曹嘉暉

（西華大學管理學院，四川 成都 610039）

現(xiàn)在企業(yè)越來越強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐，但頻繁的員工離職對個人、企業(yè)等都產(chǎn)生極大影響?！靶碌膭倎?，老的就走，人來人往”的現(xiàn)象在企業(yè)很普遍，員工職業(yè)穩(wěn)定性問題已成為企業(yè)關注的問題。許多企業(yè)在驚呼企業(yè)用工短缺的時候，其背后是員工的大量離職——企業(yè)的用工需求，往往是因為大量的人員流失所致。

一、職業(yè)倦怠

隨著社會的轉型，組織中的個體也在悄然發(fā)生變化，職業(yè)倦怠這一盛行于西方上世紀70年代的現(xiàn)象在我國已經(jīng)逐步顯現(xiàn)出來。職業(yè)倦怠(Occupation burnout)最早是由美國臨床心理學家弗魯頓伯格(Herbert J.Freudenberger)于1974年提出，是指助人行業(yè)的個體因為不能有效地應對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性反應。職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Depersonalization)、個人成就感降低(Diminished personalaccomplishment)3個維度構成。其中，情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，它指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。對人格解體的進一步描述是對他人消極、冷淡、過分隔離，憤世嫉俗以及冷淡的態(tài)度和情緒。而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及傾向于對自己作出消極評價，尤其是在工作方面。一般認為， 職業(yè)倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應， 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。職業(yè)倦怠用以描述個體由于長期的工作壓力得不到有效緩解而產(chǎn)生的一系列負性心理和生理癥狀，已成為工作壓力的一個研究領域。針對日益嚴重的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，不同領域的研究者從不同角度進行了研究。臨床心理學家關注職業(yè)倦怠的癥狀以及心理健康問題；社會心理學則考察服務的提供者和接收者的關系以及服務行業(yè)的情境因素；而此后更多的研究來自管理心理學，研究者開始探討職業(yè)倦怠的影響因素，并提出預防和緩解的辦法。

近年來，關于職業(yè)倦怠的研究工作已經(jīng)擴展到國際范圍并且提出了一些新的概念模型。在我國，經(jīng)濟的轉型，使人們面臨越來越大的工作壓力，而工作倦怠也越來越成為人們?nèi)粘９ぷ骱蜕钪胁豢苫乇艿膯栴}，職業(yè)倦怠現(xiàn)象的大面積存在，消耗著經(jīng)濟和人力資源，構成了負面社會性循環(huán)。因此在國內(nèi)進行職業(yè)倦怠的相關研究具有重要的理論和現(xiàn)實意義。任何職業(yè)都有與工作壓力和工作倦怠相聯(lián)系的潛在因素，職業(yè)倦怠因工作而起，又反作用于工作?，F(xiàn)代社會大規(guī)模、復雜化、高速度的經(jīng)濟運動，員工進入職場就會受到相應的任務壓力、目標管理壓力等，職業(yè)不穩(wěn)定加劇，這使員工承受了比以往更大的壓力，疲乏、焦慮、壓抑、失望、消極，工作能力下降，甚至出現(xiàn)身力衰竭等現(xiàn)象。人們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的時間越來越短，有的人甚至工作半年到八個月就開始厭倦工作，工作倦怠已成為中國經(jīng)濟社會的流行病。職業(yè)倦怠現(xiàn)象的大面積存在，大量地消耗經(jīng)濟和人力資源，構成了負面社會性循環(huán)。

