●崔志強

國有企業(yè)有效激勵約束機制實現(xiàn)路徑研究（四）
——以SJFX為例

●崔志強

文章為作者參加山西大學MBA學習的畢業(yè)論文，以某大型國有企業(yè)（簡稱SJFX)為例，對國有企業(yè)有效激勵約束機制實現(xiàn)路徑進行了分析探討，提出了相關的建議。將分為四個部分進行刊載，此為第四部分。

大型國有企業(yè) 激勵約束機制 實現(xiàn)路徑

（接上期）

（四）國有控股混合所有制企業(yè)有效激勵約束機制的實現(xiàn)路徑

債轉股新公司注冊登記完成之后，SJFX上級的四個股東單位，山西焦煤集團有限責任公司、中國信達資產管理公司、中國華融資產管理公司、中國建設銀行股份有限公司雖然都是國有企業(yè)，但SJFX煤炭資源整合煤礦兼并重組以后成立的26座股份合作制煤礦，都是SJFX與民營企業(yè)、自然人股東合作成立的國有控股51%的股份制企業(yè)。因此，SJFX實際已經成為一家國有控股的混合所有制企業(yè)。

結合我們選題的背景和意義，結合我們關于激勵理論的系統(tǒng)梳理，結合我們對國有企業(yè)激勵約束機制方面存在突出問題及其成因的分析，結合我們對構建國有企業(yè)有效激勵約束機制實現(xiàn)路徑必要性、九大原則，結合我們對國有控股混合所有制企業(yè)概念、性質、設立條件以及我國混合所有制企業(yè)發(fā)展情況的認識和把握，我們認為必須以改革、開放、創(chuàng)新、合作、共贏的心態(tài)對待國有控股混合所有制企業(yè)有效激勵約束機制的實現(xiàn)路徑問題，并根據(jù)我國社會主義市市場體系、市場法規(guī)的完善程度，委托代理制度、公司法人治理結構及內部權力制衡機制的新要求，以及信息披露制度可能帶來的實際影響等，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，按照責、權、利和激勵與約束相對等的原則，合理選擇國有控股混合所有制企業(yè)各類人員激勵約束的實現(xiàn)路徑，才有可能徹底解決此前企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的高級經營管理人員、高級工程技術人員薪酬結構不合理，技術工人激勵方式單一、用人行政化傾向嚴重等突出問題，使其在未來的市場競爭當中以企業(yè)自主創(chuàng)新為動力，提高綜合競爭實力和抗風險能力。

按照路徑依賴的觀點，國有控股混合所有制企業(yè)有效激勵約束機制及路徑的選擇，依賴于當前企業(yè)的位置和未來的方向，當然也要考慮以前激勵約束機制的影響；只有在動態(tài)集成轉換的過程當中，區(qū)別不同情況，面對不同對象，我們才可能合理選擇國有控股混合所有制企業(yè)有效的激勵約束機制及路徑。

1.高級經營管理人員激勵約束實現(xiàn)路徑。高級經營管理人員，嚴格意義上說，就是企業(yè)家隊伍。相對于一般的經營管理人員來說，他們決定著企業(yè)經營的方略，承擔著企業(yè)經營成敗的風險。對于日益完善的經理人市場來說，高級經營管理人員的選擇越來越依賴于市場。高級經營管理人員的激勵約束機制更多的依賴于委托代理機制的完善。

對于SHFX這樣的企業(yè)來說，高級經營管理人員年薪結構不合理的問題，我們在3.2.1節(jié)中以及九大原則論述過程中已經做了初步分析。結合我們對混合所有制企業(yè)的的認識和把握，研究和探討高級經營管理人員的激勵約束實現(xiàn)路徑問題，必然要從國際經驗和國內實踐方面來進行研討。

從國際經驗來看，美國95%以上的上市公司都實行了股權激勵；歐洲多數(shù)發(fā)達國家推行股權激勵的上市公司比例超過80%；在亞洲，期權激勵在中國香港、新加坡等地區(qū)十分普遍。

