張 治

（鄭州大學(xué)教育系 河南鄭州 450000）

中國(guó)員工建言行為的研究

張 治

（鄭州大學(xué)教育系 河南鄭州 450000）

在中國(guó)不難發(fā)現(xiàn)，員工在面對(duì)組織中存在的問題是常常表現(xiàn)出視而不見反應(yīng)。建言行為研究伴隨角色外行為研究而興起,面對(duì)知識(shí)管理等管理新理念的要求,對(duì)建言行為應(yīng)該進(jìn)行深入了解。而這也與弘揚(yáng)自主創(chuàng)新的時(shí)代主題一致。相比國(guó)外對(duì)建言行為研究的盛行,國(guó)內(nèi)對(duì)該主題的本土化實(shí)證研究尚待加強(qiáng)。經(jīng)對(duì)以往研究的總結(jié)分析, 結(jié)合本土化研究取向, 探索中國(guó)背景下企業(yè)員工建言行為的構(gòu)思以及中國(guó)文化對(duì)建言行為有哪些影響因素。

建言；權(quán)力距離；中庸思想；組織創(chuàng)新

一、綜述

(一)研究的背景及概念

建言行為(voice behavior)是現(xiàn)在組織行為學(xué)領(lǐng)域的新興課題。建言行為的最早研究可以追溯到Hirschman(1970)，他認(rèn)為建言行為是忠誠(chéng)度高的員工在滿意度低時(shí)傾向做出的行為。后來，Van Dyne 和LePine (1998)提出了建言行為的概念，即建言行為是以改善環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的人際間的交流行為。

建言可以是下級(jí)對(duì)上級(jí)的，也可以是同級(jí)之間的。本研究探討的是下級(jí)對(duì)上級(jí)的建言，這與中國(guó)傳統(tǒng)士大夫?qū)鳌斑M(jìn)諫”概念一致，因此本文將其稱作進(jìn)諫行為。進(jìn)諫行為是一種以改善組織環(huán)境和提高組織績(jī)效為目標(biāo)，以變化為導(dǎo)向的，員工向上級(jí)的進(jìn)言規(guī)勸行為，它具有自愿主動(dòng)性、批判挑戰(zhàn)性、人際風(fēng)險(xiǎn)性及變革導(dǎo)向等特征。

(二)建言的影響

對(duì)進(jìn)諫行為的研究在各個(gè)時(shí)期都有不同的要求，而在現(xiàn)代新時(shí)代背景下，對(duì)其的研究要求順應(yīng)管理的新理念，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。在Whiting，Podsakoff 和Pierce (2001)的研究中，發(fā)現(xiàn)了更多的進(jìn)行進(jìn)諫的員工，他們的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也就更出色，這種機(jī)制可能是與內(nèi)隱績(jī)效和圖是激活以及互惠規(guī)范等發(fā)生方式有著密切的關(guān)系。在中國(guó)，有句話很好的說明了進(jìn)諫的重要之處，那就是“兼聽則明偏信則暗”。除了這些，建言可以使員工更好的發(fā)揮他們自己的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)他們的意識(shí)，這樣可以是他們感受到更多的自我效能感以及工作控制感。這也就使建言成為了員工參與到管理中來的一種形式。通過前人的研究，可以發(fā)現(xiàn)進(jìn)諫是影響舉足輕重的，在弘揚(yáng)自主創(chuàng)新的時(shí)代背景下，對(duì)建言行為的研究順應(yīng)了時(shí)代的要求，同時(shí)也符合學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理等管理新概念的要求。

(三)以往研究總結(jié)與評(píng)價(jià)

