蘇斐 SU Fei

（中鐵二十三局集團第一工程有限公司，日照 276826）

（China Railway 23rd Bureau Group 1st Engineering Co.，Ltd.，Rizhao 276826，China）

淺談國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的原因及對策

蘇斐 SU Fei

（中鐵二十三局集團第一工程有限公司，日照 276826）

（China Railway 23rd Bureau Group 1st Engineering Co.，Ltd.，Rizhao 276826，China）

本文簡要分析了近幾年國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的情況，對其流失的原因作淺要分析并提出對策。

施工企業(yè)；工程技術(shù)人員；流失原因和對策

1 國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失現(xiàn)狀分析

目前，受國家鐵路項目緊縮的影響，施工企業(yè)處于低潮，工程技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)骨干人員流失嚴重，現(xiàn)有在崗技術(shù)人員不安心工作，成為潛在流失對象，影響了企業(yè)的發(fā)展，如何使用、吸引、留住人才，成為擺在施工企業(yè)面前比較緊迫的問題。

表1 國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀分析

通過圖表的形式，針對國有企業(yè)一個單位五年來工程技術(shù)人員流失的基本狀況，從不同的側(cè)面作簡要分析。

①從離職員工性別來看，近五年離職341人中，男性為282人，占總數(shù)的83%，女性為59人，占總數(shù)的17%。

②從離職員工的年齡構(gòu)成來看，80后為242人，占總數(shù)的71%，70后為84人，占總數(shù)的25%，70后以前的15人，占總數(shù)的4%。

③從離職員工的學歷層次來看，本科為195人，占總數(shù)的57%，?？茷?02人，占總數(shù)的30%，中專及以下學歷為44人，占總數(shù)的13%。

根據(jù)以上離職人員情況的分析，流失人員男性比重較大，學歷比較高，年齡相對較小，尤其是80后群體流失嚴重，做好80后的人力資源管理，是防止施工企業(yè)工程技術(shù)人才流失的關(guān)鍵。

2 國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的原因

2.1 從行業(yè)特點來說，主要有五個方面的原因。①受國家政策影響大。高鐵項目縮減，建筑市場不景氣，有的單位在手任務存量相對不足，大量人員息工待崗，導致有些工程技術(shù)人員自謀出路。②同行競爭相對激烈。隨著施工企業(yè)的不斷擴張，新成立的一些單位急需人才，依托比較有誘惑力的薪酬待遇和較高的職務，吸引挖取成熟人才，同時，一些高管的離職，帶走了一批工程技術(shù)人才。③福利待遇相對較低。國有施工企業(yè)存在平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象，挫傷了部分員工的積極性，崗位薪酬大多維持在中等水平，年輕員工尚可以鍛煉和提高，對于已近中年的員工，本著掙錢的目的，跳槽在所難免。④管理制度相對落后。管理制度不規(guī)范，考核制度不完善，獎罰不明確，是國有施工企業(yè)的短板。企業(yè)缺少對職工的人文關(guān)懷，引起員工在心理上的較大波動。⑤工作環(huán)境條件惡劣。施工項目大多在偏遠山區(qū)，自然條件艱苦，離家較遠，交通不便，勞動強度大，人身傷亡不安全因素多，均為高、難、險作業(yè)，一些員工體力難以承受，心里壓力大。

