張艷華/林西縣醫(yī)院審計科

試析如何提升醫(yī)院人力資源的管理效能

張艷華/林西縣醫(yī)院審計科

現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理存在著一些不合理的現(xiàn)象，這影響了醫(yī)院的正常有序運行，也為醫(yī)院的管理留下許多隱患，在改變原有不合理管理、提升人力資源管理效能的時候我們應遵循以人為本、發(fā)展性、開放性的原則，科學合理的進行規(guī)劃與改變，從而達到提高醫(yī)護人員積極性，提高醫(yī)院工作效率的目的。

人力資源；管理；科學

管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人?！爆F(xiàn)在的企業(yè)或是單位的管理者對于人這種資源越來越重視了，人是所有社會系統(tǒng)運行不可或缺的要素，他們是組成社會系統(tǒng)的基礎，也是社會系統(tǒng)良好運行、不斷發(fā)展的必要條件。醫(yī)院作為一個獨特的社會系統(tǒng)當然也是離不開人這種資源的，如何管好人、用好人是醫(yī)院領導者不得不考慮的問題，因為只有管好人、用好人醫(yī)院辦公的效率、社會影響、醫(yī)護人員的工作熱情才會越來遠高越來越好。

一、目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.醫(yī)院人力資源管理機構管理功能單純。目前，醫(yī)院中一般設有人事處或人事科，其功能還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要側重于員工的調進、調出、日常的檔案管理和工資晉升審核管理等。職工的教育與培訓往往由與其平行的醫(yī)教處（科）或科教處（科）負責。人際間的交流溝通、矛盾處理等則往往由黨團、工會負責。人事處（科）的功能單純，真正履行現(xiàn)代人力資源管理職責。

2.缺乏科學的績效評估體系。目前，大部分醫(yī)院的績效考評仍然沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。醫(yī)院里無論什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同技術人員的業(yè)績貢獻，流于形式，考核結果往往與實際難以掛鉤。評價中往往采用定性分析的方法，優(yōu)秀、記功、記大功只是一些主觀評價，沒有客觀的量化依據(jù)，甚至存在著輪流做莊的現(xiàn)象，既沒有真正調動積極性，更帶來了很多的負面影響。

3.缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系和規(guī)劃?，F(xiàn)在，翻開衛(wèi)生行業(yè)的報紙，打開有關醫(yī)院的網(wǎng)站，誠招英才招聘骨干的廣告很多，但是醫(yī)院對人才隊伍建設缺乏長遠規(guī)劃和有效培訓，人才的晉升和使用機制未能建立和完善，缺乏一套系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃和體系。

二、醫(yī)院人力資源效能提高的原則

1.以人為本的原則。以人為本是現(xiàn)代社會發(fā)展進步的內在要求，也是自我意識日益覺醒的人們的強烈訴求，我國現(xiàn)在正在大力提倡與推廣以人為本的理念。對于以醫(yī)生和護士為主體的公益性機構，我們更要遵循以人為本的原則，只有設身處地的為醫(yī)護人員著想、只有從醫(yī)護人員的工作體驗出發(fā)進行人力資源管理才能更好的發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，以前那種刻板甚至不通情理的人事任命制度已經(jīng)不符合時代的需求了，也不利于醫(yī)院本身的發(fā)展。

2.發(fā)展性原則。人作為一種資源，具有其他資源都不具備的優(yōu)勢，那就是可發(fā)展性。可發(fā)展性是指人的可塑造性、可進步性。具體到實際工作中就指技能的熟練程度、道德人格的塑造、各種能力的培養(yǎng)與發(fā)展等各個方面。發(fā)現(xiàn)人才不容易，培養(yǎng)人才則更是一件長期和有難度的工作，其中的細節(jié)如何把握，具體實行中的方法和步驟等是值得相關管理人員深思的問題。

3.開放性原則。開放，不單單指的是對于醫(yī)院內部的開放，也意味著對于社會的開放。把各種問題，如工作中的問題、職稱的評定、與患者之間的關系等放到明面上，這樣就可以避免許多不必要的爭論和矛盾，為更好的提高醫(yī)護人員的工作熱情、更好的避免醫(yī)患矛盾等提供了良好的溫床。

