朱旦寅

摘要：當(dāng)今社會，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，是創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競爭力的原動力，企業(yè)間的競爭很大程度上是企業(yè)人力資源的角逐。如何更好地吸引人才，激勵人才，留住人才成為了各大企業(yè)最關(guān)注的話題之一，同時(shí)也成為了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心。從多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，員工薪酬，一直以來被稱為企業(yè)招人，用人和留人的制勝法寶。那么，是否設(shè)計(jì)出一個科學(xué)的薪酬體系就萬無一失了呢？

事實(shí)上并非如此。有時(shí)我們會聽到某企業(yè)的員工抱怨公司的薪酬福利不佳，該企業(yè)的人員流失率也相對較高，但調(diào)查下來卻發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的員工總體薪酬福利已處于行業(yè)中上水平。相反，另外一些企業(yè)員工的總體薪酬福利雖處于行業(yè)中間甚至下游水平，但員工對企業(yè)以及對薪酬的滿意度卻很高，同時(shí)，企業(yè)的人員流失率不高。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，造成兩者差異的最主要原因就是后者在每次推行一個新的薪酬方案時(shí)都十分重視將薪酬溝通工作做好，薪酬方案執(zhí)行得非常成功，效果也十分理想。

薪酬體系自身的科學(xué)性僅是薪酬管理成功的前提，要保證薪酬體制能真正發(fā)揮其理想的科學(xué)性，提升薪酬執(zhí)行力，就必須依靠有效的薪酬溝通策略。換言之，有效的薪酬溝通通常是提升薪酬執(zhí)行力的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)激勵和留人機(jī)制能順利發(fā)揮作用的保障。本文就如何做好企業(yè)的薪酬溝通做一些探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬溝通；薪酬執(zhí)行力

一、薪酬溝通的定義詮釋。

薪酬溝通是指在從薪酬體系的設(shè)計(jì)、決策到執(zhí)行的各個階段，企業(yè)管理者通過某種途徑或方式就各種薪酬信息，與員工進(jìn)行相互交流，并獲取理解，達(dá)成共識的過程。這里所說的相互交流并非指簡單的告知員工，而是向員工推銷新的薪酬體系，幫助員工更好地理解并接受它。同時(shí)通過這個過程，在一定程度上改變員工的想法，態(tài)度和行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、薪酬溝通的作用闡述。

許多在薪酬體系產(chǎn)生變化時(shí)發(fā)生勞資雙方矛盾的企業(yè)大多是由于薪酬溝通工作做得不好所導(dǎo)致的。因此，為了使新的薪酬體系盡快落實(shí)，做好薪酬溝通工作十分重要。薪酬溝通是提升薪酬執(zhí)行力的關(guān)鍵。然而事實(shí)上，在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬溝通仍很容易受到人力資源管理者的忽視。這個現(xiàn)象主要由以下幾種原因造成：一是企業(yè)出于對薪酬信息進(jìn)行保密的原因而不愿意和員工進(jìn)行溝通；二是企業(yè)原本設(shè)計(jì)的薪酬體系由于設(shè)計(jì)前期缺乏與相關(guān)人員進(jìn)行溝通等原因造成最終的薪酬體系有缺陷，從而導(dǎo)致后道的人力資源工作者無法設(shè)計(jì)出周全的溝通方案；三是人力資源管理者自身不夠?qū)I(yè)，因而沒有認(rèn)識到薪酬溝通的重要性和必要性。

三、薪酬溝通的步驟探究。

1.明確薪酬溝通的目的。

通常，企業(yè)對原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個新的薪酬體系，總是意味著企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使企業(yè)的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達(dá)到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。

2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍。

一直以來，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時(shí)規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時(shí)甚至?xí)冃Э己藱C(jī)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得企業(yè)即便擁有一個科學(xué)的薪酬體系，也可能無法發(fā)揮該體系的激勵和約束作用。因此，創(chuàng)建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。

3.設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案。

為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設(shè)計(jì)一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)步驟做一個說明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時(shí)的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，通常來說，設(shè)計(jì)出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。

首先，在設(shè)計(jì)薪酬溝通方案前，完成對企業(yè)中高層管理人員和初級管理人員及員工的關(guān)于薪酬體系的想法和態(tài)度的收集和分析十分重要，這可以大大提升薪酬溝通方案的效用，最終使新的薪酬體系獲得成功。讓員工參與到薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)中來在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)對員工想法的關(guān)心和重視。同時(shí)，員工也會因?yàn)檫@樣的參與增強(qiáng)自身對該方案以及新的薪酬體系的認(rèn)可度和承諾感。