2.2 從員工個人來說，主要有五個方面的原因。①對企業(yè)發(fā)展缺乏信心。有些施工企業(yè)對員工尚無完整的考核體系、職業(yè)生涯管理體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上，有的員工認為個人成長和職業(yè)發(fā)展的空間有限。有些企業(yè)發(fā)展不利，貸款持續(xù)增加，低素質(zhì)人員大量涌入，部分骨干對企業(yè)前途信心不足，對前景憂慮。②缺乏吃苦拼搏精神。這幾年，新員工的吃苦精神不如以前，許多是家中獨子，生活條件比較優(yōu)越。一些員工在入職前對工作崗位的理解和認知不足，自我承受能力相對較差，導致上崗后不能適應工作環(huán)境，選擇離開。③生活工作壓力較大。工程技術(shù)人員經(jīng)常是施工地點、食堂、宿舍三點一線，由于專業(yè)特點，難以堅持開展多項文娛活動，生活單調(diào)，倍感疲憊。部分員工與同事、上級或下屬間的關(guān)系相處不融洽，工作中不順心，員工因缺少關(guān)心、溝通，沒有歸屬感，很容易產(chǎn)生換個環(huán)境的想法。④職工家庭需要。因工作性質(zhì)的原因，長年在外，無法照顧老人和家庭，而且現(xiàn)在多是獨生子女，個人想離家近，方便照顧家人，或家人不同意，或為了找對象，就近擇業(yè)；年輕人回家結(jié)婚后，因愛人或父母要求，不讓再回去上班，只得就近就業(yè)，維系家庭和生活。⑤期望與現(xiàn)實差距大。部分新員工就業(yè)時抱著央企起點高、待遇好、前景廣闊的想法入職，一段時間后，感覺理想與現(xiàn)實有一定的差距，沒有達到理想效果，短期入職后迅速離職。部分新員工就業(yè)時就把央企做為一個有力的跳板，本著學經(jīng)驗、攢人脈的想法，漸漸成熟后另謀發(fā)展。

3 國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的對策

3.1 完善人事管理制度，改進人事考核機制，提高薪酬待遇 遵循“能者上，庸者下”的用人原則，按照穩(wěn)定隊伍、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)的要求，實施工程技術(shù)隊伍人才培養(yǎng)工程，建立工程技術(shù)干部交流、輪崗制度，使人員合理流動，在不同崗位經(jīng)受鍛煉、增長才干，成為復合型人才。

建立立體化考核機制和人才激勵約束機制。通過對工程技術(shù)人員的考核，直接與員工崗位晉升和薪酬調(diào)整掛鉤，體現(xiàn)員工實際工作業(yè)績和表現(xiàn)；在考核過程中，既要努力使對人才的考核和測評定量化、標準化、具體化、制度化，又要改變傳統(tǒng)側(cè)重于強調(diào)職務等級工資制度、工資分配形式單一、激勵作用不明顯的現(xiàn)象，引入按生產(chǎn)要素分配的收入分配制度，強調(diào)人才對企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻率，挖掘人才的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力。

打破平均主義，適當提高工程技術(shù)人員待遇。建立和完善按勞分配、有利于吸引和凝聚人才的政策制度，進一步打破平均主義和大鍋飯形式，提高薪酬待遇，盡可能使優(yōu)秀人才的付出得到相應的回報，對拔尖人才、有貢獻人才給予獎勵，確保工程技術(shù)人才不流失。

3.2 嚴格人才進出制度，加大人才開發(fā)力度，搭建人才發(fā)展平臺 對重要崗位工程技術(shù)人員，實行嚴格的準入制度，對不符合條件的人員堅決進行調(diào)整，對在崗人員進行考試分級，打破大鍋飯形式，并根據(jù)崗位要求對口配置人員。在用人上杜絕有資歷的當主管，有能力的干活。讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”，打造高素質(zhì)的人才支撐系統(tǒng)，為人才的成長提供良好的發(fā)展平臺。

加強合同管理，將部分無價值、低價值人員淘汰，減輕企業(yè)負擔，建立留人留心的機制，制定可操作的優(yōu)惠政策，以有效遏制人才流失的勢頭，逐步提高人才隊伍總體素質(zhì)。

每年為新入職員工、業(yè)務骨干、部門經(jīng)理、企業(yè)領(lǐng)導等不同群體量身定制不同的培訓計劃，包括面向崗位輪換、面向晉升、面向掛職鍛煉、面向選拔預備干部等，深入開展“導師帶徒”“品牌員工建塑”活動，訓練新員工的溝通能力和專業(yè)技能；磨礪中間管理層的隊伍建設(shè)能力和組織管理能力，自主提升個人“帶隊伍、抓執(zhí)行”等方面的管理能力；“接地氣，增底氣”歷練領(lǐng)導班子成員的科學決策、超前規(guī)劃能力和全方位地開發(fā)人才的能力。

