王素潔

摘 要：?jiǎn)T工歸屬感對(duì)于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義，企業(yè)管理層應(yīng)該高度重視，并將其作為一項(xiàng)重要的工作。本文通過對(duì)員工歸屬感相關(guān)理論和其影響因素進(jìn)行分析，得出加強(qiáng)員工歸屬感的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；歸屬感；忠誠(chéng)度

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才是企業(yè)擁有的重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有了人才，企業(yè)就能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。企業(yè)需要人才的支撐，因此企業(yè)應(yīng)該采取一系列得力措施來爭(zhēng)取人才。提高員工歸屬感是企業(yè)留住人才的一大法寶。歸屬感能夠提高員工的工作積極性，同時(shí)歸屬感對(duì)員工流動(dòng)性也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。歸屬感不僅可以提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工工作熱情和積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，還有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總之，員工對(duì)企業(yè)歸屬感的深淺，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

二、員工歸屬感相關(guān)理論

（一）員工歸屬感

歸屬感是指組織成員對(duì)團(tuán)體有整體的感覺。人們都希望能夠獲得安全感，可以從團(tuán)體中獲得幫助和關(guān)愛，減少孤獨(dú)。歸屬感的內(nèi)涵表明它不僅僅是員工對(duì)企業(yè)的滿意度，更應(yīng)該是員工對(duì)企業(yè)的主人翁精神和團(tuán)隊(duì)精神，以及員工與企業(yè)的價(jià)值統(tǒng)一上。員工對(duì)企業(yè)具有歸屬感，才能使員工把自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，才會(huì)有與企業(yè)共同發(fā)展的渴望，積極地投入到工作中去，使自己的價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，歸屬感也是企業(yè)的凝聚力，企業(yè)也可以通過歸屬感把員工凝聚起來，正如員工個(gè)人需要通過組織獲得安全感一樣。

雖然歸屬感的產(chǎn)生有員工的情感因素，但是也離不開合理有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，任何情感的產(chǎn)生都是以物質(zhì)作為基礎(chǔ)的。如果員工的物質(zhì)需求得不到滿足，那么去談歸屬感就是沒有意義的。工資是員工物質(zhì)需求的基本體現(xiàn)，再加上企業(yè)精心研究設(shè)計(jì)的福利待遇才會(huì)使員工產(chǎn)生歸屬感。另外，如今企業(yè)的員工除了工資和福利這些基本的生活需求外，更加注重個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的前景以及公平的晉升制度，尤其對(duì)年輕的員工來說，覺得個(gè)人沒有發(fā)展前景已經(jīng)成為離職的主要因素。也就是說，企業(yè)不能只關(guān)注員工的工資和福利，更應(yīng)該努力滿足員工在精神方面的需求，尊重員工，并且管理層需要與員工經(jīng)常進(jìn)行交流、溝通，使員工感受到企業(yè)就像一個(gè)溫暖的大家庭一樣，認(rèn)識(shí)到自己與企業(yè)是一體，企業(yè)的榮辱就是自己的榮辱，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感和信任感，更加努力的做好本職工作。

（二）員工忠誠(chéng)度

員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的依賴感和歸屬感，他們?cè)敢鉃榱似髽I(yè)貢獻(xiàn)自己的所有，與企業(yè)共同成長(zhǎng)、榮辱與共。員工忠誠(chéng)度是一個(gè)可以衡量的概念，衡量員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，通常表現(xiàn)在員工對(duì)工作的態(tài)度和努力程度。

員工忠誠(chéng)分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)，主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工在主管上對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的的忠誠(chéng)意愿，這是一種高層次的忠誠(chéng)，主動(dòng)忠誠(chéng)表明員工對(duì)企業(yè)文化愿景的認(rèn)同，是自己價(jià)值與企業(yè)價(jià)值高度統(tǒng)一的表現(xiàn)；被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工由于客觀上某些影響因素，不得不繼續(xù)留在企業(yè)工作，即員工自身不愿意長(zhǎng)期留在該企業(yè)。被動(dòng)忠誠(chéng)主要是指員工的行為受到客觀因素的影響，而不是自身的意愿。另外，員工忠誠(chéng)也可以分為行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)。

對(duì)于員工忠誠(chéng)度的研究，詹姆斯赫斯克特教授等五位哈佛商學(xué)院教授組成了服務(wù)管理課題組，他們提出了“服務(wù)利潤(rùn)鏈”的模型，同時(shí)提出了員工忠誠(chéng)是公司發(fā)展、收益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。在研究中的服務(wù)利潤(rùn)鏈提出了“公司內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量”的概念，告訴我們服務(wù)型企業(yè)如果想更好的為外部顧客服務(wù)，首先應(yīng)該知曉公司所有內(nèi)部員工服務(wù)的重要性①。

如今，越來越多的實(shí)證研究表明員工忠誠(chéng)度是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。

