案》對(duì)基本年薪做出了界定?；灸晷绞侵醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。

“考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都是中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對(duì)他們?cè)瓌t上確定相同的基本年薪。”邱小平解釋。

此前，央企高管的薪酬高于行政機(jī)關(guān)公務(wù)員，低于市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人，是公眾對(duì)央企高管薪酬的普遍認(rèn)識(shí)。

全國(guó)人大環(huán)境與資源保護(hù)委員會(huì)副主任委員衛(wèi)留成，十年前從中海油調(diào)任海南省委副書(shū)記。幾年以后，已升任海南省委書(shū)記的衛(wèi)留成，在媒體上公開(kāi)表示：“我在中海油的收入與在海南省委的收入差距非常大，當(dāng)初我還以為是小數(shù)點(diǎn)打錯(cuò)了?！?/p>

同樣是關(guān)于小數(shù)點(diǎn)的問(wèn)題，一位曾經(jīng)從香港某銀行進(jìn)入華潤(rùn)的高管對(duì)記者坦言：“最初拿到工資單時(shí)，我還以為小數(shù)點(diǎn)打錯(cuò)了。后來(lái)才知道，原來(lái)央企高管并不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人?！边@位高管告訴記者，他過(guò)去在銀行的薪酬是在華潤(rùn)的數(shù)十倍。

即使同為央企負(fù)責(zé)人，薪酬也存在著較大差距。一些已實(shí)現(xiàn)整體上市的央企，一把手薪酬相對(duì)較高。如，三大建筑央企的董事長(zhǎng)年薪都達(dá)到或超過(guò)100萬(wàn)元，有的能源央企董事長(zhǎng)超過(guò)150萬(wàn)元，但多數(shù)央企董事長(zhǎng)年薪在50萬(wàn)元上下。9月2日，新興際華董事長(zhǎng)劉明忠公開(kāi)表示，一年到手薪酬40余萬(wàn)元。

在眾多專家看來(lái)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定本身就是個(gè)大問(wèn)題。這次薪酬改革所涉及的央企，既包括由中組部直接任命一把手的53家央企，如中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等大型央企，也包括金融、鐵路等部分非53家的央企。

“這兩類央企本身存在巨大差異，如金融類央企的普遍年薪均超過(guò)百萬(wàn)元，而有的央企負(fù)責(zé)人年薪不足40萬(wàn)元。即便是同類型央企，企業(yè)性質(zhì)、薪酬水平也差距甚大。根據(jù)不同類型的企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有很大難度?！眹?guó)企改革專家、北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責(zé)任公司董事長(zhǎng)安林認(rèn)為，如今讓他們拿相同的基本年薪，執(zhí)行起來(lái)頗為困難。

“央企負(fù)責(zé)人限薪是大勢(shì)所趨，之前的傳言也并非空穴來(lái)風(fēng)。央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案的出臺(tái)印證了這一點(diǎn)?！泵鎸?duì)近期熱議的央企薪酬話題，一家科技型央企的副總經(jīng)理對(duì)《國(guó)企》記者坦言。

他認(rèn)為，如何在方案制定的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上重構(gòu)央企薪酬體系是接下來(lái)的難點(diǎn)之一。此次央企負(fù)責(zé)人薪酬體系改革之所以引起廣泛關(guān)注，是因?yàn)檫@項(xiàng)改革牽一發(fā)而動(dòng)全身：被改革的肯定不僅是央企負(fù)責(zé)人的薪酬，而且將對(duì)包括央企負(fù)責(zé)人、管理層和普通員工的薪酬體系進(jìn)行重構(gòu)。如何系統(tǒng)地重構(gòu)央企全員績(jī)效考核和薪酬體系，將是所有央企必須直面的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。

執(zhí)行：分類管理是關(guān)鍵

就在兩個(gè)文件審議通過(guò)的前幾天，關(guān)于“限薪60萬(wàn)元”、“金融央企高管降薪70%”的消息鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。記者致電了幾位央企高管，他們用“人心惶惶”、“人人自?！眮?lái)形容這幾天的狀態(tài)。

“我們雖然是53家里的央企，但是已經(jīng)完全市場(chǎng)化了。我想，如果全部按照‘一刀切’的方式來(lái)執(zhí)行，該怎么留住人才呢？誰(shuí)來(lái)保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值？”某建筑類央企的一位局級(jí)高管對(duì)《國(guó)企》記者感嘆道。

據(jù)該人士介紹，去年他們集團(tuán)走了一批骨干，大多跳槽去了民營(yíng)企業(yè)。一是因?yàn)樗麄冊(cè)谘肫蟮男匠晔芟拗疲且驗(yàn)橐呀?jīng)做到副職的高管想再往上升較為困難。而在民營(yíng)企業(yè)，這兩個(gè)問(wèn)題都能得到解決。

