羅杰

【摘 要】績效薪酬分配方案的實(shí)施包括確立醫(yī)院績效總體目標(biāo)，制定部門員工績效管理的目標(biāo)、指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，采用平衡記分卡為語言制定績效，合理確定績效指標(biāo)中難量化的要素。醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計(jì)要符合實(shí)際情況，這樣才能更好地激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，同時(shí)提升了醫(yī)院的業(yè)務(wù)。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效；績效管理分配；考核

根據(jù)某處的二級甲等綜合性醫(yī)院的情況來分析，由于此區(qū)域的參保人員大量增加，近年來，醫(yī)院的業(yè)務(wù)量不斷地上升，相比本市同級醫(yī)院來說，人均工作量連續(xù)位列前茅。在高強(qiáng)度的業(yè)務(wù)壓力的作用下，人力方面需要調(diào)整，除此之外，原有的薪酬分配體系也需要調(diào)整，這樣能夠讓員工更加積極地參與工作。

一、績效實(shí)施的規(guī)范

1.醫(yī)院績效輔導(dǎo)

及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行中的問題，不斷調(diào)整醫(yī)院工作人員的方法和技能，隨時(shí)隨地更正工作中行為的偏離和調(diào)整工作目標(biāo)，這些都是每個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)盡的責(zé)任。

2.持續(xù)的績效溝通

所謂的持續(xù)績效溝通通常是指在醫(yī)院中，有關(guān)工作的溝通，醫(yī)院的管理者以及在醫(yī)院工作的人員對于各種工作信息進(jìn)行共同分享，以及各種績效信息的交流過程，在績效實(shí)施過程中它有著非常重要的作用，與此同時(shí)也是績效管理可以得以有效實(shí)施的重要保障，其中包括了對于各種計(jì)劃的制訂、各種需求的幫助、各種激勵(lì)措施、上傳下達(dá)等。

3.績效信息的收集與記錄

醫(yī)院管理者需要對醫(yī)院工作人員在績效實(shí)施的過程中的表現(xiàn)做相關(guān)的調(diào)查，收集些有效的信息。這些信息可以用于評估、改進(jìn)效績，了解醫(yī)院員工中存在的問題，進(jìn)而提高員工的工作效率。

二、個(gè)人效率與質(zhì)量方面的考核

《員工崗位績效津貼發(fā)放辦法》中提到，員工的個(gè)人工作效率和工作質(zhì)量要與個(gè)人職稱以及工作崗位密切相關(guān)，不同職稱的人員享受不同的津貼基數(shù)，相比較其他工作人員來說，臨床、醫(yī)技、護(hù)理人員享受的待遇更高，向風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重的工作人員傾斜等。

因?yàn)獒t(yī)療工作具有特殊性，在執(zhí)行考核細(xì)則時(shí)，具體規(guī)定了參加搶救、會(huì)診等工作人員，同時(shí)適當(dāng)?shù)卣疹?年內(nèi)將退休的老同志，并且在醫(yī)療質(zhì)量、科教管理和精神文明等方面，員工需要進(jìn)行相關(guān)考核，考核結(jié)果和月津貼掛鉤。

三、醫(yī)院績效薪酬設(shè)計(jì)思考的亮點(diǎn)

1.突出管理重點(diǎn)—考核控制指標(biāo)

（1）醫(yī)院中的各項(xiàng)考核指標(biāo)以打分的形式和分配掛鉤，獎(jiǎng)金則按照綜合考評的得分來發(fā)放。

（2）對看病所產(chǎn)生的費(fèi)用進(jìn)行控制、進(jìn)行各種指標(biāo)增加、成本控制指標(biāo)、等其它的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)都將納入年終獎(jiǎng)勵(lì)金方案中。也就是說醫(yī)院所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益不單靠病情嚴(yán)重的病人，而是將醫(yī)院的發(fā)展趨勢和國家相關(guān)政策發(fā)展導(dǎo)向結(jié)合到一起，并增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，從而實(shí)現(xiàn)“三贏”局而，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.實(shí)行單項(xiàng)日核算

各個(gè)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理者對于一些科室整體收入及工作量不大和科室整體核算無結(jié)余等如何核算分配的問題一直很困惑。單項(xiàng)日（個(gè)人）核算的實(shí)行，激勵(lì)了科室工作人員的工作積極性。

3.全院的薪酬總額實(shí)行總量控制

醫(yī)院績效工資（含固定薪酬部分）規(guī)定發(fā)放總額必須控制在收入的18%內(nèi)，是為了保證醫(yī)院能夠擴(kuò)大業(yè)務(wù)發(fā)展，同時(shí)提高了醫(yī)院工作人員的積極性。

4.醫(yī)院薪酬分配分級發(fā)放

一級分配為醫(yī)院依據(jù)考核情況把職工薪酬總額發(fā)放到各個(gè)科室，然后科室主任依據(jù)院長授權(quán)和院部的二次分配指導(dǎo)性方案，結(jié)合科室的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對科室工作人員進(jìn)行分配，不能平均分配和留存余額。并且各個(gè)科室的第一負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制考核制度，平時(shí)按照科室實(shí)際人均薪酬來參與分配，其余的在年終根據(jù)第一負(fù)責(zé)人年薪制考核的完成情況來發(fā)放。

四、績效管理分配的實(shí)踐1.確立醫(yī)院績效總體目標(biāo)

醫(yī)院績效管理有三個(gè)層次：醫(yī)院、部門和員工，其中部門又劃分為臨床、醫(yī)技和職能部門。首先確立醫(yī)院績效的總體目標(biāo)，其次制定部門和員工績效管理的目標(biāo)、指標(biāo)?？冃繕?biāo)每年制定一次，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程?？冃繕?biāo)的制定對于醫(yī)院目前存在的薄弱環(huán)節(jié)來說十分重要。

2.采用平衡記分卡為語言制定績效計(jì)劃

平衡記分卡是一張能夠多角度運(yùn)用一系列的績效指標(biāo)來系統(tǒng)地表述組織經(jīng)營思想的表格。這個(gè)方法從學(xué)習(xí)與成長角度、內(nèi)部流程角度、顧客角度和財(cái)務(wù)角度來關(guān)注單位績效。這是一套完整的組織績效管理系統(tǒng)。平衡記分卡也是一套從目標(biāo)制定到行為引導(dǎo)，有效地連接醫(yī)院的短期和長期目標(biāo)、組織和個(gè)人目標(biāo)，并且醫(yī)院的戰(zhàn)略和使命能夠被轉(zhuǎn)化成具體的目標(biāo)和測評指標(biāo)的系統(tǒng)的管理控制系統(tǒng)。

3.合理確定績效指標(biāo)中難量化的要素

由于醫(yī)院的運(yùn)行涉及到多層次績效管理，這樣用一種方法來進(jìn)行績效評估和量化很困難。因此需要用多種管理工具來進(jìn)行績效評估和量化。醫(yī)院的績效考核指標(biāo)分為多種，一些是可量化的指標(biāo)，例如診治病人數(shù)和業(yè)務(wù)量，為結(jié)果目標(biāo)；一些是不可量化或者是不易量化的指標(biāo)包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作能力等，為行為目標(biāo)。因?yàn)獒t(yī)療服務(wù)具有特殊性，在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，必須要考慮行為目標(biāo)較多的特殊性，這樣使這種難以量化的目標(biāo)也能夠進(jìn)行考核評估。

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