（三）員工歸屬感對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的影響

企業(yè)要想員工擁有歸屬感的感覺，就離不開一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要盡量在低成本、高績(jī)效的情況下滿足員工的要求，這些都會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人首先要滿足生產(chǎn)需要，因此，薪酬福利作為最基礎(chǔ)的條件首先要得到保障和滿足。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利可以產(chǎn)生低層次的忠誠(chéng)，這也是企業(yè)提高員工忠誠(chéng)度的有效手段之一。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，員工對(duì)自己的未來發(fā)展愈加重視，企業(yè)也要適時(shí)的為員工制定培養(yǎng)計(jì)劃，給他們提供一個(gè)公平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)，這樣就會(huì)產(chǎn)生更高層次的忠誠(chéng)，甚至還會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)和榮辱感，全心全意為企業(yè)服務(wù)。

歸屬感具有中介作用，具有歸屬感的員工在工作或者處理企業(yè)事務(wù)時(shí)能夠從企業(yè)出發(fā)，先考慮企業(yè)的利益，再?gòu)钠髽I(yè)方面考慮個(gè)人，完全將自己當(dāng)做是企業(yè)的一份子。一個(gè)企業(yè)的員工如果沒有歸屬感，就不會(huì)對(duì)企業(yè)有很高的的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)的管理層應(yīng)該高度重視加強(qiáng)員工的歸屬感，為此，企業(yè)要不斷肯定和鼓勵(lì)員工，讓他們感覺到自己在這個(gè)大家庭中的重要性，也要讓他們接受并融入到企業(yè)文化中，積極與企業(yè)管理者和其他員工交流、互動(dòng)，營(yíng)造一個(gè)積極向上、公平公正的工作環(huán)境。

三、影響員工歸屬感的因素

歸屬感的存在與否關(guān)系到他們能否留在企業(yè)安心工作。通常情況下，員工因?yàn)槿狈w屬感而離職的原因有：對(duì)薪酬福利不滿；工作量太大；自己不被尊重；對(duì)前途缺乏信心；對(duì)工作環(huán)境不滿意等等。具體來說，影響歸屬感的因素概括如下：

（一）有效地溝通

溝通是企業(yè)管理中一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容。溝通不僅是企業(yè)之間聯(lián)系的橋梁，也是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工之間甚至員工與員工之間聯(lián)系的橋梁。在企業(yè)中，管理層和員工之間有效的溝通不僅可以有效地控制和激勵(lì)員工的行為，給員工增添信心，信息共享，還能夠使員工意識(shí)到自己對(duì)企業(yè)的重要性，體會(huì)到自己被尊重、被信任，同樣的，他們也會(huì)尊重、信任他人，這在心理上就是極大地滿足，從而會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴感和認(rèn)同感，認(rèn)識(shí)到自己是企業(yè)中的一員，企業(yè)的榮辱就是自己的榮辱，進(jìn)而加深員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）管理者個(gè)性特征

在企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的影響力是巨大的。如果管理者能夠及早的意識(shí)到員工歸屬感對(duì)企業(yè)的重要性，并在進(jìn)行決策時(shí)考慮到員工的立場(chǎng)和利益，這對(duì)培養(yǎng)員工的歸屬感大大有利。另外，由于每位管理者的個(gè)性、風(fēng)格不同，他們往往把自己鮮明的個(gè)性、偏好、素質(zhì)等帶到企業(yè)中，如果管理者的鮮明個(gè)性或者某些行為、言語(yǔ)與員工大相徑庭，那么員工就不會(huì)認(rèn)同管理者，更不會(huì)認(rèn)同這個(gè)管理者管理的企業(yè)，進(jìn)而影響員工的歸屬感。由此可以看出，管理者的特征對(duì)企業(yè)來說也至關(guān)重要。

（三）企業(yè)文化和工作環(huán)境

在歸屬感的影響因素中，企業(yè)是一個(gè)很重要的方面。企業(yè)文化可以把員工的理想和信念與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行整合，形成一種和諧的文化氛圍，提高員工的凝聚力和向心力，并且受到企業(yè)文化的熏陶，潛移默化的與企業(yè)融為一體，從而提升員工的歸屬感?，F(xiàn)在的員工，更傾向于追求自由和舒適的工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該努力打造一個(gè)舒適良好的工作環(huán)境。對(duì)外地的員工或者工作地點(diǎn)比較偏遠(yuǎn)的企業(yè)，可以為員工建設(shè)或者租賃出租房，讓員工有一個(gè)安全、舒適的居住環(huán)境，這對(duì)提高員工的歸屬感也具有重要影響。

（四）人際關(guān)系

工作中的人際關(guān)系是比較敏感的，從某種程度上說，工作伙伴不是朋友，而是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如果企業(yè)的人際關(guān)系比較復(fù)雜和混亂，彼此都處于戒備和戰(zhàn)斗狀態(tài)，那這個(gè)企業(yè)就很難留住人才。和諧的人際關(guān)系有利于管理者和員工之間互相尊重、坦誠(chéng)相待，員工之間感情融洽、互幫互助，企業(yè)之間良好的人際關(guān)系，能夠使所有員工共同努力、同心同德的完成工作任務(wù)和企業(yè)目標(biāo)，也有助于員工建立歸屬感。