另一家非53家央企的一位總法律顧問(wèn)告訴《國(guó)企》記者：“我們董事長(zhǎng)去年總共才60多萬(wàn)元，如果降個(gè)70%，這還真沒(méi)法兒干了。”

“至于限薪60萬(wàn)元，這個(gè)依據(jù)不知道是怎么來(lái)的。我想，各企業(yè)所處行業(yè)和工作性質(zhì)不同，可能年薪也會(huì)不同。設(shè)置上限需要科學(xué)考量多種因素，根據(jù)激勵(lì)央企負(fù)責(zé)人積極性和工作的性質(zhì)、難度、風(fēng)險(xiǎn)合理確定。當(dāng)然，金融央企高管目前的薪酬較其他企業(yè)確實(shí)處于高位，有調(diào)節(jié)的空間?！痹摽偡深檰?wèn)認(rèn)為。

如今，雖然已有專家駁斥了降薪“一刀切”的傳聞，但是按照邱小平對(duì)《改革方案》的解讀，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人降薪已成定局。

薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，直接關(guān)系到從業(yè)者的積極性和績(jī)效。所以，此次央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革可謂牽動(dòng)了央企的“牛鼻子”。如何在改革推進(jìn)過(guò)程中有效激發(fā)央企負(fù)責(zé)人的積極性，創(chuàng)造更加優(yōu)異的績(jī)效，成為改革成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，面對(duì)社會(huì)的關(guān)切，改革如何兼顧效率與公平，縮小央企負(fù)責(zé)人與同類企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬差距？

對(duì)此，多數(shù)專家提出了分類管理的看法。這種分類，既包括央企負(fù)責(zé)人身份的界定，又包括央企性質(zhì)的分類。

此前，關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的薪酬，公眾最詬病的有兩點(diǎn)。一是具有行政級(jí)別的央企負(fù)責(zé)人拿著市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人的高薪；二是壟斷性央企的負(fù)責(zé)人享受著壟斷資源帶來(lái)的高額業(yè)績(jī)，卻拿著比競(jìng)爭(zhēng)性央企負(fù)責(zé)人高很多的薪酬。

專家普遍認(rèn)為，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問(wèn)題的關(guān)鍵不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，關(guān)鍵在于央企的性質(zhì)和央企負(fù)責(zé)人的角色。如果央企是真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，負(fù)責(zé)人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬就應(yīng)該由市場(chǎng)決定。如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負(fù)責(zé)人由組織行政任命，那么他們的薪酬就應(yīng)該受到一定約束。如果央企負(fù)責(zé)人是準(zhǔn)國(guó)家雇員或公職人員，其工資水平與國(guó)內(nèi)私營(yíng)企業(yè)特別是國(guó)外私營(yíng)企業(yè)高管就不具可比性，原則上應(yīng)以較高級(jí)別的相似國(guó)家公務(wù)員薪酬為基本參照。個(gè)別經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)特別突出的可以加上體現(xiàn)其優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的激勵(lì)性報(bào)酬，拿到比公務(wù)員更高一些的報(bào)酬。

國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心競(jìng)爭(zhēng)力研究

部部長(zhǎng)許保利告訴《國(guó)企》記者，“拿績(jī)效薪酬同高管的官員身份不符”。

許保利認(rèn)為，作為國(guó)企高管是組織派去企業(yè)工作的，就應(yīng)該向組織負(fù)責(zé)，完成好組織賦予的使命——搞好他所管理的國(guó)有企業(yè)。相應(yīng)地，他拿的就應(yīng)該是組織給他確定的薪酬。而這個(gè)薪酬應(yīng)該同組織內(nèi)同級(jí)別其他官員的薪酬基本相當(dāng)。如果他沒(méi)有搞好企業(yè)，只能說(shuō)是他沒(méi)有完成好組織交辦的任務(wù)。這時(shí)，組織就要將其免職或調(diào)整到其他崗位。即使他將企業(yè)管理得很好，也不排除被調(diào)整到其他崗位，而現(xiàn)實(shí)中這也是常見(jiàn)的。

此外，對(duì)央企性質(zhì)的分類也是近年來(lái)不斷熱議的話題。

中國(guó)人民大學(xué)重陽(yáng)金融研究院客座研究員董希淼撰文稱：要對(duì)不同央企進(jìn)行分類管理，要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展責(zé)任來(lái)定管理模式、定管控方式，進(jìn)而確定待遇水平高低。比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競(jìng)爭(zhēng)型央企，前兩類負(fù)責(zé)人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來(lái)確定薪酬，后一類負(fù)責(zé)人的薪酬則可按照市場(chǎng)化薪酬體系來(lái)確定。