二、職業(yè)穩(wěn)定性

職業(yè)穩(wěn)定性是指社會成員在特定職業(yè)以及該職業(yè)所提供的工作崗位上繼續(xù)就職的意愿或傾向性，反映了員工的職業(yè)流動意愿。職業(yè)流動的原因可以劃分為三個層面，即社會層面、中間層面和個人層面的原因。社會層面的因素指那些與社會的宏觀發(fā)展、變動有關的影響因素，它們對整個職業(yè)結構的變動都會產(chǎn)生影響，是職業(yè)流動的共同因素，如工業(yè)化、 產(chǎn)業(yè)結構變化引起的結構性的社會流動等。中間層面的因素主要指與個人所屬的群體、組織有關的因素， 如工作單位的福利待遇、人際關系等。個人層面的因素主要指個人的素質和社會特征，如性別、年齡、 教育水平、職業(yè)經(jīng)驗、家庭背景等。其中工作滿意度、工作機會評估、職業(yè)生涯發(fā)展階段、就業(yè)年限、對工作單位的歸屬等因素，是職業(yè)穩(wěn)定性的最重要的影響因素。2013年諾姆四達研究院通過對企業(yè)和畢業(yè)三年內(nèi)的大學生分別進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大學生的職業(yè)穩(wěn)定性不強成為普遍現(xiàn)象。67.8%的企業(yè)認為影響大學生主動離職的主要因素是福利待遇、工作負荷、晉升空間、人際關系、培訓機會、工作環(huán)境、組織知名度、管理水平等組織因素，65.1%的大學生認為晉升空間小是離職的主要原因，53.1%的大學生認為是福利待遇低，27.8%的大學生則認為是工作時間和工作地點不適。65.9%的企業(yè)認為個人心理因素是影響大學生主動離職的主要因素。

三、導致職業(yè)穩(wěn)定性下降的主要原因

現(xiàn)代企業(yè)，技術和管理理念更新速度加快，工作負擔過重、缺乏工作自主、薪資待遇不合期望、職場的人際關系疏離、缺乏挑戰(zhàn)性的工作以及個人能力得不到發(fā)揮等，都會影響員工的職業(yè)穩(wěn)定性。

1.就業(yè)環(huán)境因素

員工就業(yè)環(huán)境有兩個：一是企業(yè)環(huán)境。企業(yè)的企業(yè)文化、管理制度、激勵體系以及發(fā)展前景等，這些是決定員工職業(yè)穩(wěn)定性最重要的因素。現(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于員工來說，到企業(yè)一方面是謀生所需，更深一層是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現(xiàn)人生價值。二是工作環(huán)境。員工的工作安排，包括職務設計、發(fā)展通道以及培訓機會，這些是影響職業(yè)穩(wěn)定性最直接的因素。員工如果對工作的設計與支持、薪資收入及福利等不滿意，就會快速流動以尋找更滿意的工作環(huán)境。

2.工作壓力大

我國正處于經(jīng)濟和社會轉型，人們面臨的工作壓力越來越大，“跳樓自殺”、“過勞死”等職業(yè)倦怠的極端現(xiàn)象也時有發(fā)生。根據(jù)韜睿惠悅調(diào)查報告，“工作壓力”已成為員工在離職原因時使用得最多的理由。北京零點調(diào)查公司一項調(diào)查顯示，我國有41.1%的上班族面臨較大的工作壓力，61.4%的人正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞。超負荷工作，使員工極度疲勞狀態(tài)無法應付工作需要，專業(yè)技能也因沒時間不能得到提升，導致員工工作積極性不高，能崗不匹配，面臨復雜的人際關系會感覺恐懼等心理，工作和生活的焦慮水平也隨之上升，工作滿意度下降，這些消極的情緒都會影響職業(yè)穩(wěn)定性。

3.職業(yè)心理安全感低

缺乏職業(yè)安全感，是現(xiàn)今職場人普遍的心理困境。做下屬，怕被上司斥責能力不足，丟掉飯碗；做到了經(jīng)理人的位置，公司之間的并購、組織架構的調(diào)整或者是公司內(nèi)部的“政治斗爭”也擔心權力的“縮水”甚至是職位的喪失。由于職業(yè)心理安全感低，迫使員工更致力于自己的本職工作，以鞏固自己對這份工作的重要性，這有利于職業(yè)穩(wěn)定。 但如果過于依賴穩(wěn)定，也可能會使得個人固步自封，阻礙個人的進步和發(fā)展。就業(yè)危機、方向危機、飯碗危機、定位危機等一系列不安全因素又導致職業(yè)不具有穩(wěn)定性，員工處于一種失業(yè)、無序的恐懼之中，每天患得患失，頻繁跳槽。2013年諾姆四達研究院調(diào)查研究報告發(fā)現(xiàn)：92.5%的企業(yè)存在大學生入職三年內(nèi)離職的現(xiàn)象，大學生離職率在50%以上的企業(yè)占了16.4%，而54.7%的畢業(yè)三年內(nèi)的大學生職場新人有至少一次跳槽經(jīng)驗。隨著“90后”逐漸進入職場，企業(yè)將面臨巨大的人才流失的壓力。