（五）公平與公正

員工都比較注重個(gè)人在公司的發(fā)展，因此，一個(gè)公平公正的晉升制度和薪酬制度對(duì)員工建立信任感至關(guān)重要。企業(yè)要建立公平公正的制度，將公平觀念深入企業(yè)文化中去，企業(yè)對(duì)價(jià)值的追求中處處顯示公平，為員工創(chuàng)造一個(gè)健康、公平工作環(huán)境和氛圍，這樣有利于提高員工的滿意度和信任度，進(jìn)而形成歸屬感。

四、加強(qiáng)員工歸屬感的建議

員工歸屬感對(duì)于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義，企業(yè)管理層應(yīng)該高度重視，并將其作為一項(xiàng)重要的工作。企業(yè)在探索如何加強(qiáng)員工歸屬感舉措時(shí)，可以從以下幾方面入手：

（一）提高薪酬福利待遇

提高員工的歸屬感，首先要滿足員工的物質(zhì)需求，這主要體現(xiàn)在員工的工資和福利水平。如果沒有物質(zhì)需求沒有得到滿足，就談不上員工歸屬感。對(duì)員工來說，工資是最基本的回報(bào)，是日常生活的必要保障。而福利區(qū)別于工資的是，它是企業(yè)對(duì)員工的一種長(zhǎng)期承諾，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛，因此，福利更有利于員工形成歸屬感。

（二）加強(qiáng)與員工之間的溝通，打造和諧人際關(guān)系

企業(yè)應(yīng)努力打造一個(gè)健康、融洽的工作環(huán)境，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和尊重。管理層要多和員工進(jìn)行交流、互動(dòng)，使員工感受到企業(yè)就是一個(gè)溫暖的大家庭，每個(gè)人都是家庭中必不可少的一份子。例如，員工都熱衷于了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，管理層可以適當(dāng)?shù)母嬷獑T工主要的收益來源，企業(yè)還可以設(shè)置多種信息咨詢平臺(tái)，鼓勵(lì)員工提問或分享最新行業(yè)資訊。只有把員工看作是自己企業(yè)的主人，才能真正發(fā)揮員工的主人翁精神和奉獻(xiàn)精神，這樣才會(huì)真正提高員工歸屬感。

（三）營(yíng)造堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神

企業(yè)應(yīng)該建立適合自己發(fā)展需要的團(tuán)隊(duì)精神，使員工能夠精誠(chéng)合作，這可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。有團(tuán)隊(duì)精神的員工，榮辱與共的意識(shí)會(huì)激發(fā)他工作的熱情和創(chuàng)新意識(shí)。當(dāng)企業(yè)遇到困難和遭受挫折時(shí)，有團(tuán)隊(duì)精神和歸屬感的員工就會(huì)與企業(yè)患難與共、共度難關(guān)，這樣就會(huì)減少或者避免“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生。因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r和目標(biāo)，創(chuàng)建自己的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，更好地發(fā)揮企業(yè)的凝聚力和號(hào)召力，為企業(yè)健康發(fā)展提供保障。

（四）建立公平公正的制度體系

一個(gè)公平公正的制度體系是建立員工歸屬感的重要保障。雖然讓每個(gè)員工都滿意是比較困難的事情，但是企業(yè)還是要為員工提供一個(gè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該擁有屬于自己的制度體系，而且必須是公平公正的，尤其是在薪酬制度方面，應(yīng)該講求同工同酬，同樣的崗位、同樣的工作，薪酬待遇就應(yīng)該想當(dāng)，否則容易造成員工心理極度不平衡，“跳槽”心態(tài)油然而生。

（五）為員工提供足夠的發(fā)展空間和平臺(tái)

在眾多的離職原因中，感到?jīng)]有發(fā)展前途是重要原因之一。沒有人喜歡一輩子碌碌無為，過得平平庸庸，尤其是對(duì)現(xiàn)在的80、90后來說，具有挑戰(zhàn)性的工作更有吸引力。每個(gè)就職人員都與對(duì)自己的工作反復(fù)考量，衡量自己在企業(yè)中的價(jià)值和發(fā)展機(jī)會(huì)，因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供發(fā)展空間和平臺(tái)，讓他們理解現(xiàn)在的工作，對(duì)未來充滿希望，充分賦予他們成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，讓他們感受到自己前途無限，這是企業(yè)吸引人才和留住人才的重要手段。

五、小結(jié)

歸屬感能夠激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性和主人翁精神，使員工將企業(yè)看做是一個(gè)大家庭，每一個(gè)成員將被動(dòng)勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)勞動(dòng)。歸屬感既是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的內(nèi)在動(dòng)力，又是促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ弧T工對(duì)企業(yè)歸屬感的深淺，直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展和和諧穩(wěn)定。因此，企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)措施培養(yǎng)和提高員工歸屬感，促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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[3] 李紅華.論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與員工歸屬感[J].西部交通科技.2010

注解

① 詹姆斯赫斯克特等，服務(wù)利潤(rùn)鏈[M]，機(jī)械出版社，2005