此次通過(guò)的《改革方案》對(duì)績(jī)效年薪做出了規(guī)定，即績(jī)效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。設(shè)置績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，目的是考慮不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等方面的差異。

這并不是一項(xiàng)新的內(nèi)容。但由于《改革方案》還沒(méi)有正式出臺(tái)，具體實(shí)施細(xì)則和可操作性還在觀望中。

考核：何時(shí)放權(quán)和公開(kāi)

邱小平介紹，《改革方案》將目前薪酬管理中對(duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人重點(diǎn)考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，調(diào)整為對(duì)履職情況進(jìn)行全面綜合考核評(píng)價(jià)。一方面，加強(qiáng)和改進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，對(duì)不同功能性質(zhì)的企業(yè)突出不同考核重點(diǎn)；另一方面，加強(qiáng)履行政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任等反映綜合素質(zhì)和能力情況的考核評(píng)價(jià)。

其實(shí)，早在2003年，國(guó)資委正式頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》），就將央企負(fù)責(zé)人的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。

《暫行辦法》規(guī)定，國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核分為年度考核和任期考核。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以三年為考核期。國(guó)資委根據(jù)企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)情況，在不斷探索中完善對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核。所以，在隨后的2006年、2009年、2012年底，也就是央企負(fù)責(zé)人每一個(gè)任期結(jié)束時(shí)，國(guó)資委均對(duì)《暫行辦法》進(jìn)行了修訂。

據(jù)記者了解，國(guó)資委規(guī)定的各類指標(biāo)占有不同權(quán)重，根據(jù)《暫行辦法》予以核定后，再乘以企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，得出綜合得分，最后劃定考核評(píng)級(jí)。

考核結(jié)果帶來(lái)的最大影響就是央企負(fù)責(zé)人的薪酬及任免。據(jù)了解，央企負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績(jī)效薪金兩個(gè)部分。績(jī)效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤。用公式表示為：績(jī)效薪金=績(jī)效薪金基數(shù)×績(jī)效薪金倍數(shù)。

按照規(guī)定，A級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪金是績(jī)效薪金基數(shù)的2～3倍。依次往下，如果考核為B，績(jī)效薪金是基數(shù)的 1.5～2倍；考核為C，是1～1.5倍；考核為D，是0～1倍；考核結(jié)果為E，績(jī)效薪金為0。對(duì)于利潤(rùn)總額低于上年的企業(yè)，無(wú)論考核結(jié)果處于哪個(gè)級(jí)別，績(jī)效薪金倍數(shù)應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏弦荒辍?/p>

國(guó)資委并未公開(kāi)不同央企基薪和績(jī)效薪金基數(shù)。但據(jù)了解，根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、利潤(rùn)水平，不同央企負(fù)責(zé)人基薪不同，即使考核同為A級(jí)，最后拿到的薪酬也不同。

“該辦法一直被稱作《暫行辦法》，說(shuō)明它還有不夠完善的地方?！痹S保利認(rèn)為，既然薪酬同業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)好了當(dāng)然要多拿錢，但問(wèn)題是企業(yè)業(yè)績(jī)差的時(shí)候并未看到少拿錢。而在國(guó)外，企業(yè)高管在業(yè)績(jī)差的時(shí)候降薪甚至零薪酬是慣例。所以，這里存在著薪酬同業(yè)績(jī)掛鉤不緊密的問(wèn)題。此外，有些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同高管的努力關(guān)系并不大，那么讓薪酬同業(yè)績(jī)掛鉤本身就不合理。

在安林看來(lái)，本來(lái)應(yīng)該是由董事會(huì)考核經(jīng)營(yíng)班子，但是現(xiàn)在并沒(méi)有完全放開(kāi)。他建議，要真正實(shí)現(xiàn)央企負(fù)責(zé)人薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，必須把選聘、考核央企高管等權(quán)利下放給董事會(huì)。

董希淼亦認(rèn)為，對(duì)于央企特別是上市央企負(fù)責(zé)人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架，具體方案應(yīng)尊重上市公司既有機(jī)制，通過(guò)公司治理結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)。比如，上市公司董事會(huì)下面都設(shè)有人事和薪酬委員會(huì)，薪酬戰(zhàn)略和考核標(biāo)準(zhǔn)等由該委員會(huì)審議通過(guò)更為適宜。

