于立軍

摘要：研發(fā)人員是企業(yè)的核心人力資源，其薪酬管理是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的管理問(wèn)題之一。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)中研發(fā)人員薪酬問(wèn)題的研究分析，認(rèn)為采用全面薪酬管理模式，可以有效激勵(lì)研發(fā)人員的工作熱情，從而吸引和留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；全面薪酬管理；薪酬設(shè)計(jì)

研發(fā)與開(kāi)發(fā)，對(duì)于國(guó)家和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)是極其重要的。尤其對(duì)于技術(shù)和知識(shí)密集型高科技企業(yè)，優(yōu)秀的研發(fā)人才是維系企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵資源，然而研發(fā)人員的短缺正是當(dāng)前企業(yè)面臨的最嚴(yán)重的問(wèn)題之一，許多企業(yè)正遭遇關(guān)鍵技術(shù)人才流失、創(chuàng)新不足等困境。而關(guān)鍵人才流失的一個(gè)主要原因就是：他們感覺(jué)自己對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)未能得到充分的認(rèn)可和回報(bào)^[1]。因此，對(duì)于研發(fā)人員的薪酬管理顯的尤為重要，企業(yè)制定合理的薪酬管理制度，不僅是吸引和留住研發(fā)人才的前提，也是人力資本增值的重要基礎(chǔ)。

一、研發(fā)人員的特點(diǎn)

1、素質(zhì)高、個(gè)性強(qiáng)。研發(fā)人員擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，熟悉所在崗位工作的技術(shù)理論和專業(yè)技能，具有較好的分析能力和判斷能力。研發(fā)人員的忠誠(chéng)度是針對(duì)自己而不是雇主，他們有自己的福利函數(shù)，處于自身的情況選擇企業(yè)，而不是被迫加入^[2]。

2、自我價(jià)值觀強(qiáng)烈。研發(fā)人員一般具有高層次的需求，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過(guò)自身的努力來(lái)創(chuàng)造勞動(dòng)成果，并得到社會(huì)的認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3、知識(shí)更新意識(shí)強(qiáng)。在新知識(shí)和新技術(shù)日益更新的今天，研發(fā)人員的知識(shí)價(jià)值和能力價(jià)值面臨貶值風(fēng)險(xiǎn)，而創(chuàng)新性知識(shí)的獲得，更需要極大的人力資本投資，因此研發(fā)人員更注重不斷地自我學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以保持其人力資本的價(jià)值。^[3]

4、替代成本高。企業(yè)所擁有的自主創(chuàng)新能力大部分都依賴于研發(fā)人員，研發(fā)人員大腦中的知識(shí)、技能和創(chuàng)新能力，是一種無(wú)形的資源，這一部分資源是企業(yè)所無(wú)法完全掌控的，這些資源會(huì)伴隨著研發(fā)人員的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移。骨干研發(fā)人員一旦辭職，就可能帶給企業(yè)商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的流失，同時(shí)也會(huì)讓企業(yè)承受較大的招聘培訓(xùn)成本。

5、績(jī)效評(píng)價(jià)周期長(zhǎng)、難度大。研發(fā)人員的研究成果通常表現(xiàn)在新的工藝、新的產(chǎn)品、新的服務(wù)項(xiàng)目，這些創(chuàng)新成果在市場(chǎng)上轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)必將受制于企業(yè)內(nèi)外的各種資源。

6、工作過(guò)程不易監(jiān)控，勞動(dòng)成果不易衡量

研發(fā)人員通常從事創(chuàng)造性的工作，其工作沒(méi)有固定的步驟，表現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。同時(shí)研發(fā)人員一般不是獨(dú)立工作，他們組成工作團(tuán)隊(duì)，研發(fā)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人業(yè)績(jī)帶來(lái)了困難。

二、研發(fā)人員薪酬管理現(xiàn)狀

目前我國(guó)的研發(fā)人員薪酬管理狀況主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.研發(fā)人員與普通員工同等待遇。很多企業(yè)沒(méi)有把研發(fā)人員普通員工嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)來(lái)，使研發(fā)人員沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致研發(fā)人員的滿意度和忠誠(chéng)度很低。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)，為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，這會(huì)影響研發(fā)之間的協(xié)作精神。

