鄒麗陽(yáng)

一、高?？蒲泄芾砣吮竟芾淼暮x

關(guān)于人本管理的含義，眾說(shuō)紛紜，大致可以歸納如下：有的認(rèn)為，人本管理是尊重的管理和成功的管理；有的認(rèn)為，人本管理是一系列以人為中心的管理理論與實(shí)踐活動(dòng)的總稱，是一個(gè)包括思想、方法、模式的系統(tǒng)工程；有的認(rèn)為，人本管理的本質(zhì)是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式；有的認(rèn)為，人本管理是在管理中把人和人的尊嚴(yán)與價(jià)值放在首位，充分發(fā)揮人的主導(dǎo)作用，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去開(kāi)展和組織一切管理活動(dòng)。

高等學(xué)?？蒲泄芾淼闹黧w是教師，管理的對(duì)象也是教師，以人本管理理論為指導(dǎo)，充分發(fā)揮科研人員的知識(shí)和智慧，打造高績(jī)效的科研團(tuán)隊(duì)，是高校為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，提高自主創(chuàng)新能力，提升為社會(huì)服務(wù)能力的關(guān)鍵。所以，筆者結(jié)合實(shí)際，提出高?？蒲泄芾砣吮净芾淼亩x：是以高等學(xué)校教師為中心，通過(guò)尊重教師、激勵(lì)教師、認(rèn)可教師來(lái)激發(fā)教師自身的主導(dǎo)作用，進(jìn)而以教師為主體，圍繞教師開(kāi)展和組織一切科研管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的管理理論和實(shí)踐活動(dòng)的總稱。

二、高?？蒲泄芾頇C(jī)制人本化的必要性

1.創(chuàng)新型國(guó)家的建設(shè)和高?？蒲谐晒娃D(zhuǎn)化率的矛盾決定了高校實(shí)行人本化科研管理。黨的十七大把提升自主創(chuàng)新能力提到了前所未有的高度，十八大報(bào)告又強(qiáng)調(diào)：“科技創(chuàng)新是提高社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置。”《國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006—2020年）》確立了我國(guó)到2020年建成創(chuàng)新型國(guó)家的奮斗目標(biāo)。知識(shí)創(chuàng)新水平、技術(shù)創(chuàng)新能力代表著國(guó)家創(chuàng)新力中的核心創(chuàng)造力，高?？蒲嘘?duì)伍代表著未來(lái)創(chuàng)造力，大學(xué)是科技進(jìn)步和人才培養(yǎng)的結(jié)合點(diǎn)，在建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家中承擔(dān)著重要的使命，肩負(fù)著不可替代的歷史責(zé)任。然而，2012年的中國(guó)科技發(fā)展報(bào)告顯示，我國(guó)大學(xué)科技成果轉(zhuǎn)化率在15%～20%，而西方發(fā)達(dá)國(guó)家則達(dá)到60%～70%。產(chǎn)生這個(gè)差距的根本原因，是我國(guó)的體制機(jī)制導(dǎo)致研究和產(chǎn)業(yè)“兩張皮”，而要克服這一障礙，需要政府、高校、企業(yè)多方的共同努力。高等學(xué)校勢(shì)必要通過(guò)體制機(jī)制創(chuàng)新和政策項(xiàng)目引導(dǎo)，推行高?？蒲泄芾砣吮净芾?，推動(dòng)協(xié)同創(chuàng)新，鼓勵(lì)高校教師主動(dòng)與科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)開(kāi)展深度合作，建立校政、校企、校所、校校間的協(xié)同創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟，聯(lián)合開(kāi)展重大科研項(xiàng)目攻關(guān)，在關(guān)鍵領(lǐng)域取得實(shí)質(zhì)性成果，為創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