央企高管薪酬備受爭(zhēng)議的另一個(gè)焦點(diǎn)是不透明。

現(xiàn)有的113家央企，種類繁多，機(jī)構(gòu)龐大，各行業(yè)、領(lǐng)域情況各不相同，但國(guó)資委從未公布過(guò)央企高管薪酬。

“央企高管高薪，長(zhǎng)期以來(lái)廣受詬病。但是到底有多高，其實(shí)只能是一種‘傳言’。因?yàn)槲覀儚膩?lái)沒(méi)有看到過(guò)國(guó)資委正式發(fā)布的數(shù)據(jù)。不公開(kāi)也是招致一些人批評(píng)和不滿的原因?！痹S保利告訴記者。

李錦認(rèn)為，薪酬問(wèn)題大家都很明白，關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度都要公開(kāi)。如果不公開(kāi)，細(xì)則就落不到實(shí)處。

激勵(lì)：如何實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)

歷次改革實(shí)踐證明，一紙文件貫徹容易，要長(zhǎng)期堅(jiān)持真正取得實(shí)效卻任重道遠(yuǎn)。薪酬改革因?yàn)橹苯觿?dòng)了央企負(fù)責(zé)人的奶酪，面臨的阻力和壓力肯定不小。隨著時(shí)間的推移，制度反彈的可能性更大。如何讓薪酬制度改革不成為一陣風(fēng)，而是真正融入企業(yè)的全面改革方案和治理體系中去，是改革推進(jìn)過(guò)程中的難點(diǎn)。

許保利認(rèn)為，國(guó)企高管的工作性質(zhì)決定了他們需要適當(dāng)?shù)募?lì)。雖然激勵(lì)除薪酬外還有其他選擇，但薪酬激勵(lì)是必不可少的。這就提出一個(gè)問(wèn)題，薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度多少合適？既要與其身份相符，又要充分調(diào)動(dòng)積極性。但這很容易成為監(jiān)管者的兩難選擇。在他看來(lái)，未來(lái)混合所有制的發(fā)展，會(huì)讓央企的公司治理更加完善。

據(jù)邱小平介紹，《改革方案》增加了任期激勵(lì)收入，目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。

9月2日，在“2014中國(guó)上市公司員工持股與股權(quán)激勵(lì)高峰論壇”上，國(guó)務(wù)院國(guó)有大型企業(yè)監(jiān)事會(huì)主席季曉楠稱，中央多年強(qiáng)調(diào)要深化國(guó)有企業(yè)公司制股份制改革，員工持股和股權(quán)激勵(lì)是突破混合經(jīng)濟(jì)、突破股權(quán)結(jié)構(gòu)障礙的一個(gè)重要切入點(diǎn)。

上海榮正投資咨詢有限公司董事長(zhǎng)鄭培敏對(duì)《國(guó)企》記者表示，由于政策的限制，國(guó)企的激勵(lì)需求并沒(méi)有真正得到釋放，和當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境極不相符。十八屆三中全會(huì)提出，允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，為央企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)打開(kāi)了一扇門(mén)。

2014年5月9日，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)資本市場(chǎng)健康發(fā)展的若干意見(jiàn)》（新國(guó)九條），明確指出“完善股權(quán)激勵(lì)制度，允許按規(guī)定通過(guò)多種形式開(kāi)展員工持股計(jì)劃”。

2014年6月20日，證監(jiān)會(huì)制定并發(fā)布了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》。

十八屆三中全會(huì)提出發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，最重大的意義就是允許混合所有制企業(yè)實(shí)行員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體。一些地方省份在制定改革方案時(shí)，還針對(duì)“員工持股”提出了專門(mén)方案：允許部分關(guān)鍵崗位員工出資入股參與企業(yè)改制，鼓勵(lì)不再控股或退出的企業(yè)采用員工持股方式處理勞動(dòng)關(guān)系。

結(jié)合本輪央企薪酬制度改革，鄭培敏認(rèn)為，央企有必要建立起激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的高管薪酬機(jī)制，以更有效地促成高管行為與公司業(yè)績(jī)、股東目標(biāo)相一致。讓央企高管年薪可上可下，拿多少由經(jīng)營(yíng)結(jié)果說(shuō)了算。在確立波動(dòng)形高管薪酬曲線之后，要關(guān)注央企高管薪酬的長(zhǎng)期性問(wèn)題，要有效引導(dǎo)高管長(zhǎng)期行為，提高與公司長(zhǎng)期發(fā)展業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬比例即長(zhǎng)期激勵(lì)部分的比例。例如，可以采取不同的資金組合、不同的股票來(lái)源、不同的管理模式、不同的退出機(jī)制，以更符合公司自身的特點(diǎn)和要求。