有關(guān)前人對(duì)建言行為的研究，總結(jié)起來，主要可以分成三個(gè)方面：(1)建言行為概念的研究。對(duì)于建言行為的概念，學(xué)術(shù)界一直有著不同的定義，研究方向不同的學(xué)者分別從不同的角度對(duì)建言行為做了各種定義，有的根據(jù)其動(dòng)機(jī)，有的根據(jù)其針對(duì)的對(duì)象，有的針對(duì)其性質(zhì)等；(2)建言行為形成機(jī)制的研究。一般來說，有關(guān)建言行為的形成機(jī)制方面，有三個(gè)層次，一是組織情境影響，其中包括組織承諾、心理契約、心理安全感、工作滿意度、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征等對(duì)組織中心理認(rèn)知以及其對(duì)創(chuàng)新氛圍的影響；二是個(gè)體影響，其中包括人口統(tǒng)計(jì)變量、個(gè)人控制、認(rèn)知風(fēng)格、個(gè)性等；三是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為影響的研究，其中包括領(lǐng)導(dǎo)－ 成員交換、變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)管理的開放性等，領(lǐng)導(dǎo)行為影響建言行為是由員工的認(rèn)同感和心理安全來實(shí)現(xiàn)的；(3)對(duì)建言行為的影響效果的研究。進(jìn)諫行為，還有知覺到對(duì)組織傳達(dá)建言的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工產(chǎn)生一種公平感，與此同時(shí)，對(duì)進(jìn)諫行為的接受，會(huì)使被建言者的判斷的準(zhǔn)確性得到提升。更多的進(jìn)行進(jìn)諫可以使員工更好的提升組織對(duì)自己的效績(jī)考核。從這些方面看，不管是對(duì)員工還是對(duì)組織本身的效能，建言行為都發(fā)揮著不可忽視的重要影響。

前人有關(guān)建言行為的研究大部分都是在西方背景下的，而中國(guó)有著其獨(dú)特的歷史文化背景，中國(guó)文化必然會(huì)對(duì)建言行為有著深遠(yuǎn)的影響，作為一個(gè)儒家傳統(tǒng)的國(guó)家，文化對(duì)建言行為的影響有哪些，中國(guó)文化背景下進(jìn)諫行為的構(gòu)思維度又會(huì)怎么樣，這都是進(jìn)行本土化研究必須涉及到的關(guān)鍵問題。和這有關(guān)的方向，已經(jīng)有學(xué)者注意到，如Brockner，Ackerman 和Greenberg 等(2001)的實(shí)證研究的結(jié)果顯示，比起權(quán)力距離小的國(guó)家(如美國(guó))，權(quán)力距離越大的國(guó)家(如中國(guó))的員工，對(duì)于自己是否可以通過進(jìn)諫的方式參與到組織的決策中來這個(gè)問題往往采取更加消極的態(tài)度。但在中國(guó)文化背景下有關(guān)建言行為的研究并不夠豐富，所以，在今后的研究中繼續(xù)進(jìn)行這方面的探討會(huì)是很有前景和意義的。

二、中國(guó)背景下員工建言行為研究

經(jīng)對(duì)以往研究的總結(jié)評(píng)價(jià)，結(jié)合本土化研究取向，本研究擬從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：(1)中國(guó)背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)研究；(2)中國(guó)組織中員工建言匱乏的文化根源。

(一)中國(guó)背景下建言行為結(jié)構(gòu)的初步探索

有關(guān)建言的結(jié)構(gòu)，之前的大部分研究都是根據(jù)西方文化為基礎(chǔ)的。對(duì)于在背景下中國(guó)而言，這種理論盡管是可行的，但這些維度結(jié)構(gòu)和中國(guó)文化背景很難匹配。Liu，Zhu 和Yang(2010)的研究選用的雖然是中國(guó)樣本，但是他的維度只是有關(guān)檢驗(yàn)的對(duì)象(對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或是同事建言)，相比較而言，這樣的分類比起建言結(jié)構(gòu)更偏向于建言的種類。Van Dyne，Ang和Botero(2003)的研究中，維度只進(jìn)行了構(gòu)想并未進(jìn)行實(shí)證研究。在中國(guó)，傳統(tǒng)的主導(dǎo)文化之一是儒家文化。其中存在的一些思想如“禮讓”、“中庸”等，直接影響著中國(guó)背景下的進(jìn)諫行為，因此，在中國(guó)，建言展現(xiàn)出為達(dá)到顧全大局的目的采用更委婉的進(jìn)諫的特征。除了儒家文化，還有諸如權(quán)力距離、集體主義等因素在中國(guó)背景下顯示出的特征也會(huì)影響到建言行為的維度和構(gòu)成在中國(guó)相比于在西方國(guó)家的獨(dú)特之處。今后在中國(guó)背景下的進(jìn)諫行為都要在這些差異方面進(jìn)行研究。

