王春梅

剛剛結(jié)束的各大行2013年中期業(yè)績發(fā)布會上，提問中重疊率最高的關(guān)鍵詞莫過于“降薪”。

公開消息說，根據(jù)中共中央政治局8月29日會議審議通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（下稱《方案》）和《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》（下稱《意見》），國有銀行董事長的薪酬將削減到現(xiàn)有水平的30%左右，削減后的年薪不能超過60萬元。

但《財經(jīng)國家周刊》從國資委知情人士處獲悉，把“降薪”定位為此次央企薪酬改革并不準確。這并非是又一次針對金融高管普遍高薪的討伐，而是國資國企改革和收入分配改革的第一步，最終指向是縮小央企內(nèi)部的薪酬差距，解決收入分配不公的問題，也解決央企領(lǐng)導作為國家工作人員薪資遠超行政事業(yè)單位的問題。

知情人士透露，央企全行業(yè)不會實行統(tǒng)一的薪酬標準，包括金融央企在內(nèi)的一把手底薪均以60萬元為上限，但績效獎金部分將根據(jù)各行業(yè)特點區(qū)別制定方案，不排除有的人最終的整體收入將比之前還要多，這將視其所領(lǐng)導的企業(yè)效益，以及對國有資產(chǎn)保值增值的情況等而定。

目前，雖經(jīng)兩輪征求意見，但薪酬改革的具體方案尚未形成，主要原因是針對績效考核到底要依據(jù)哪些指標要素，內(nèi)部爭論意見較大，薪酬與績效如何掛鉤的問題還在研究中。

降底薪意義不大

8月底至9月初的銀行中期業(yè)績發(fā)布會上，大行一把手們紛紛就此問題表態(tài)。

建行董事長王洪章表示，要逐步減少央企管理層和員工的薪酬差距，薪酬要向一線傾斜；工行行長易會滿表示，目前尚未見到相關(guān)文件，但如果國家有這方面的要求，一定會積極落實；農(nóng)行行長張云表示，中央管理的金融機構(gòu)高管應在薪酬調(diào)整行列，將不折不扣地執(zhí)行這一決定。

此前中共中央政治局審議通過的《方案》主要內(nèi)容包括“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面。特別強調(diào)“對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整”，形成中央管理企業(yè)負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。

金融央企因薪酬水平普遍高于其他央企，成為此次“降薪”之說的矛頭所指。

國有銀行高管及員工的薪酬大幅提升始于2002年國有銀行改革，但多年來，薪酬雙軌制表現(xiàn)為，主要負責人仍由中組部任命，享受相應級別的干部待遇，薪酬則由財政部按照管理指標、業(yè)績水平核定；而業(yè)務部門又按照市場化聘用體制來實行。

公開數(shù)據(jù)顯示，2013年央企上市公司為259家，其中，公布年薪的董事長為167位，從上市公司拿年薪的83位董事長中，最高的新華保險董事長康典為598.09萬元。而16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。

銀監(jiān)會2010年曾出臺《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，要求商業(yè)銀行主要負責人績效薪酬不得超過其基本薪酬的3倍，且高管績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，期限不少于3年。

以工行為例，年報顯示，董事長姜建清2013年年薪為199.56萬元，基本年薪僅為51萬元，績效年薪為115.16萬元，遞延支付部分為57.7萬元；其中本年度實際支付為141.8萬元。

很明顯，對于績效薪酬占比較大的銀行高管來說，降底薪，實際意義不大。而據(jù)公開資料，副部級公務員的平均薪酬水平只有10多萬元。

“各級財政口徑都在研究國企改革中的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、國有資本成本控制，因此薪酬調(diào)整只是諸多改革中的一個組成部分。而背后更大的目標之一，是公平收入分配，使得企業(yè)負責人做多少貢獻，拿多少薪酬，現(xiàn)在的情況是不做事也可能高薪，做事也不一定高薪?！币晃恢槿耸繉Α敦斀?jīng)國家周刊》記者表示。

據(jù)其透露，此次改革核心就兩條，一是公平收入；二是薪酬結(jié)構(gòu)合理化，即長期激勵（股權(quán)）與短期激勵（薪金獎勵）相結(jié)合，輔以合理的福利等，實現(xiàn)央企高管的收入結(jié)構(gòu)合理化。