據(jù)中國上市公司市值管理研究中心主任施光耀介紹，國際著名管理咨詢機構麥肯錫通過對美國38家大型企業(yè)建立股權激勵約束機制前后的業(yè)績變化進行研究發(fā)現(xiàn)，實施股權激勵后公司的投資資本回報率、每股收益、員工人均創(chuàng)利三項指標均有大幅提升。

自2006年初《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》發(fā)布后，我國有200多家上市公司提出實施股權激勵計劃。有專家分析指出，國有控股上市公司在經過前幾年的股權激勵“沖動”之后，現(xiàn)在處于“低調期”，由于各種原因，實施股權激勵的積極性不如中小企業(yè)和民營企業(yè)。但預計在十八屆三中全會以后，隨著國有資產出資人制度的落實，出資人到位后，國有控股上市公司實施股權激勵必將趨于活躍。

因此，SJFX構建有效的激勵約束機制對國有企業(yè)經營管理人員，特別是高級經營管理人員來說，根據(jù)本文上述九個方面的原則，激勵路徑的選擇主要有繼續(xù)完善年薪激勵，適當增加股權激勵。

繼續(xù)完善年薪激勵——本文在“3.2.1高級管理人員年薪結構不合理”一節(jié)中已經做過分析，SJFX高級經營管理人員的年度薪酬＝基薪+績效薪+特殊貢獻獎；另有一塊不計入年薪安全風險抵押獎勵。為了避免一些高級經營管理人員任期內挖掘企業(yè)潛力增加當年盈利，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略重視不夠的情況，建議把較為含糊的“特殊貢獻獎”明確為“可持續(xù)盈利能力貢獻獎”，并且將“可持續(xù)盈利能力貢獻獎”與落實企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略以及對企業(yè)組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的實際貢獻結合起來進行考核，建立科學合理的考核評價體系。這樣，高級經營管理人員的年度薪酬＝基薪+績效薪（安全風險抵押獎勵）+可持續(xù)盈利能力貢獻獎。

適當增加股權激勵——股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。為了克服高級經營管理人員的短期行為，國有企業(yè)，特別是國有上市公司應適當增加股權激勵。這樣，把高級經營管理人員的收益與國有企業(yè)長遠經營責任有機統(tǒng)一起來，既可以避免原來部分高級經理人員熱衷于各種“費用偏好”和“灰色收入”，又可以固本強根，實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標。

當然，隨著我國社會主義市場經濟體制的縱深推進，借貸市場、產權市場、資本市場、技術市場、信息市場等市場體系以及相關法律法規(guī)日趨完善，外部審計監(jiān)督力度不斷加大，對公司、中介機構及其相關人員的處罰力度也相應加大，提高違規(guī)和犯罪的經濟成本，徹底鏟除滋生腐敗和犯罪的土壤。同時，嚴格市場準入原則，要嚴格執(zhí)行《公司法》中第57條和第58條的規(guī)定，即國家公務員不得擔任上市公司高級管理人員，刑滿釋放一定時期內和對公司破產負有重大個人責任或個人負有較大債務的董事、監(jiān)事、經理、廠長在國家法規(guī)規(guī)定的期限內，禁止再到其他上市公司擔任經營者。

2.高級工程技術人員激勵約束實現(xiàn)路徑。高級工程技術人員，對于成長中的優(yōu)秀企業(yè)來說是實現(xiàn)企業(yè)技術創(chuàng)新、提高企業(yè)核心競爭力的核心力量。相對于一般工程技術人員來說，對高級工程技術人員的激勵約束機制應該與高級經營管理人員相同，甚至一定程度上對于獲得國家級技術成果的高級工程技術人員來說，其待遇應該高于高級經營管理人員。

構建有效的激勵約束機制對國有企業(yè)工程技術人員，特別是高級工程技術人員來說，根據(jù)本文上述九個方面的原則，激勵路徑的選擇主要應該是與企業(yè)高級經營管理人員對等的年薪激勵、技術創(chuàng)新激勵或事業(yè)激勵。