三、提高醫(yī)院人力資源管理效能的具體方法

要想提高醫(yī)院人力資源管理效能，要認識到以往工作中存在的問題，根據(jù)上面提出的三條原則，有目的、有條理、有毅力的進行籌劃與執(zhí)行，其具體方法有以下幾點：

1.了解工作人員的基本需求需求，適當進行獎勵與滿足。馬斯洛的人的需求學說，即：生理的需求、安全與安定的需求、社會性的愛與歸屬的需求、自我與尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。這是我們實行人性化管理的可靠根據(jù)。我們可以根據(jù)不同人員的不同情況，在制度與條件允許、符合的情況下，適當?shù)臐M足醫(yī)護人員的某些需求，如進行一些物質獎勵、精神刺激等手段，提高醫(yī)護人員的滿意度，從而提高他們的勞動熱情與工作效率。

當然，這樣的滿足需要科學合理的獎勵與分配制度的配合，剛性的制度管理，可以解決人力資源管理中的嚴肅性、程序化、標準化的管理內容。不能隨心所以，否則將會出現(xiàn)適得其反的后果。

2.建立醫(yī)院特有的文化。醫(yī)院文化是指醫(yī)院員工在長期的建設發(fā)展和醫(yī)療服務中所形成的共同的價值觀念、心理定勢和行為規(guī)范。其作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺，是現(xiàn)代醫(yī)院建設的重要容。醫(yī)院文化蘊含在醫(yī)院內部，集中體現(xiàn)了醫(yī)院的整體風貌、人員素質，并時時刻刻影響著醫(yī)務人員的思想和行為，促進或制約著醫(yī)院的發(fā)展。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結構，優(yōu)化經(jīng)營決策，使員工朝著醫(yī)院共同的目標而努力，是人力資源管理強大的推動力，所以在醫(yī)院人力資源管理中要全面體現(xiàn)醫(yī)院的精神，增強員工的凝聚力。對于醫(yī)院管理者來說，一方面要營造良好的學習環(huán)境，激勵醫(yī)生自覺學習以不斷提升素質；另一方面要創(chuàng)建醫(yī)生之間互助互愛的工作氛圍，通過各種多元化的形式來促進醫(yī)生之間、醫(yī)生與醫(yī)院管理者之間的互動溝通與交流，使職場上的人際關系成為醫(yī)生的社會支持來源，增強醫(yī)生的歸屬感和凝聚力。

3.建立科學合理的培訓、選拔、配置機制。醫(yī)護人員應該接受定期的專業(yè)技能培訓和醫(yī)德醫(yī)風培訓，培訓的目的是鞏固、提高技能，增強責任意識、道德品質。

選撥與配置是晉升、改變現(xiàn)有地位的必要階段，讓合適的人做適合的事，讓有能力的人走向更好的崗位，可以提高醫(yī)護人員積極性，這也是在提高醫(yī)院業(yè)務能力的重要手段。

而培訓、選撥、配置過程應當公開、公平、公正，這件事情也需要相應的硬性指標來進行把握和比較，另外，各崗位人員的配置數(shù)量或調動等也需要有具體詳細的計劃，盡量避免人員不夠或是超額浪費的現(xiàn)象。

結語：醫(yī)院是一個面向社會，與百姓生活密切相關的單位，醫(yī)院的運行是否良好，直接影響百姓的健康。科學的人力資源管理能夠提高醫(yī)院水準、使醫(yī)院良好有序運行。而提高醫(yī)院人力資源的管理效能不但關乎醫(yī)院整體，也關乎醫(yī)護人員的狀態(tài)，而這些都將直接作用于有需要的萬千普通百姓身上。所以，提高醫(yī)院人力資源的管理效能關系重大，必須予以重視。

[1]劉會勛，醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策探討，國證券期貨，2011.06.

[2]金南順，王亞，人力資源管理效能評價方法研究綜述，延邊大學學報（社會科學版），2013.02.