4.職業(yè)匹配度低

受后經(jīng)濟危機和就業(yè)壓力的影響，初入職場或換工作的人為了盡快找到一份工作會漫無目的地四處撒網(wǎng)，最后糊里糊涂進入職場，根本沒思考自己究竟喜歡什么樣的工作，等到工作一段時間后才發(fā)現(xiàn)入錯了行。由于缺乏對自身職業(yè)生涯的科學規(guī)劃導致職業(yè)倦怠。這種情況多見于初涉工作的新人，如剛剛進入企業(yè)的大學生，他們中的相當部分選擇職業(yè)是以市場為導向，以時尚為標準，不免盲目而流于草率，因此產(chǎn)生三種職業(yè)倦怠的情況，一種是由于職業(yè)與理想的錯位引起的對工作倦??；另一種是因為缺乏工作經(jīng)驗又不愿實踐，對勞動感到厭倦的倦??；第三種是以時尚為瞻，為攀比而自貶職業(yè)造成對工作的倦怠。當員工能力得不到發(fā)揮，無法獲取成就感，卻又不得不為之時，就會產(chǎn)生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態(tài)，缺乏進一步獲取知識與提升技能的動力，導致職業(yè)穩(wěn)定性差。

5.職業(yè)遭遇“高原”期

職業(yè)高原是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小。由于機構重組、人員精減，工作崗位變得愈來愈少，組織也更傾向于矩陣化、扁平化發(fā)展，員工晉升的機會越來越少，達到職業(yè)高原的員工較為普遍。 目前多數(shù)企業(yè)在進行崗位設置時只是給定了工作內(nèi)容，而與員工職業(yè)生涯有關的培訓、晉升路線方面卻很少考慮。加之受傳統(tǒng)組織結構上層空間的限制，阻礙了員工向上的流動，其職業(yè)生涯會進入一個長時期無法發(fā)展的停滯狀態(tài)。當員工認識到他的績效、對組織的貢獻、能力不再重要或得不到承認時，就會對自己未來的工作、生活等方面感到迷茫，促使員工通過頻繁跳槽來繼續(xù)自己所期待的職業(yè)生涯道路。

四、有效加強員工職業(yè)穩(wěn)定性的策略

員工職業(yè)不穩(wěn)定性會導致收入不平等程度加大、人力資本難以進一步形成和社會保障制度變革遲緩等經(jīng)濟社會問題。有效加強員工職業(yè)穩(wěn)定性勢在必行。

1.把握好招聘關，提高職業(yè)匹配度

德魯克認為“有系統(tǒng)而慎重地持續(xù)安排員工到適當?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件?！睕]有最差的員工，只是沒有把員工放到合適的崗位上。企業(yè)需要的不只是合格的人才，更是合適的、為企業(yè)所用的人才。把握好招聘關，可減少員工進入企業(yè)后因職業(yè)不匹配而造成的一系列不穩(wěn)定性問題。通過提升員工的職業(yè)匹配度，增加員工工作的滿足感，增強工作績效。

