張燕妮

摘要： 在已經(jīng)摒棄計劃經(jīng)濟的今天，企業(yè)要生存發(fā)展，主要就是要抓住市場。為了尋求發(fā)展和利益，企業(yè)間往往會形成了一個巨大的鏈條，即供應(yīng)鏈。與此同時，供應(yīng)鏈風(fēng)險也是客觀存在的，會帶來巨大損害和損失，本文旨在研究供應(yīng)鏈風(fēng)險分析，并提供了識別風(fēng)險的方法。

Abstract： As the planned economy was abandoned， the main task for enterprises to survive and develop is to seize the market. In order to seek development and interests， enterprises tend to form a giant chain. While the supply chain risk is objectively existed， and will bring a great of damage and losses. This paper aims to study the supply chain risk， and provides a method for identifying risks.

關(guān)鍵詞： 供應(yīng)鏈風(fēng)險；人力資源風(fēng)險；風(fēng)險識別

Key words： supply chain risk；human resource risk；risk identifying

中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）10-0023-02

0 引言

供應(yīng)鏈風(fēng)險是客觀存在的，是一種潛在威脅，它具有獨特的放大效應(yīng)，不只影響到某一企業(yè)，而且會利用供應(yīng)鏈本身的脆弱性，給上下游帶來損害和損失。供應(yīng)鏈成員企業(yè)相互依賴、相互影響，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會波及整個供應(yīng)鏈。

1 相關(guān)概念的界定

在已經(jīng)摒棄計劃經(jīng)濟的今天，企業(yè)要生存發(fā)展，主要就是要抓住市場。企業(yè)為了尋求發(fā)展前景，往往會尋找有著共同目標的合作伙伴，在市場的大環(huán)境下，企業(yè)與企業(yè)之間已經(jīng)由于各方面的利益形成了一個巨大的鏈條，在這種鏈條的影響下，每個環(huán)節(jié)都有可能沒有做到盡善盡美，此時風(fēng)險也會隨之而來。

1.1 供應(yīng)鏈的概念 對于供應(yīng)鏈的定義，在學(xué)術(shù)界有很多不同的說法，有學(xué)者就提出，供應(yīng)鏈是一個從供應(yīng)商到最終客戶的分配通道。從原材料到制成品再到消費者手中的這樣一個流程也就是傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈模式。但是現(xiàn)在新的供應(yīng)鏈模式已經(jīng)在傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈模式的基礎(chǔ)上進行升級開發(fā)，把供應(yīng)鏈上可能出現(xiàn)的不確定因素事先考慮到，使其在運轉(zhuǎn)的過程中更能夠適應(yīng)市場的需求，上至原材料，下至最終用戶都考慮在內(nèi)。那到底什么是供應(yīng)鏈？供應(yīng)鏈其實就是一種網(wǎng)絡(luò)，一種鏈條，就好比自然界的生物鏈一樣，它說的是供需雙方的一種供應(yīng)鏈條。這種鏈條上存在很多的節(jié)點企業(yè)，這些節(jié)點企業(yè)所指的就是供應(yīng)商、生產(chǎn)商、銷售商、最終用戶。在這樣的鏈條上，要想使這些節(jié)點企業(yè)能夠順利并正常的運行，就必須保證要有原材料的及時供應(yīng)、相關(guān)信息的及時提供、使用資金的良好運轉(zhuǎn)、及時到位和熟練的操作技能這些要素，這就是供應(yīng)鏈。

1.2 人力資源的概念 關(guān)于人力資源管理的概念是近代的新名詞，可以說人類社會進入21世紀以后，我們都面臨著更嚴峻的挑戰(zhàn)，每個人面前的機會更多了，但是競爭也更加激烈了。而且這種競爭，它不是看誰身強力壯，而是看誰具有更高深更新的科學(xué)知識和技能，所以一個新世紀的到來在給人們帶來新的機遇的同時也帶來了諸多挑戰(zhàn)。這個挑戰(zhàn)的核心，競爭的核心，就是知識和技能。知識技能的載體是人，也就是人才的競爭。有人說，傳統(tǒng)經(jīng)濟將會被知識經(jīng)濟所取代，知識經(jīng)濟的核心也就是人力資源經(jīng)濟。所以我們說，在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心就是管好人。誰擁有一批社會先進的人才，誰就會取勝。人力資源這個概念，可以說從上個世紀初到現(xiàn)在，還沒有一個統(tǒng)一的、讓大家所接受的概念，基本上是仁者見仁，智者見智，有很多學(xué)者都是從某一個角度出發(fā)，來研究人力資源。因此給人力資源這個概念所下的定義也是不盡相同。