(二)中國(guó)組織中員工建言匱乏的文化根源

1.中庸思想

中庸是中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化的核心思想?！爸杏埂钡幕竞x及精神是：執(zhí)兩端而用其中。中庸之道包括中與和，中指恰如其分，不走極端;和則是從整全觀出發(fā)，謀求行動(dòng)體系的和諧共處。

高中庸者重視“和”，傾向于以整全的觀點(diǎn)看待組織局面，能夠兼顧內(nèi)外，所以能夠促進(jìn)既有利于組織又不傷害他人的建言行為，但是抑制對(duì)自己足夠有利卻可能對(duì)別人造成損害的建言行為，段錦云和凌斌(2011)研究發(fā)現(xiàn)，中庸思維與員工的顧全大局式建言(基于全局)正相關(guān)，與自我冒進(jìn)式建言(基于自身)負(fù)相關(guān)。中庸作為一種獨(dú)特的思維體系，它的整全觀部分，可能是員工不愿意進(jìn)行易引發(fā)沖突的自我冒進(jìn)式/抑制性建言的文化根源之一。

2.關(guān)系，面子

(1)關(guān)系

基于社會(huì)交換理論，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不佳的員工很難獲得領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，以及接納和認(rèn)同等，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任也不高，因此關(guān)系不佳可能不利于建言。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與上級(jí)的親密關(guān)系可以促進(jìn)下級(jí)的建言，究其原因可能是下級(jí)被視為“內(nèi)團(tuán)體成員”的互惠義務(wù)感，下級(jí)對(duì)上級(jí)更高的信任感以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的寬容，使他們的建言風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。這是上級(jí)與下級(jí)基于工作之外建立起來的私人情感關(guān)系對(duì)建言行為的激發(fā)作用。

(2)面子

中國(guó)是個(gè)面子意識(shí)更重的社會(huì)，甚至認(rèn)為“人活一張臉”，所以，在中國(guó)這種獨(dú)特的面子意識(shí)文化下，員工類似的擔(dān)憂可能更多，由于擔(dān)心自己被領(lǐng)導(dǎo)拒絕傷了自己的面子，或者擔(dān)心損害領(lǐng)導(dǎo)的面子，員工的建言行為，尤其是指向上級(jí)的建言將會(huì)受到更多抑制。

3.集體主義

Hofstede (1993)的研究表明，中國(guó)是具有高集體主義文化特征的國(guó)家。中國(guó)長(zhǎng)期的農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)以及儒家文化中的“群體本位”應(yīng)是集體主義的根源。一方面，集體主義者關(guān)注組織利益，當(dāng)組織面臨發(fā)展困境，迫切需要變革時(shí)，員工傾向提出自己的建議和想法;另一方面，集體主義者也是關(guān)注組織和諧的，當(dāng)組織中出現(xiàn)無效率行為、不合時(shí)宜的政策時(shí)，員工指出問題所在，可能會(huì)影響上下級(jí)以及同事之間的關(guān)系，這個(gè)時(shí)候員工可能為了和諧而選擇閉口不言。所以我們推測(cè)：集體主義可能是員工不愿意做出抑制性建言行為的文化根源之一，而對(duì)于促進(jìn)性建言有促進(jìn)作用。