3.3 制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，拓展人才成長通道，提升人才整體實力 員工從進入企業(yè)，就結(jié)合其個人發(fā)展愿望、工作表現(xiàn)、工作能力等，為其制定在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分析達成個人目標的各種通道，分析個人達成目標的優(yōu)勢與不足，確定個人發(fā)展的最佳路徑，確定時間表并進行實施，讓員工有目標去奮斗，減少其沒有目標的盲目性，這樣可以極大的減少員工的離職率。

重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉，大力推進人才技術(shù)培訓工作，創(chuàng)造各種有利條件，讓人才有自我提升的機會和空間，克服“重提拔、輕管理，重使用、輕培養(yǎng)”的傾向；要根據(jù)人才特點，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，通過崗位交流，幫助員工有傾向性地修正職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在實現(xiàn)人才能力提升和實現(xiàn)目標的同時，推動企業(yè)全面發(fā)展；要善于使用成熟的人才，更要敢于給成長過程中的人才提供機會，夯實人才基石，把他們尤其是技術(shù)干部放到施工生產(chǎn)一線去鍛煉，注重人才的傳、幫、帶，組織技術(shù)干部參加各類注冊職業(yè)資格考試，使各類人才成長有通道，進步有階梯，發(fā)展有空間，將企業(yè)的人才“蓄水池”由一潭“死水”變?yōu)椤霸搭^活水”，大大提升企業(yè)人才的整體實力。

3.4 營造良好的企業(yè)文化氛圍，實施塑心工程、溫暖工程 通過開展“先進工作者”、“青年崗位能手”、“青年突擊隊”評選活動以及“導師帶徒”活動，幫助青年人成長提速，高度重視工程技術(shù)人才的培養(yǎng)使用，建立公司技術(shù)骨干人才庫，提高國家注冊職業(yè)資格證書補貼標準。因地制宜創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，改善辦公條件，美化生活環(huán)境，加強勞動保護，合理安排員工休息，讓員工感到舒適、安全、張弛有度。

以企業(yè)文化為載體，引導價值觀，彰顯成就感，以適合企業(yè)并被員工接受的理念文化作載體，幫助員工樹立積極向上的人生價值觀；以心理保健教育為重要手段，幫助員工自我調(diào)節(jié)，保持積極人生態(tài)度；組織員工學習有關(guān)心理健康的知識，學會主動緩解壓力，同時鼓勵他們遇到思想困擾時積極尋求幫助，從而實現(xiàn)員工的自我管理。

幫助員工解決實際問題。領(lǐng)導人員要經(jīng)常和員工談心，讓員工的建議及時得到答復，煩惱可以及時傾訴，疑慮可以及時打消，矛盾可以及時化解，不要讓小情緒聚成大問題。如果員工有困難，作為企業(yè)領(lǐng)導人員要及時了解，企業(yè)要伸出援手，讓員工的揪心傷心變成放心暖心，全身心地投入到工作中；給員工大家庭的歸屬感，要把企業(yè)打造成一個溫暖的大家庭，既關(guān)心員工，也關(guān)心員工的家人，在員工和他們的家人中傳遞關(guān)愛和真情，讓員工沒有孤獨感，沒有后顧之憂，快樂地工作生活。

總之，施工企業(yè)應充分認識到工程技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)展的重要性和人才流失的嚴重后果，在招收人才、用好人才、留住人才上狠下功夫，不斷增強人力資源管理系統(tǒng)的造血功能，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供人才保障。

[1]林玳玳.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理設(shè)計.

[2]張清.淺議國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的原因及對策[J].黑龍江科技信息.

[3]陳幫國.國有企業(yè)人才流失初探[J].銅陵職業(yè)技術(shù)學院學報，2007(04).

Reasons and Countermeasures of Engineering and Technical Personnel Loss in State-owned Construction Enterprise

This paper analyzes the situation of engineering and technical personnel loss in state-owned construction enterprise in recent years,explores the causes for loss and proposes countermeasures.

construction enterprises；engineering and technical personnel；causes and countermeasures for loss

蘇斐（1981-），女，山東菏澤人，人力資源部副部長，工程師，研究方向為人力資源管理。

F272.92

A

1006-4311（2014）11-0165-02