2002年，中國推行國企高管年薪制，規(guī)范高管年薪，不得超過職工平均工資的12倍，一般為3～5倍。2009年，國家規(guī)定央企高管年薪上限為上年度央企在崗職工平均工資的20倍。按照收入對等的原則，我們認為國有企業(yè)高級工程技術人員也應該享有同等比例的收入。只不過高級工程技術人員年度薪酬的構成應該與高級經營管理人員有所差別，并突出其知識價值含量和技術創(chuàng)新貢獻。因此，高級工程技術人員的年度薪酬＝基薪+崗位薪+知識價值薪（科技成果價值）+技術創(chuàng)新獎勵。其中，知識價值薪包括學歷價值、職稱價值、科技成果價值和評優(yōu)評先價值；技術創(chuàng)新獎勵特指高級工程技術人員的核心科技成果能夠為企業(yè)帶來與主業(yè)優(yōu)勢相關的新的經濟增長點或新的產業(yè)項目而給予的技術創(chuàng)新獎勵。目前，對于SJFX這樣的國有控股混合所有制企業(yè)來說，知識價值薪多，而技術創(chuàng)新獎勵少。多年來，國有企業(yè)知識價值薪所包括的學歷價值、職稱價值、科技成果價值和評優(yōu)評先價值得到一定程度重視，但能夠為企業(yè)帶來與主業(yè)優(yōu)勢相關的新的經濟增長點或新的產業(yè)項目而給予的技術創(chuàng)新獎勵微乎其微。一定程度上，對于高級工程技術人員來說，技術創(chuàng)新獎勵本身就是一種事業(yè)激勵?；旌纤兄破髽I(yè)的形成，對國有企業(yè)激發(fā)技術創(chuàng)新活力具有十分重要的機制優(yōu)勢。事業(yè)激勵的價值是無限的，如果運用得當，可能對企業(yè)發(fā)展的貢獻是無法估量的。

3.高級技術工人激勵約束實現(xiàn)路徑。對于混合所有制企業(yè)來說，人人都是經營者。企業(yè)技術工人，特別是高級技術工人是企業(yè)勞動者群體的代表。構建有效的激勵約束機制對國有企業(yè)技術工人，特別是高級技術工人來說，根據(jù)本文上述九個方面的原則，激勵路徑的選擇主要是地位激勵、工資、福利和津貼激勵、晉級激勵。

地位激勵——地位指一個人在某一個群體中從屬的社會等級，它是一個人的名聲、榮譽以及他人對他的認可程度的總和的標志。對于我國國有企業(yè)來說，企業(yè)技術工人的地位與企業(yè)經營管理人員、工程技術人員在法律上、人格上都是平等的。只是由于對企業(yè)經營、發(fā)展所承擔的責任和風險的大小不同，他們所獲得勞動報酬的方式和多少不同而已。所以，我們必須牢固確立國有企業(yè)技術工人的“主人翁”地位。不管產權市場化、股權多元化發(fā)生什么深刻變化，不管對高級經營管理人員和高級工程技術人員的創(chuàng)新激勵有多大，技術工人的“主人翁”地位不能變，技術工人勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、職業(yè)技能培訓、保險福利等方面權利和地位不能變，而且只能加強和改善，不能削弱。這是我國社會主義性質所決定的，也是混合所有制企業(yè)本質上所追求的。

工資、福利和津貼激勵——技術工人的工資構成主要是工資、福利和津貼激勵，其中工資包括崗位工資加績效工資，福利和津貼主要包括“五險兩金”。但是，企業(yè)技術創(chuàng)新無處不在，尤其是每天工作在技術現(xiàn)場的一線技術工人，他們對環(huán)境、設備、工藝、技術、勞動組織、安全防護等方面如何改善和提高，都有自己幾十年的經驗積累和獨特感受。混合所有制企業(yè)鼓勵技術創(chuàng)新，必然會對技術工人的合理化建議、小改小革、技術發(fā)明等建立相應的獎勵機制，以激發(fā)廣大技術工人愛崗敬業(yè)、團結奉獻的積極性和勞動熱情。因此，應該對技術工人設立“合理化建議貢獻獎”。