2 供應(yīng)鏈伙伴關(guān)系與人力資源管理

2.1 供應(yīng)鏈伙伴關(guān)系的界定 供應(yīng)鏈伙伴關(guān)系是指在供應(yīng)鏈條中兩個或多個相對獨立的個體，為了達成特定的目標與利益而形成的合作關(guān)系，他們是利益與責(zé)任的共同體。這一關(guān)系的形成，便把供應(yīng)鏈中為了達成更高利益與合作績效的兩個或多個企業(yè)，通過共享信息和互擔風(fēng)險聯(lián)系在了一起。供應(yīng)鏈伙伴關(guān)系的強弱指標有幾種，包括合作時間的長短、合約數(shù)量、合作方式。如果供應(yīng)鏈關(guān)系比較強，通常會具有信任、承諾、合作及共同關(guān)注的議題。總的來說，供應(yīng)鏈的伙伴關(guān)系必須以實質(zhì)性的交易為前提，必須要先有實質(zhì)性的交易合約，能夠提出相互所需的資源和服務(wù)，才能發(fā)展更深入的合作關(guān)系。

2.2 供應(yīng)鏈關(guān)系與人力資源管理活動 當廠商處于供應(yīng)鏈系統(tǒng)時，必須整合內(nèi)部與外部資源，順應(yīng)顧客需求而改變組織現(xiàn)有狀況，如彈性的生產(chǎn)流程、品質(zhì)的要求、賦予員工權(quán)利，讓員工能夠快速回應(yīng)顧客需求，以求在最具有競爭力的成本及最短的交貨時間下，提供最佳的產(chǎn)品品質(zhì)及服務(wù)，在這種情況下，企業(yè)的管理者就可能要考慮改變企業(yè)文化。這些要求及改變迫使管理者重新考慮供應(yīng)鏈流程設(shè)計，因此企業(yè)必須調(diào)整人力資源策略及人員配置，以達成整個供應(yīng)鏈的目標。在供應(yīng)鏈的各項活動中，都是為了維持緊密的供應(yīng)鏈關(guān)系，同時，人力資源管理對整個供應(yīng)鏈的的影響甚大，能夠提升整體供應(yīng)鏈的營運績效，使得供應(yīng)鏈上的節(jié)點企業(yè)能夠相互合作。另一方面，供應(yīng)鏈的顧客關(guān)系，也會影響人力資源活動的執(zhí)行及政策。

3 供應(yīng)鏈人力資源風(fēng)險分析

3.1 人力資源風(fēng)險成因分析 人力資源管理最終達成的目標在有的時候不一定會與預(yù)期目標相同，這也是因為人力資源收到來自內(nèi)部自身或外部的影響。企業(yè)間競爭日益激烈，人力資源成了贏得競爭優(yōu)勢的第一資源。人力資源是企業(yè)最重要的資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力資源風(fēng)險的成因，從下面三個方面進行分析：

3.1.1 人的復(fù)雜 人的復(fù)雜性主要表現(xiàn)在人需求的復(fù)雜性和選擇的有限理性。雖然許多學(xué)者已經(jīng)對人的需求進行了研究，如馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，但是員工的具體需求是難以預(yù)測和干預(yù)的。有限理性這一概念最早由西蒙定義，指人的認知與行為受資源所限，職能“意欲介理，有限達到”，因為沒有人能夠獲得使其目標最優(yōu)的全部信息，沒有人能無所不知；人們還很難獲得實現(xiàn)其目標的全部資源，目標的實現(xiàn)往往受到現(xiàn)實的限制。另一方面，人的需求和選擇還受到情感和其他個體或群體的影響，使管理者難以把握。

3.1.2 員工個人目標及實現(xiàn)手段 員工的思想和行為是為實現(xiàn)其目標服務(wù)的，一方面，員工的目標和企業(yè)的目標存在不一致性，尤其是在不注重員工利益的企業(yè)中，兩者之間可能存在利益沖突；另一方面，人體目標和企業(yè)目標在員工行為選擇中所占的比重存在差異。當員工注重自身利益，而自身利益又與企業(yè)目標發(fā)生沖突時，會影響員工工作的積極性和效率，乃至產(chǎn)生危害企業(yè)利益的行為。

3.1.3 人力資源素質(zhì)的動態(tài)特征 企業(yè)的人力資本和人力資源素質(zhì)是難以量化的。對于組織的個體，管理者對其行為的預(yù)期和個體在現(xiàn)實中的表現(xiàn)也往往存在著廣泛的差距。即使是同一個員工，其在不同的地點、不同的工作崗位和不同情感的影響下也會表現(xiàn)出巨大的差異。這些影響員工素質(zhì)的廣泛存在的因素使管理者在用人方面存在著難以預(yù)測的風(fēng)險。

3.2 中西方人力資源風(fēng)險的比較

3.2.1 關(guān)于西方的人的哲學(xué) 作者引用的是埃德加·沙因的人性假設(shè)理論，分別是經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)。一個人是否感到滿足，是否肯為企業(yè)效力，取決于他的動機構(gòu)造及他同企業(yè)之間的相互關(guān)系。①