2.高校剛性化、制度化的科研管理模式和高校教師追求學(xué)術(shù)自由的矛盾決定了高?？蒲腥吮净芾?。當(dāng)前高校普遍采用目標(biāo)量化考核的辦法，通過(guò)制定嚴(yán)格的科研管理規(guī)章制度，考核高校教師個(gè)人和團(tuán)隊(duì)科研能力。如設(shè)定教師當(dāng)年的科研工作量，按年度考核，根據(jù)科研工作量的完成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，一定時(shí)期內(nèi)確實(shí)取得了一些成效。然而，這種制度化剛性的管理在一定程度上約束了教師自主性的發(fā)揮，教師處于被動(dòng)的管理狀態(tài)。以科研工作量為指揮棒，沒(méi)有很好地遵循科研基本規(guī)律。這種做法無(wú)法激發(fā)甚至在一定程度上打擊了教師的科研熱情，不能保持科研的長(zhǎng)效性。高等學(xué)校是一個(gè)典型的學(xué)習(xí)型組織，崇尚學(xué)術(shù)自由，追求學(xué)術(shù)治校。其主體高校教師，大多是有知識(shí)、有思想、有抱負(fù)、有個(gè)性、高素質(zhì)、高智商、高情商的“四有三高”的社會(huì)群體。知識(shí)分子更需要得到尊重和認(rèn)可，美國(guó)教育學(xué)家弗萊克斯納認(rèn)為，在保障大學(xué)的高水準(zhǔn)方面，大學(xué)精神比任何設(shè)施、任何組織都有效。所以，在高等學(xué)校需要推行人本化科研管理。

3.高校畢業(yè)生就業(yè)能力與社會(huì)需求的矛盾決定了高校科研人本化管理。高等學(xué)校將培養(yǎng)社會(huì)有用人才為己任，為社會(huì)輸送大量人才。近年來(lái)，隨著大學(xué)擴(kuò)招，畢業(yè)生數(shù)量激增，企業(yè)用工荒和高校畢業(yè)生低就業(yè)率形成了鮮明的對(duì)比。一方面是莘莘學(xué)子學(xué)有所成之時(shí)卻無(wú)施展才華之地，另一方面是企業(yè)急需的人才大學(xué)供應(yīng)不了。產(chǎn)生這一矛盾的主要原因是高校教育和社會(huì)需求之間的嚴(yán)重脫節(jié)，教材、教法的更新速度遠(yuǎn)滯后于社會(huì)的發(fā)展。教學(xué)如果得不到研究的支持，就會(huì)喪失活力。這就要求高等學(xué)校必須直面師生科學(xué)研究能力的培養(yǎng)和提高，建立人本化的科研管理機(jī)制，形成良好的科研氛圍，為學(xué)生提供創(chuàng)新實(shí)踐的機(jī)會(huì)，教學(xué)科研有機(jī)融合，教師通過(guò)科研及時(shí)補(bǔ)充最新前沿知識(shí)，也讓學(xué)生參與到科研活動(dòng)中，在科研專家的精心指導(dǎo)下，將所學(xué)理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為科研實(shí)踐活動(dòng)，通過(guò)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)和科研實(shí)踐活動(dòng)的操作，使學(xué)生成為會(huì)自主學(xué)習(xí)、有科學(xué)精神、能科學(xué)運(yùn)用科研方法、具備自我創(chuàng)新能力的新一代人才。

三、高校建立人本化科研管理機(jī)制的有效路徑

1.構(gòu)建科學(xué)合理人本化的科研管理制度。高等學(xué)校在頂層設(shè)計(jì)中要始終堅(jiān)持以人為本的理念，充分發(fā)揮民主精神，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和事業(yè)全局考慮，做好三大結(jié)合：需要與可能相結(jié)合，近期與遠(yuǎn)期相結(jié)合，基礎(chǔ)與應(yīng)用相結(jié)合。將國(guó)家目標(biāo)、學(xué)校目標(biāo)和教師個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，結(jié)合自身校情，緊密契合社會(huì)需求，把握行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢(shì)，審慎確定學(xué)?？蒲邪l(fā)展的終極目標(biāo)，并科學(xué)制定“子”系統(tǒng)，確保終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高等學(xué)校要改變行政式的科研管理模式，通過(guò)構(gòu)建大職能部制，圍繞核心人才建設(shè)科研體系，圍繞科研需求建立一院多中心的組織架構(gòu)，取得重大科技突破，培養(yǎng)產(chǎn)生一批領(lǐng)軍型人才。構(gòu)建柔性科研管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，將大職能部門(mén)工作流程、科研項(xiàng)目管理數(shù)據(jù)庫(kù)、專家信息庫(kù)、科研信息發(fā)布平臺(tái)、科研成果數(shù)據(jù)庫(kù)等平臺(tái)整合，集中資源。設(shè)置基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享窗口和訪問(wèn)權(quán)限，權(quán)限內(nèi)開(kāi)放網(wǎng)絡(luò)，校內(nèi)有意愿的師生均可申請(qǐng)入網(wǎng)，通過(guò)平臺(tái)共同進(jìn)行學(xué)術(shù)探討，促進(jìn)學(xué)科交叉，發(fā)揮集體的智慧，共同攻克技術(shù)難題?？朔傂怨芾碇贫认乱哉n題為載體的管理模式帶來(lái)的資源分配不公、學(xué)科交叉較少的困難，更好地發(fā)揮教師群體的科研熱情和智慧。