一般來說，可以向企業(yè)管理人員收集的信息主要包括：

（1）管理人員對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？

（2）管理人員對薪酬體系即將發(fā)生變化的態(tài)度如何？

（3）管理人員是否了解薪酬體系如何影響員工的工作績效？

（4）管理人員之前是否有向下屬傳達(dá)薪酬體系的經(jīng)驗(yàn)？

（5）管理人員之前一次和員工進(jìn)行薪酬溝通的效果如何？

（6）管理人員之前一次和員工進(jìn)行薪酬溝通遇到的困難是什么？

（7）管理人員是否具備和下屬進(jìn)行薪酬溝通的技能？

（8）管理人員認(rèn)為哪種方式和員工進(jìn)行薪酬溝通最恰當(dāng)？

可以向普通員工收集的信息主要包括：

（1）員工對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？

（2）員工對目前的薪酬體系滿意嗎？

（3）哪些方面滿意，哪些方面不滿意，哪些方面尚不了解？

（4）員工對薪酬體系即將發(fā)生變化的態(tài)度如何？

（5）員工是否相信薪酬體系和工作績效之間有很強(qiáng)的聯(lián)系？

（6）員工認(rèn)為上司和自己的信息溝通順暢嗎？

（7）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？

以上問題只是針對一些基礎(chǔ)信息提問，收集這些信息主要是為了解企業(yè)的管理人員和普通員工對公司的薪酬體系的理解程度以及他們對公司調(diào)整薪酬體系持什么樣的態(tài)度。具體收集時(shí)還需要根據(jù)各企業(yè)自身的情況來進(jìn)行問題設(shè)計(jì)。關(guān)于收集的方式，可以通過問卷調(diào)查，管理人員面談等來收集這些信息。

其次，確定薪酬溝通的內(nèi)容。收集和分析完上述信息，了解了企業(yè)的管理人員及員工對當(dāng)前薪酬體系的看法和企業(yè)調(diào)整薪酬體系的態(tài)度之后，人力資源管理者或薪酬專家需要再次確認(rèn)新的薪酬體系是否需要調(diào)整，如需調(diào)整，需再次召集關(guān)鍵管理人員開會。在最終的薪酬體系確認(rèn)下來之后，人力資源管理者或薪酬專家再次回到薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)中來，并進(jìn)入到確定薪酬溝通內(nèi)容的階段。

確定薪酬溝通的內(nèi)容就是要明確薪酬溝通時(shí)需要溝通哪些信息。通常，針對不同的薪酬溝通對象，薪酬溝通的內(nèi)容可以根據(jù)不同對象的需求做一個側(cè)重點(diǎn)的區(qū)分。一般來說，薪酬溝通的內(nèi)容可以包含以下這些部分：

（1）公司調(diào)整薪酬體系的原因及必要性。

（2）相關(guān)行業(yè)及市場的薪酬數(shù)據(jù)及其與本企業(yè)比對情況的展示

（僅需列出與此次的薪酬體系相關(guān)的重點(diǎn)數(shù)據(jù)即可）。

（3）新的薪酬體系的各組成部分介紹。

（4）新的薪酬體系設(shè)計(jì)背后的激勵機(jī)制介紹。

（5）與新的薪酬體系相對應(yīng)的績效考核機(jī)制及要點(diǎn)介紹。

（6）新的薪酬體系為員工帶去的福利介紹（如有）。

（7）新的薪酬體系的生效時(shí)間及相應(yīng)的操作程序和政策信息介紹。

（8）針對員工如需進(jìn)一步了解該體系可通過的溝通渠道進(jìn)行說明。

然后，在收集了信息，確定了薪酬溝通的內(nèi)容之后，還需要明確的是薪酬溝通的進(jìn)行順序和具體實(shí)施人員的落實(shí)。進(jìn)行溝通的順序可以有很多種：自上而下的、自下而上的、橫向鏈?zhǔn)降?、環(huán)式的、全方位的等等。目前大部分進(jìn)行薪酬溝通的企業(yè)采用的是自上而下的。同時(shí)，首次代表企業(yè)方進(jìn)行溝通的一般為企業(yè)高管或人力資源管理者，由他們負(fù)責(zé)統(tǒng)一向全體員工進(jìn)行溝通，后續(xù)如員工仍有疑問，可直接咨詢直線經(jīng)理或人力資源部門。這種方式可以充分體現(xiàn)企業(yè)在薪酬管理工作中的薪酬信息適度透明的態(tài)度，同時(shí)也向員工展現(xiàn)薪酬管理工作的公開和公正性。

最后，選擇薪酬溝通的工具。制定薪酬溝通方案的最后一步就是確定選用什么樣的工具或媒介可以使溝通效果最佳?，F(xiàn)今社會，隨著科技發(fā)展的日新月異，人們通過各式各樣先進(jìn)的工具進(jìn)行信息傳遞，這其中也不乏各種可以選作薪酬溝通的工具。歸總起來，當(dāng)前大部分企業(yè)通常會選用得也是溝通效果相對較理想的工具/媒介大致有幾下幾類：

（1）人際溝通。人際溝通即通過人與人之間直接的交流傳達(dá)各種信息的方式。運(yùn)用到薪酬溝通中，具體的表現(xiàn)形式可以是召開大型會議、小型會議或是一對一的面談。在所有的溝通方式中，人際溝通可能是進(jìn)行薪酬溝通的最為有效的方法。