3.績(jī)效考核不科學(xué)。大多企業(yè)的績(jī)效考核表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。

4.忽視內(nèi)在薪酬。金錢只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權(quán)利及自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，不能通過(guò)物質(zhì)刺激得到滿足。然而，在我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)中，大多數(shù)企業(yè)未注意到內(nèi)在薪酬的存在及對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

三、研發(fā)人員全面薪酬管理模式

全面薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來(lái)看，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的^[4]。全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時(shí)，由于它擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，通過(guò)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工享受到了個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅。

（一）全面薪酬管理要點(diǎn)

1.直接薪酬和可變薪酬。直接貨幣薪酬就是基本工資，企業(yè)根據(jù)員工崗位特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)了解市場(chǎng)上基本工資給付的水平，從而確定基本工資?？勺冃匠攴矫?，企業(yè)通過(guò)留用獎(jiǎng)金計(jì)劃，向員工提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.福利性薪酬。福利分為固定福利與彈性福利。固定福利包括國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金，以及國(guó)家所規(guī)定的全薪假期，法定的節(jié)假日，年休假，產(chǎn)假，婚嫁等。彈性福利是在固定福利項(xiàng)目基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的需求和市場(chǎng)的情況，增加了新的福利內(nèi)容，如住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，等項(xiàng)目，彈性福利可以更好的滿足員工不同年齡層次的需求，不同家庭狀況的需求。

3.非貨幣性外在薪酬。安全舒適的工作環(huán)境，自動(dòng)化辦公，員工健康和生活項(xiàng)目，提高員工工作和生活的平衡，如員工就餐環(huán)境的改善，健康講座，健身房等，使員工能夠享有輕松愉快的工作環(huán)境。舉辦員工運(yùn)動(dòng)會(huì)，節(jié)日晚會(huì)，通過(guò)豐富多彩的活動(dòng)，來(lái)營(yíng)造良好的工作氛圍和工作關(guān)系，體現(xiàn)對(duì)員工的認(rèn)可與尊重。

4.內(nèi)在薪酬。企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新，員工如果希望進(jìn)一步深造，進(jìn)行與業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)或更高學(xué)歷的學(xué)習(xí)，企業(yè)將給予費(fèi)用的報(bào)銷。建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系，為員工晉升提供順暢的通道。內(nèi)部的輪崗和轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，通過(guò)內(nèi)部的崗位招聘，員工可以轉(zhuǎn)入其感興趣的部門和崗位，從事自己喜歡的工作。

（二）研發(fā)人員全面薪酬管理流程設(shè)計(jì)

1.研發(fā)人員崗位分析。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)了解研發(fā)人員的各項(xiàng)工作內(nèi)容、工作所需要的技能、學(xué)歷背景等因素確定工作的價(jià)值，作為決定合理薪酬的依據(jù)。

2.研發(fā)人員崗位評(píng)價(jià)。企業(yè)根據(jù)研發(fā)人員崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，得出各個(gè)崗位的量值。由此對(duì)比評(píng)定崗位等級(jí)，為研發(fā)人員設(shè)計(jì)合理公平的薪酬等級(jí)。

3.研發(fā)人員薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重點(diǎn)解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。

4.研發(fā)人員薪酬定位。薪酬定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)范圍的基礎(chǔ)。對(duì)于研發(fā)人員適合采用領(lǐng)先薪資策略

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的薪酬管理體系要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才目標(biāo)相一致，全面薪酬管理體系能夠更全面的考慮員工的整體薪酬策略，在基本工資的設(shè)計(jì)中能夠客觀反映內(nèi)部的崗位價(jià)值和外部的市場(chǎng)價(jià)值，做到公平合理，這樣員工才能認(rèn)可，使企業(yè)與員工達(dá)到共贏。本文從全面薪酬管理的思想出發(fā)，研究如何在企業(yè)中建立面向研發(fā)人員的全面薪酬管理體系，為解決研發(fā)人員薪酬管理中存在的問(wèn)題提供有效的解決途徑。（作者單位：石河子大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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[4] 王丁.研發(fā)人員培養(yǎng)研究——以深圳市高科技企業(yè)為例.廈門大學(xué)學(xué)位論文，2009.