2.“雙維度”打造立體動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。高等學(xué)校學(xué)科分布多，專業(yè)覆蓋面廣，人力資源豐富，基礎(chǔ)研究扎實(shí)，在較好的頂層設(shè)計(jì)下，高?？蒲泄芾砀鼞?yīng)該做好兼容并包、整合資源、協(xié)同創(chuàng)新的工作。第一，校內(nèi)外結(jié)合打造動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。高等學(xué)校要發(fā)揮自身的學(xué)科特長(zhǎng)和學(xué)校資源，借用所在區(qū)域內(nèi)已有的科研基礎(chǔ)設(shè)施，資源互補(bǔ)，打造動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，圍繞國(guó)家重大戰(zhàn)略需求和重大科學(xué)問(wèn)題，建立技術(shù)開(kāi)發(fā)聯(lián)盟，發(fā)揮聯(lián)盟在基礎(chǔ)研究、前沿技術(shù)研究和示范性集成應(yīng)用方面的特色和優(yōu)勢(shì)，集成解決交叉領(lǐng)域和新興領(lǐng)域發(fā)展中出現(xiàn)的重大科學(xué)技術(shù)問(wèn)題，在工程技術(shù)拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新等方面取得實(shí)質(zhì)性突破和成果。聯(lián)盟建設(shè)是開(kāi)放性的，可不斷吸收具有不同行業(yè)特色的高校、研究所、企業(yè)參與，共享優(yōu)質(zhì)教育資源和科技資源，共同打造高等教育聯(lián)合體。根據(jù)合作對(duì)象的不同，可分為校企聯(lián)盟、校政聯(lián)盟、校地聯(lián)盟、校校聯(lián)盟和校所聯(lián)盟；根據(jù)研究對(duì)象的不同，可分為產(chǎn)學(xué)研合作聯(lián)盟、課題申報(bào)聯(lián)盟、人才培養(yǎng)聯(lián)盟。動(dòng)態(tài)聯(lián)盟的建設(shè)可通過(guò)以下途徑實(shí)現(xiàn)：搭建各個(gè)領(lǐng)域以實(shí)驗(yàn)室為平臺(tái)的協(xié)同機(jī)制，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室群共同發(fā)展；依托各類工程中心，面向行業(yè)需求，形成以任務(wù)為導(dǎo)向的重大科學(xué)問(wèn)題協(xié)同攻關(guān)機(jī)制；以人才培養(yǎng)為核心，形成以項(xiàng)目群為渠道的高端人才交流和培養(yǎng)機(jī)制；建立協(xié)同創(chuàng)新研究的指導(dǎo)和服務(wù)保障機(jī)制。第二，現(xiàn)實(shí)和虛擬共同建設(shè)動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。在科研管理中，打破單打獨(dú)斗的現(xiàn)狀，打破各研究所或各學(xué)科間的壁壘，以社會(huì)重大需求為切入點(diǎn)，組建虛擬科研團(tuán)隊(duì)，如科研1.0體系、科研2.0體系、集智俱樂(lè)部等。動(dòng)態(tài)科研團(tuán)隊(duì)非固定機(jī)構(gòu)，由學(xué)校相關(guān)職能部門(mén)牽頭組織，以項(xiàng)目為紐帶，以網(wǎng)絡(luò)為溝通平臺(tái)，本著學(xué)科結(jié)合、自愿加入的原則由教師自愿入隊(duì)，團(tuán)隊(duì)簽訂課題協(xié)議書(shū)，建立契約關(guān)系，成員根據(jù)研究任務(wù)和協(xié)議書(shū)自行安排科研進(jìn)度。在虛擬環(huán)境中，成員可不受職務(wù)職稱、時(shí)間地域、專業(yè)學(xué)科的限制，平等、自由地聯(lián)絡(luò)、溝通，共享資源，集智攻克難題，項(xiàng)目結(jié)束團(tuán)隊(duì)自然解散。