4.權(quán)力距離

從個(gè)體層面來看，權(quán)力距離是指?jìng)€(gè)體接受機(jī)構(gòu)或者組織內(nèi)權(quán)力被不平等分配的程度。 Hofstede (1993)指出中國(guó)是一個(gè)權(quán)力距離很高的國(guó)家。中國(guó)儒家文化中的“三綱五?！?，“尊卑上下，忠孝順從”是中國(guó)權(quán)力距離大的根源和表現(xiàn)之一，在這種文化潛移默化的影響下，人們?nèi)菀捉邮芗瘷?quán)領(lǐng)導(dǎo)和官僚結(jié)構(gòu)，下級(jí)的行為受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)烈約束。

5.長(zhǎng)期觀念

長(zhǎng)期觀念表示人們對(duì)待長(zhǎng)期生活的態(tài)度。長(zhǎng)期觀念高的社會(huì)，人們傾向于節(jié)儉、積累、容忍和傳統(tǒng)，追求長(zhǎng)期穩(wěn)定和高水平的生活，人們的目標(biāo)不僅在現(xiàn)在，更重要的是在未來。 Hofsted指出中國(guó)具有很強(qiáng)的長(zhǎng)期觀念傾向。

三、展望

相對(duì)于對(duì)建言行為的形成機(jī)制的研究來說，對(duì)其影響和效果的研究就顯得很少了，而有關(guān)建言對(duì)創(chuàng)新有何影響的研究更是幾乎無人問津。曾經(jīng)有研究表明如果一個(gè)人有新的想法卻不去進(jìn)諫，這樣會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新的停滯。也有研究表明組織內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍會(huì)促進(jìn)員工進(jìn)行更多的進(jìn)諫行為。劉惠琴和張德(2006)研究結(jié)果顯示，要想使組織的創(chuàng)新效績(jī)得到提升，營(yíng)造一個(gè)創(chuàng)新的氛圍和改變員工的行為是首要條件。Gino 和Schweitzer(2008)的研究提到接受進(jìn)諫對(duì)于判斷精準(zhǔn)性的提升是很有幫助的。正是因?yàn)檫@些研究的支撐，對(duì)于促進(jìn)組織的創(chuàng)新，進(jìn)諫行為或許是一個(gè)很重要的因素。因此，在今后的研究中，探討在在中國(guó)文化背景下，組織中建言行為對(duì)創(chuàng)新性的影響將會(huì)成為一個(gè)重點(diǎn)。

[1]段錦云,魏秋江.建言效能感結(jié)構(gòu)及其在員工建言行為發(fā)生中的作用[J].心理學(xué)報(bào),2009.

[2]周浩,龍立榮.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響:組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用[J].心理學(xué)報(bào),2012.

[3]周建濤,廖建橋.權(quán)力距離導(dǎo)向與員工建言:組織地位感知的影響[J].管理科學(xué),2012.

Research on Chinese employee voice behavior

Zhang Zhi

(Education Department of Zhengzhou University, Zhengzhou Henan, 450000, China)

It is not difficult to find in the Chinese, exist in the face of the organization of employees is often shown to pay no heed reaction. Research on voice behavior withbehavior role and the rise, in the face of the new concept of knowledge managementrequirements, the voice behavior should be in-depth understanding of. The theme of promoting independent innovation and consistent. Compared with the foreign study on voice behavior prevails, the localization of domestic empirical research on this topic is still to be strengthened. Through the summary of previous studies and analysis, combined with the localized trend of research, exploration of enterpriseemployee voice behavior under the background of Chinese idea and China culture onvoice behavior what factors influence.

advice; power distance; the doctrine of the mean thought; organization innovation

B849；C93

A

1000-9795（2014）06-0483-02

［責(zé)任編輯：陳懷民］

2014-03-04

張 治（1990-），女，河南開封人，主要從事組織行為學(xué)研究。