4.共性激勵路徑。除上述分別對企業(yè)經營管理人員、工程技術人員和技術工人三大系列人員的個性激勵約束措施外，對企業(yè)全體員工還應該分別輔之以榮譽激勵、晉級激勵、團隊激勵、創(chuàng)新激勵等共性激勵措施。

榮譽激勵——2006年以來，SJFX通過開展職工素質工程，組織職工參加各級技能大賽，在全省、全國各類大賽上產生一大批省級、國家級技術能手，獲獎職工破格晉升職業(yè)技術等級；有的還獲得“山西省五一勞動獎章”、“山西省勞動模范”、“全國五一勞動獎章”和“全國勞動模范”榮譽稱號。對高級經營管理人員，通過省級“功勛企業(yè)家”和行業(yè)性優(yōu)秀礦長（經理）評比，推薦“山西省五一勞動獎章”、“山西省勞動模范”、“全國五一勞動獎章”和“全國勞動模范”。對高級工程技術人員，通過“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型員工”和科技成果評獎等渠道獲得“全國創(chuàng)爭活動先進個人”和“全國五一勞動獎章”等榮譽稱號。另外，繼續(xù)堅持職工榮譽療養(yǎng)、職業(yè)病康復療養(yǎng)、獎勵性療養(yǎng)和煤礦職工榮譽金制度。煤礦職工榮譽金制度是對長期從事煤礦工作的職工達到一定年限，一次性發(fā)給榮譽金和榮譽證。、

晉級激勵——技術工人，主要是通過職業(yè)技能鑒定的初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個臺階，依次晉級，并享受與等級相應的技術津貼。2006年以來，SJFX通過開展職工素質工程建設暨職工技術比武活動，很多技術工人走上技術晉級“快車道”，除此之外，優(yōu)秀技術工人還可以走上基層領導崗位，從事區(qū)隊班組管理，業(yè)績特別突出者甚至可以走上高級經營管理崗位；工程技術人員，主要是通過技術職稱上初級、中級、高級三個臺階，依次晉級，還可以從事基層、機關技術業(yè)務部門主管、負責人；經營管理人員，主要是通過技術職稱上初級、中級、高級三個臺階，依次晉級，還可以在基層、機關經營管理崗位上從事業(yè)務主管、部門負責人、單位經理。高級經營管理人員經營績效突出者，可以實現(xiàn)職務晉級。比如，今年，SJFX對產值超過30億元的一位設備修造廠廠長，按規(guī)定晉級為集團公司總經理助理，享受子分公司副職級待遇。

團隊激勵——SJFX構建有效的激勵約束機制，不僅要對個人進行激勵，而且要對團隊進行激勵。盡管SJFX每年都要依據(jù)《建功立業(yè)競賽方案》進行“雙先”（先進集體、先進個人）評比表彰，但更多的是建立在傳統(tǒng)的安全、生產、管理等方面，而沒有建立在企業(yè)“技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新”的基礎上，所以很難激發(fā)起企業(yè)經營管理人員、工程技術人員和技術工人的創(chuàng)業(yè)激情、事業(yè)豪情和技術熱情，更難以形成團隊動態(tài)集成創(chuàng)新的“智慧風暴”。因此，今后一定要把團隊激勵與創(chuàng)新激勵結合起來，營造“團隊創(chuàng)新”的工作氛圍。

創(chuàng)新激勵——本文4.2.2保持優(yōu)勢與創(chuàng)新管理相結合的原則和4.2.4個人激勵與團隊激勵相結合的原則，已經圍繞“創(chuàng)新激勵”進行了闡述。公司的力量來源于創(chuàng)新，尤其是在當今知識經濟驅動下，創(chuàng)新激勵對混合所有制企業(yè)具有重要意義。為高級經營管理人員提供“創(chuàng)業(yè)發(fā)展”平臺，為高級工程技術人員提供“事業(yè)拓展”平臺，為技術工人提供“合理化建議”平臺，把創(chuàng)新激勵作為混合所有制企業(yè)市場制勝的法寶，是打造中國經濟“升級版”和不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力的必然要求。