為此，第一步是對中管干部（包括金融企業(yè)）統(tǒng)一底薪，同時明確經(jīng)營管理人員的市場化薪酬定價原則；第二步，調(diào)整不同選任方式的人員的工作職責；第三步，以科學、合理的業(yè)績評價體系為基礎(chǔ)設計股權(quán)激勵計劃。

“這次薪酬改革與混合所有制改革是一脈相承的，一是改革壟斷企業(yè)，二是加快經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型，因此并非如媒體所言是降薪，實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的合理化改革?！痹撊耸空f。

國資改革突破口

十八屆三中全會《決定》指出，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟。在關(guān)于壟斷企業(yè)改革的議題中提及，國資國企改革要進行混合所有制探索以及分類管理、分類改革。

《方案》和《意見》首度提出要明確堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規(guī)范央企負責人薪酬分配。

因而，這兩個文件可視為是中央關(guān)于國資國企改革出臺的首批文件。

日前，人力資源和社會保障部副部長邱小平在接受新華社記者采訪時表示，改革方案將目前中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。增加任期激勵收入的目的是引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。

中國銀行首席經(jīng)濟學家曹遠征告訴《財經(jīng)國家周刊》記者，這也是一種與國際接軌的做法，全球銀行業(yè)薪酬體系都是由三部分組成：現(xiàn)金，即基本薪酬（底薪）；業(yè)績，即浮動薪酬；激勵，即期權(quán)安排。

不過，對于復雜的金融業(yè)而言，這套體系的設計實施并非易事。

《財經(jīng)國家周刊》記者從部委知情人士處獲悉，五大行董事長績效薪酬考核可參考的指標將包括銀行發(fā)展規(guī)模、效率、結(jié)構(gòu)、利潤以及國有資產(chǎn)保值增值等，“但最終確定哪些指標要素，以及年薪如何與績效掛鉤的問題，爭議很大，還在研究中”。

而股權(quán)激勵方案亦歷經(jīng)波折。

2005?2007年銀行業(yè)股改上市時，曾有多家銀行推出股權(quán)激勵計劃，但2008年7月財政部明確下文要求國有控股上市金融企業(yè)不得擅自搞股權(quán)激勵。

“我們2005年在香港上市時對高管就有股權(quán)激勵，但是沒有一個高管敢行權(quán)的，包括蔣超良，離開交行時把他的股權(quán)還給交行，如果賣掉可以賺幾千萬元，但他是體制內(nèi)的人，肯定不敢拿。所以實際就是一個形式?！币晃唤恍腥耸繉τ浾弑硎尽?/p>

2013年年中，《財經(jīng)國家周刊》記者曾從銀監(jiān)會獲悉，監(jiān)管部門正在設計股權(quán)激勵方案，暫停近五年的金融類國有及國有控股企業(yè)高管和員工股權(quán)激勵計劃有望重新啟動試點。

官方的首次表態(tài)出現(xiàn)在2013年下半年，銀監(jiān)會主席尚福林表示，將逐步探索試點股權(quán)激勵等中長期激勵方式，切實將高管層的個人利益與銀行中長期發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來。他要求加快完善與風險掛鉤的薪酬體系和延期支付機制，著力解決薪酬與風險不對稱問題。

前述交行人士透露，交行在2014年5月上交的混合所有制改革方案中，亦有關(guān)于高管長期持股計劃和員工持股計劃的設計，但還不方便對外透露，要等上級部門批復。

不過，分析人士認為，央企大行一把手的雙重身份就是推行股權(quán)激勵的一大障礙，很難說行政任命的高管能否讓股權(quán)激勵作用發(fā)揮實效。

而職工持股最早可追溯到1980年代。但1990年代后，國企只能高管持股，職工股權(quán)被清退。至今，上市公司依然不允許職工持股，只能公眾持股。同時，職工持股所涉及的稅收、信息披露等問題至今尚未有相關(guān)指導方針。

“作為銀行業(yè)的薪酬基本制度，需要有一個總體框架。但具體每家銀行怎么做，是會有區(qū)別的。”曹遠征認為，“另外，十八屆三中全會提出，鼓勵職工持股，所以到底激勵的范圍有多大，也是需要考慮的?！?/p>

“銀行的人歡迎股權(quán)激勵，混合所有制改革如果能讓員工持股，也是吸引民資進入的一種途徑，平安就是一個典型的員工持股的例子?！币晃淮笮腥耸繉Α敦斀?jīng)國家周刊》記者說。