經(jīng)濟人假設(shè)。它的核心的思想就是人完全是由經(jīng)濟來驅(qū)動的，人工作的目的就是因為經(jīng)濟的利益，為了薪酬而工作。只要有合理的薪酬待遇，工作的人愿意忍受一切不合理的工作環(huán)境等。

社會人假設(shè)。它的核心思想體現(xiàn)在不完全考慮到自己的經(jīng)濟利益或報酬的多寡，更多考慮到的是能否得到別人的認可、是否能夠更好的發(fā)揮自己的潛能。

自我實現(xiàn)人假設(shè)。它的核心思想說的是人的潛力是否能夠得到百分之百的發(fā)揮，個人價值是否能夠得到完全的實現(xiàn)等。

復(fù)雜人假設(shè)。它說的是人工作的動機是很復(fù)雜的，會有各種各樣的動機，可能涵蓋了以上提到的三種人性假設(shè)的核心觀點，是一種很復(fù)雜的動機系統(tǒng)。由這個動機系統(tǒng)驅(qū)動人工作，驅(qū)動人做一切事情。在不同的時間段，可能會有不同的人性假設(shè)占上風(fēng)，這就是復(fù)雜人假設(shè)。

3.2.2 關(guān)于中國的人的哲學(xué)理論 荀子的《性惡論》。性惡論和經(jīng)濟人假設(shè)的核心思想大致上是相同的，荀子提出：目好色、耳好聲、口好味、心好利、骨體膚里好愉逸。意思是說眼睛總是喜歡看到好看的事物、耳朵總是喜歡聽到好聽的、嘴巴里總是想吃到好吃的東西，在人的骨子里追求更多的利益而且想安于安逸閑適的生活。

孟子的《性善論》。性善論與社會人假設(shè)的核心思想是相似的，孟子提出：惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心。他覺得這四心是每個人都具備的。

梁啟超的《盡性主義》。盡性主義和自動人理論是比較相似的，他提出把個人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，從而可以自立。

告子的《流水人性》。流水人性論與復(fù)雜人理論較為相近，他說人性無善與不善，決諸東方則東流，決諸西方則西流。其實他的流水人性考慮到更多的是環(huán)境的因素，他認為人沒有什么本性，人的本性是空白的，人都是受到環(huán)境的影響，不存在與生俱來的是人性的善的一面還是人性的惡的一面。

4 供應(yīng)鏈人力資源風(fēng)險的識別

風(fēng)險識別是指風(fēng)險管理人員通過感性認識和歷史經(jīng)驗或?qū)Ω鞣N客觀的資料和風(fēng)險事故的記錄進行歸納和整理，以及必要的專家訪問后從錯綜復(fù)雜的環(huán)境中找出目前企業(yè)里面到底存在什么樣的風(fēng)險，在根據(jù)專家的經(jīng)驗來判斷此種風(fēng)險有哪些可能的發(fā)展趨勢，怎樣才能合理地把握、管理、識別。

供應(yīng)鏈人力資源風(fēng)險的識別也是可以采用一般企業(yè)風(fēng)險識別方法，分為以下幾個步驟：

第一步，收集歷史資料。企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來企業(yè)將面臨的人力資源風(fēng)險情況。第二步：實地調(diào)查。除了原先的已存檔的歷史資料，還要根據(jù)現(xiàn)在存在的實際情況互相結(jié)合的方法，具體的操作方式有通過觀察來調(diào)查稱為觀察法，再就是可以用調(diào)查問卷的形式來調(diào)查。第三步：整理資料。根據(jù)調(diào)查出來的具體情況，把不同的人力資源風(fēng)險進行分門別類加以整合。第四步：專家評議。組織權(quán)威的專家，針對前面幾步整理出來的資料信息進行信息的甄別，以確認資料的權(quán)威性和正確性。另外一個就是在整理資料的時候，肯定會出現(xiàn)一些漏掉了的信息或者不完整的信息或者已經(jīng)遺失的信息，針對這樣的實際情況，要在最后的風(fēng)險識別報告中作明確的說明。第五步：出具報告。應(yīng)該有調(diào)查所采用的方法、缺失信息的描述等內(nèi)容。出具的報告應(yīng)盡量客觀，避免主觀的猜測和評判。

注釋：

①埃德加·沙因《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》北京：中國友誼出版公司，1989年，第24頁.

參考文獻：

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[2]朱懷意.基于不確定性的供應(yīng)鏈風(fēng)險因素分析[J].軟科學(xué)，2006（20）.

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[5]李濤，李樂明.風(fēng)險管理應(yīng)用——人力資源管理中的風(fēng)險管理[J].中國科技產(chǎn)業(yè)，2000（01）.