五、研究結論及建議

國有企業(yè)構建有效的激勵約束機制是我國國有企業(yè)改革進入“深水區(qū)”后的關鍵和難點之一。

圍繞十八大所確定的國有企業(yè)改革的戰(zhàn)略目標任務，本文以SJFX為個例，在第一章緒論中闡述了選題的背景和意義、研究內容和研究方法。第二章激勵理論的回顧性梳理中，介紹了激勵的涵義以及國外激勵理論的代表性理論成就的梳理和國內取得的激勵理論的研究進展。第三章國有企業(yè)激勵約束機制問題及成因分析中，結合SJFX實際，分物質激勵和精神激勵全面介紹了企業(yè)現(xiàn)有的激勵措施，并對存在問題的成因進行了深入的分析；第四章國有企業(yè)激勵約束機制實現(xiàn)路徑中，首先對混合所有制企業(yè)的概念、性質、設立條件以及我國混合所有制企業(yè)發(fā)展情況進行了基本介紹和前瞻性分析；接著對構建國有企業(yè)激勵約束機制的必要性進行了論述，提出了國有企業(yè)激勵約束機制的九大原則，即內部約束與市場約束相結合的原則、保持優(yōu)勢與創(chuàng)新管理相結合的原則、鼓勵競爭與規(guī)則公平相結合的原則、個人激勵與團隊激勵相結合的原則、短期激勵與長期激勵相結合的原則、物質激勵與精神激勵相結合的原則、在職激勵與退休激勵相結合的原則、正面激勵與負面激勵相結合的原則、內在激勵與外在激勵相結合的原則；對國有企業(yè)激勵約束機制實現(xiàn)路徑分個性和共性，區(qū)別企業(yè)經營管理人員、工程技術人員和技術工人三大系列進行了認真的研究和論述，從實現(xiàn)企業(yè)“自主創(chuàng)新”、“轉型升級”的視角，提出了高級經營管理人員的“可持續(xù)盈利能力貢獻獎”，對高級工程技術人員的“技術創(chuàng)新獎”，對技術工人的“技術合理化貢獻獎”，以及團隊激勵、創(chuàng)新激勵的路徑設想。但以上研究不盡全面，比如持股經營、文化激勵、合作創(chuàng)新激勵、推薦黨代表、人大代表、政協(xié)委員、政府顧問、工會代表等激勵，還需要進行充分的研究和探討。

（全文完）

[1]周紹朋.國有企業(yè)改革三十年回顧與發(fā)展趨勢展望，2008.12.6

[2]胡錦濤.在中國共產黨第十八次全國代表大會上的報告：堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進，為全面建成小康社會而奮斗

[3]中國經濟網(wǎng).國務院國資委主任王勇解讀十八大報告“完善各類國有資產管理體制”

[4]百度文庫：激勵

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[17]新華社.今年將推大型國企股份制改革，發(fā)展混合所有制經濟.2013530

[18]新華社.國資委黃淑和談上半年央企運行及未來發(fā)展

[19]宋志平.關注三中全會新經濟改革，談混合所有制——鳳凰衛(wèi)視金石財經訪談實錄

[20]王棟琳.發(fā)展混合所有制，趟過改革“深水區(qū)”.中國證券報，2013.9.26

[21]山西省煤礦勞動用工管理暫行規(guī)定，2013.8.18

[22]上市公司股權激勵管理辦法(試行)，2005.12.31

（作者單位：崔志強，山西大學MBA，山西焦煤汾西礦業(yè)集團副總會計師 山西介休 032000）

（責編：若佳）（責編：若佳）

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1004-4914（2014）06-249-03