【摘 要】隨著知識經(jīng)濟時代的到來， 企業(yè)中人的因素發(fā)揮著越來越重要的作用 然而， 人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造價值增值的同時也給企業(yè)帶來了各種各樣的風險，設(shè)立良好的激烈機制，有助調(diào)動人員積極性，提高企業(yè)效益。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 激烈機制

遠有國企 紅塔山不合理的薪酬制度，近有國美之爭，既有企業(yè)發(fā)展中的道德風險問題，也有企業(yè)發(fā)展中不合理的激烈機制。

1 人力資源管理中的主要風險

道德風險和信息不對稱普遍存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中， 從招聘錄用到員工培訓， 從薪酬管理到員工激勵， 企業(yè)的各項人力資源管理工作都面臨著風險。

1. 1信息不對稱

在招聘活動中逆向選擇體現(xiàn)的最為明顯， 主要是由企業(yè)和應(yīng)聘者之間信息不對稱造成的 一方面， 由于企業(yè)只能了解到應(yīng)聘者的平均素質(zhì)水平的分布， 因而企業(yè)會根據(jù)應(yīng)聘者的平均素質(zhì)來評價應(yīng)聘者并給予與其素質(zhì)相適應(yīng)的工薪待遇 而這一待遇往往高于低素質(zhì)應(yīng)聘者的實際水平， 而低于高素質(zhì)人才的實際水平， 從而導致高素質(zhì)人才放棄應(yīng)聘，而低素質(zhì)人才由于獲得了高于他們實際素質(zhì)的薪酬而熱衷于各種應(yīng)聘活動 這樣， 市場上就只留下了低素質(zhì)的應(yīng)聘者 同理， 在信息不對稱的情況下， 應(yīng)聘者并不了解招聘企業(yè)的真實狀況， 他將根據(jù)招聘企業(yè)的平均等級來確定企業(yè)級別和待遇水平 由于具有平均等級的招聘企業(yè)狀況介于優(yōu)秀企業(yè)和差企業(yè)之間， 因而這一評級標準相當于提高了優(yōu)秀企業(yè)的人才招聘風險和成本， 結(jié)果它們會放棄去招聘或另覓其他途徑引進人才 對于那些實力較弱的企業(yè)來說， 相當于降低了它們的人才招聘風險和成本這樣， 招聘市場上只留下了實力較弱的企業(yè)在招聘，招聘企業(yè)的平均等級下降。

1.2 道德風險

在人力資源管理中， 道德風險問題出現(xiàn)的更為頻繁， 尤其是隨著知識型員工選用比例的提高， 企業(yè)面臨著越來越多的道德風險問題的考驗 就薪酬計劃而言， 一方面， 薪酬設(shè)計者迫于官僚體制和契約關(guān)系的束縛會做出有利于高管的薪酬計劃； 另一方面，由于目前我國高管監(jiān)督機制的缺位， 以及我國高權(quán)利距離等文化因素的影響， 高層管理者往往會利用所謂的管理權(quán)威來干預(yù)自己的薪酬設(shè)計 雖然名義上有獨立董事領(lǐng)導的薪酬委員會來制定薪酬， 但由于獨立董事由董事會選舉產(chǎn)生， 這一連帶關(guān)系就使得獨立董事在復雜的人際關(guān)系和組織結(jié)構(gòu)中并不能脫離 人情 關(guān)系而完全獨立， 這也就不可避免地使他們做出傾向于管理層的決定 此外， 由于我國績效工資和績效考核體制尚不健全， 導致工作本身和工資缺乏聯(lián)系， 也大大提高了出現(xiàn)道德風險的可能就組織激勵而言， 其最突出的問題就是員工工作中怠工 搭便車 跳槽等機會主義行為嚴重地影響了企業(yè)的績效 尤其目前組織結(jié)構(gòu)日益扁平化， 在以團隊為核心的組織模式下， 待遇水平常常與整個團隊的績效水平相聯(lián)系， 個人在團隊中的作用被日益弱化， 使得搭便車效應(yīng)日趨嚴重， 企業(yè)更常常面臨著道德風險的威脅 而在國有企業(yè)中比較突出的道德風險問題是員工流失和跳槽， 一方面， 員工帶走了本公司的機密和核心技術(shù)， 使企業(yè)蒙受損失； 另一方面，人員流動使企業(yè)成本提高， 尋找替代者給員工造成的心理影響也不容小視 就人員培訓而言， 許多企業(yè)淪為了培訓學院， 員工在接受培訓后跳槽至其他公司， 并因為接受過培訓而成為擁有競爭優(yōu)勢的應(yīng)聘者， 這使大批企業(yè)賠了夫人又折兵， 人財兩空 最后， 值得一提的是人力資源外包活動中的道德風險，主要體現(xiàn)在外包公司缺乏商業(yè)信用， 造成雇用公司機密的外泄， 以及外包過程中外包公司與母公司的利益不一致帶來的無效管理.

2.解決人力資源管理中的道德風險建議

1 建立完善的信息披露機制

解決逆向選擇問題最根本的是要實現(xiàn)信息的公開性， 避免員工和企業(yè)的相互猜測， 減少人力資源管理中的不確定性， 使雇員和雇主都能清晰地了解彼此的情況， 實現(xiàn)員工與企業(yè)的完美匹配 這就要求建立完備的人才資源網(wǎng)絡(luò)平臺， 同時完善企業(yè)自身的信息披露機制 此外， 規(guī)范人才管理中心和人才中介的工作質(zhì)量以及提高其信譽也是實現(xiàn)信息公開性的重要環(huán)節(jié).

2 加強組織內(nèi)部的溝通

溝通是解決員工與組織矛盾的有效方式之一，雖然溝通會造成組織成本的增加， 但溝通帶來的組織的價值增值確是無可比擬的， 而缺乏溝通帶來的人員流失 員工滿意度的下降則會使企業(yè)遭受更大的損失 企業(yè)應(yīng)適當?shù)亟毫ψ稍儥C制和正規(guī)的申訴機制， 為員工提供宣泄情緒的場所和途徑.

3提高風險管理意識

一方面， 企業(yè)應(yīng)該樹立風險意識， 在人員招聘選用以及合同簽訂等各個環(huán)節(jié)考慮到道德風險和逆向選擇問題； 另一方面， 企業(yè)應(yīng)該提高應(yīng)對危機和風險的能力， 建立起自負風險的管理系統(tǒng)， 如自保再保險模式在企業(yè)中的應(yīng)用

4 改善激勵評價手段

一是要在強調(diào)團隊協(xié)作的同時加入對個人績效的考核， 實行團隊基礎(chǔ)上的差異化獎勵； 二是要改變以往關(guān)注結(jié)果的評價方式， 注重對員工整體工作情況的考察； 三是要將員工的工資與員工行為緊密聯(lián)系起來， 避免 不勞而獲 現(xiàn)象的發(fā)生； 四是要有選擇地高薪養(yǎng)人， 避免逆向選擇的出現(xiàn)。

【參考文獻】

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