3.健全人才培養(yǎng)制度，改革科研評(píng)價(jià)機(jī)制。科研管理最重要的是人才問(wèn)題，在人才管理方面要做好兩個(gè)工作，一是整合兩支隊(duì)伍，即科研管理人員隊(duì)伍和科研人員隊(duì)伍。二是改革現(xiàn)有的人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)機(jī)制。在兩支隊(duì)伍建設(shè)方面，首先要提高科研管理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。高?？蒲兴降陌l(fā)揮很大程度上是由科研管理資源的整合程度決定的。低水平的勞動(dòng)帶來(lái)的是低水平的發(fā)展，有時(shí)甚至?xí)靷蒲腥藛T的積極性。所以，領(lǐng)導(dǎo)層要重視科研管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，將優(yōu)秀的復(fù)合型人才補(bǔ)充到科研管理隊(duì)伍，重視現(xiàn)有管理人員素質(zhì)能力的培訓(xùn)，制定出多層次、多渠道、多形式的繼續(xù)教育提高綜合素質(zhì)能力。其次，科技人才是自主創(chuàng)新的核心要素，要確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新聯(lián)合培養(yǎng)科研人才模式，加強(qiáng)高校與科研院所、行業(yè)企業(yè)間的聯(lián)合培養(yǎng)。將基本素質(zhì)較高，善于學(xué)習(xí)，注重創(chuàng)新，具有協(xié)作精神的教師送出去培養(yǎng)，培養(yǎng)既有深厚專業(yè)基礎(chǔ)、扎實(shí)理論研究能力，又有較強(qiáng)應(yīng)用研究能力，掌握產(chǎn)業(yè)行業(yè)科技創(chuàng)新信息和動(dòng)態(tài)的雙師型人才，實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量和科學(xué)研究能力的雙提升。在科研管理中充分考慮高校教師注重自尊和榮譽(yù)，自我實(shí)現(xiàn)、追求平等和創(chuàng)造成就等的需要，依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)，心靈溝通和感情認(rèn)可等方式，激發(fā)其內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，引導(dǎo)教師對(duì)規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，使他們產(chǎn)生自控意識(shí)，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束。最后，改革現(xiàn)有評(píng)價(jià)機(jī)制。必須完善科研人才的評(píng)價(jià)機(jī)制，打破短期考核方式，不以論文篇數(shù)為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是給以寬松的政策，寬裕的時(shí)間和科研基礎(chǔ)條件的配套，以科研團(tuán)隊(duì)研究為主體，以集體攻克難題來(lái)考核與評(píng)價(jià)。將科研水平、科研能力、解決社會(huì)問(wèn)題、為社會(huì)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益、技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)納入考核范圍。對(duì)人才隊(duì)伍分類分型培養(yǎng)，分類考核。如基礎(chǔ)學(xué)科的老師，教學(xué)任務(wù)重，科研成果較難產(chǎn)生，則可以適當(dāng)減少個(gè)人科研工作量的考核，但要求加入虛擬平臺(tái)，參與其他科研項(xiàng)目的研究，為其他科研項(xiàng)目的開(kāi)展提供理論知識(shí)，通過(guò)為其他科研項(xiàng)目提供的服務(wù)作為其科研考核指標(biāo)。如研究所研究院的專職科研人員，本身以科學(xué)研究為職責(zé)，則可以適當(dāng)降低固定工資待遇，提供一定的科研硬件設(shè)施，制訂科研反哺計(jì)劃，把教師推向市場(chǎng)，將社會(huì)需求和自身的研究專長(zhǎng)相結(jié)合，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)盤(pán)活研究院、研究所，讓專職科研人員更好地服務(wù)于社會(huì)，走在科研的最前沿。同時(shí)，要特別加強(qiáng)科學(xué)道德和學(xué)風(fēng)建設(shè)。