（2）電子網(wǎng)絡(luò)。除人際溝通外，電子網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)已成為人們相互之間進(jìn)行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一了。電子郵件，線上交流平臺，微博，微信等都可以作為溝通的工具。相對而言，基于薪酬信息需對外保密的特性，目前采用微博和微信的方式進(jìn)行薪酬溝通的企業(yè)幾乎很少。電子郵件和線上交流平臺則相對更受企業(yè)人力資源管理者的偏愛。在進(jìn)行了人際溝通后，電子郵件可以作為一種輔助的工具進(jìn)行信息傳遞。線上平臺則可作為后續(xù)宣傳或員工自助查詢的平臺和工具。本文并不推崇純粹僅使用電子網(wǎng)絡(luò)媒介進(jìn)行薪酬溝通，首先是因?yàn)閮H使用電子平臺無法很好地體現(xiàn)企業(yè)對此事的重視，而員工作為被動的接收信息方，可能會遺漏閱讀這些信息，第二個原因則是電子平臺無法第一時(shí)間感知到員工的情緒，容易失控。

（3）印刷制品。印刷制品包括一些薪酬福利手冊、備忘錄、宣傳單頁等形式的制品。這些印刷制品可以分別起到不同的作用，如薪酬福利手冊可以方便員工隨時(shí)查閱，宣傳單頁則可以印刷關(guān)于企業(yè)希望通過新的薪酬體系想要推崇的文化，以此起到強(qiáng)化的作用，強(qiáng)調(diào)如高績效等于高薪酬等理念，為新的薪酬體系在員工中“造勢”，加大影響。

4.打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)。

打造薪酬溝通的專業(yè)團(tuán)隊(duì)主要通過對實(shí)施薪酬溝通方案的人員進(jìn)行培訓(xùn)來完成。前面提到首次進(jìn)行薪酬溝通的人員很可能是企業(yè)高管或人力資源管理者，事實(shí)上也可能是部門的負(fù)責(zé)人、人力資源薪酬專家或是人力資源戰(zhàn)略合作伙伴等，而員工的直線經(jīng)理則更多地需要在后續(xù)承擔(dān)解答疑惑的職責(zé)。為確保從企業(yè)的高管、中層管理人員到初級管理人員對新的薪酬體系的理解盡可能一致，幫助他們理解該體系，需要對這些人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容除了前文提到的薪酬溝通的內(nèi)容外，還可以著重強(qiáng)調(diào)如何使新的薪酬體系影響員工的工作績效。此外，可以事先將員工可能提問的問題進(jìn)行羅列并培訓(xùn)如何解答。

5.召開薪酬溝通的會議。

薪酬溝通會議的籌辦和召開是實(shí)施整個薪酬溝通方案中最重要的部分。如前文所述，在這個會議上，實(shí)施溝通的人員可以針對不同的薪酬溝通對象有重點(diǎn)地進(jìn)行薪酬體系內(nèi)容的說明。目的就是將整個薪酬體系，包括薪酬體系的組成部分，設(shè)計(jì)背后的激勵機(jī)制，對應(yīng)的績效考核機(jī)制，操作程序等成功地“推銷”給員工。

會議的形式可以依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、架構(gòu)等實(shí)際情況采用大型會議或小型會議的形式，大型會議可以是公司的全體員工一起參與，小型會議可以是按照不同的事業(yè)部、部門或是薪酬架構(gòu)來進(jìn)行劃分。企業(yè)高管的參加可以表明企業(yè)對推行新的薪酬體系的重視度，從而提升員工的關(guān)注度。

6.評估薪酬溝通的效果。

最后，在完成了薪酬溝通會議召開的6個月左右的時(shí)間，可以對整個薪酬溝通的效果做一個評估，通過再一次的信息收集，來回顧整個流程并判斷最初設(shè)定的溝通目標(biāo)是否達(dá)到，如有必要，可以制定相應(yīng)的跟進(jìn)方案。

此次的信息收集，可以針對以下這些內(nèi)容：

（1）員工對新的薪酬體系的了解及理解程度如何？

（2）員工是對薪酬體系的態(tài)度如何？

（3）員工是否了解薪酬體系和工作績效的聯(lián)系？

（4）員工是否對薪酬體系尚有不清楚的方面？

（5）員工認(rèn)為上司和自己的信息溝通順暢嗎？

（6）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？

（7）員工對不同的溝通工具的效果感受如何？

除此以外，年終績效考評的成績也可以看出新的薪酬體系是否產(chǎn)生了積極的影響，同時(shí)也可以間接反映出薪酬溝通效果的好壞。

綜上，一般通過上述六個步驟，企業(yè)就可以順利地進(jìn)行薪酬溝通，為薪酬體系在企業(yè)中發(fā)揮積極的作用打好基礎(chǔ)。（作者單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院）

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