2.完善培訓體系，提升職業(yè)延展度

“延展”就是專業(yè)技能、學識、人脈資源、工作和社會經(jīng)驗等可以給你安全感的東西。職業(yè)延展度是指員工專業(yè)技能、人脈資源、工作和社會經(jīng)驗、職場能量等一切與員工職業(yè)有關的職業(yè)能力的擴展和延伸。職業(yè)倦怠很多情況下是一種“能力恐慌”，員工與工作越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。因此提倡對工作倦怠的干預訓練應該放在對工作不匹配的轉變上，企業(yè)要根據(jù)員工的不同狀況和需求，采取不同的方針和方式進行培訓，提高員工的工作技能和拓寬工作范圍，以適應社會環(huán)境的壓力，增強員工終身就業(yè)能力。

3.規(guī)劃好組織和個人的職業(yè)生涯

企業(yè)是保障員工職業(yè)生涯實現(xiàn)的舞臺，員工只有把自己的職業(yè)發(fā)展和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，才會表現(xiàn)出極大的責任感和積極性，并呈現(xiàn)出很高的工作績效。一方面，組織應幫助員工建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，擴展員工職業(yè)發(fā)展道路，創(chuàng)新職業(yè)發(fā)展的多重路徑和多類型晉升方式。建立與完善職業(yè)生涯的發(fā)展輔助制度，讓員工知道該從哪些方面去努力。另一方面，員工要全面了解自己的硬實力、軟實力及具備的職場能量，根據(jù)自身的興趣、特點規(guī)劃好職業(yè)生涯，將自己定位在一個最能發(fā)揮自己長處的位置，找到最佳匹配點和發(fā)展平臺，增強職業(yè)競爭力，發(fā)現(xiàn)新的或者更好的職業(yè)機遇。

4.重新設計工作，避免職業(yè)高原期

由于處于職業(yè)高原期的員工其職業(yè)發(fā)展處于“停滯”狀態(tài)，組織只有不斷增設新的分支機構和新的工作崗位，才能為員工職業(yè)發(fā)展提供更多的成長空間和機會。工作重新設計的方法有三種：工作輪換、工作豐富化和工作項目化。工作輪換通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力，避免職務專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。工作豐富化是增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價控制的程度。工作項目化是指團隊成員相互學習、相互協(xié)作、共同完成工作任務。這種工作類型不僅可以使組織獲得更大的靈活性，而且可以滿足員工不斷拓展個人職業(yè)經(jīng)驗的要求，以爭取更大的職業(yè)發(fā)展機會。

5.重塑企業(yè)文化，提倡成功標準多樣化

在傳統(tǒng)的層級組織結構中，企業(yè)的主流文化認同晉升是最重要的甚至是唯一的成功標志。企業(yè)文化應提倡成功標準多樣化，讓員工認識到職業(yè)成功的標準不僅僅是晉升和金錢，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。只有成功標準多樣化的企業(yè)文化，才能讓更多的員工認同自我價值，體驗到工作的成就感。公司為工作增值，才能成功地留住員工。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的資源。正常的人員流動對于企業(yè)優(yōu)化人才結構，轉變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。但是，如果人員的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性，也會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降，特別是企業(yè)核心成員的流失。因此，企業(yè)需要做好員工管理，盡可能地營造寬松和諧的工作氛圍和生活環(huán)境，有效緩沖員工的心理壓力、減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。企業(yè)只有為其提供優(yōu)良寬松的工作和生活環(huán)境，才能換來員工對企業(yè)的認同，提升員工職業(yè)的穩(wěn)定性，增加員工的職場機遇，實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。

[1]劉晟.創(chuàng)新型企業(yè)員工職業(yè)倦怠審視與干預 [J].企業(yè)研究，2010(12).

[2]馬志強，劉敏，朱永躍.80后員工職業(yè)價值觀與忠誠度關系研究[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2014(01).

[3]宋健，白之羽.城市青年的職業(yè)穩(wěn)定性及其影響因素—基于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論的實證研究 [J].人口研究，2012(6).

[4]肖克奇.預防與消除企業(yè)中年員工職業(yè)倦怠 [J].中國人力資源開發(fā)，2007(10).

[5][美]黛布拉L·納爾遜，詹姆斯·坎貝·爾奎克著.組織行為學:基礎、現(xiàn)實與挑戰(zhàn) [M].北京:中信出版社，2004.