改革不做面子工程

“銀行的激勵方案呈典型的多樣化趨勢，未必都以現(xiàn)金支付的短期酬勞為主，此前市場傳聞的如交行、興業(yè)都在設計相應方案?！必斦控斂扑芯繂T李全告訴《財經(jīng)國家周刊》記者，“以股票期權(quán)、分紅權(quán)、增值權(quán)相結(jié)合的機制更適合。”

李全認為，股票期權(quán)是一種企業(yè)常用的管理手段，需要設計合理的激勵對象、激勵數(shù)量、行權(quán)時間、行權(quán)價格，對金融類企業(yè)高管的期權(quán)可以考慮價格略低、應高于凈資產(chǎn)但低于機構(gòu)投資者的價格；范圍略窄，限于高管、中層及核心經(jīng)營者；行權(quán)時間長一些，以避免被激勵對象獲得股權(quán)后離職，會影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性；激勵數(shù)量應根據(jù)行權(quán)期限內(nèi)的合理業(yè)績考核來確定，既不能做成“大鍋飯”式的激勵模式，也不能做成幾乎無法獲得的激勵，在數(shù)量方面還需要考慮到企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，給未來的經(jīng)營者預留合理比例的股份，未來股權(quán)較為分散的狀態(tài)下也可以考慮以增發(fā)股份的方式來激勵。

分紅權(quán)應充分結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績來進行發(fā)放，一般可以每一屆董事會調(diào)整、修正一次，期限當然也可以以一屆董事會為期限。

增值權(quán)是對于金融類企業(yè)的創(chuàng)新型業(yè)務而引進的優(yōu)秀管理人才匹配的激勵方式，只有在業(yè)績?nèi)〉妹黠@增長的部分中分割顯著的激勵部分，這樣做既公平又能夠起到較大的激勵作用。

“對金融類企業(yè)實施股權(quán)激勵是一個技術(shù)難度較高的管理方式，不應該由企業(yè)自己設計，否則有裁判員兼任運動員之嫌，應由公允的外部機構(gòu)以第三方的身份來設計?！崩钊f，“設計方案應該經(jīng)過股東同意、國有機構(gòu)必須得到相應財政部門的批準方可實施?！?/p>

其實，金融央企薪酬改革并非第一次。

2008年，財政部就曾規(guī)定，2008年度高管人員稅前薪酬（包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等收入）不得高于2007年度薪酬的90%；明顯高于同業(yè)平均水平的企業(yè)應主動加大調(diào)整力度，逐步縮小與同業(yè)平均水平的差距。特別是，2008年度業(yè)績下降的國有金融機構(gòu)，高管人員薪酬還應再下調(diào)10%。

但一位先后在國有大行和股份制銀行任職的人士告訴《財經(jīng)國家周刊》記者，這些年，大行高管薪酬確實有所下降，特別是與股份制銀行相比，國有大行高管的薪酬并不算高。

“股份制銀行效益好的支行行長年薪可以到100多萬元，分行行長高點兒，不到200萬元。四大行沒法比。但事實上，國有大行的各種‘職位津貼才是重點，他們的電話費、用車都給報銷，年底采購費用、煙酒等都是行里給。光算工資當然肯定不高。但同時，四大行的基層員工賺的很少，基層如果再降薪，這日子就沒法過了?！痹撊耸空f。

此前有報道說，國資控股的光大銀行曾被審計出用虛假發(fā)票報賬5682.86萬元，套取現(xiàn)金大部分用于發(fā)放獎金等，僅其廣州分行就使用5000多張假發(fā)票，套取3000多萬元。

“銀行的薪酬是一個特別復雜的體系，我自己的薪酬具體是怎么算的我都不知道?！鼻笆鲢y行人士直言，“同時，銀行的薪酬體系也是一個固定的體系，每年有考核，可能會根據(jù)業(yè)績微調(diào)，但都是很市場化的，除非從上面整體修改薪酬體系，否則單純的降薪不可信。但即使整體修改，從出方案到實際變更完可能也需要一兩年時間?！痹撊耸窟€表示，目前包括其本人所在的地方國企所有的股份制銀行都在密切關(guān)注五大行的方案如何實施。

邱小平在接受新華社專訪時曾提到，中央有關(guān)部門將根據(jù)改革方案抓緊起草中央管理企業(yè)負責人薪酬管理的相關(guān)文件和考核評價、薪酬審核、監(jiān)督檢查等具體實施辦法。同時也將研究提出其他中央企業(yè)負責人、中央各部門所屬企業(yè)和地方所屬國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的具體方案。