□李京育 陳頂立 鄭浩

管道施工企業(yè)勞務派遣用工風險分析及對策

□李京育 陳頂立 鄭浩

管道施工企業(yè)；勞務派遣；法律風險；用工轉(zhuǎn)型；外包

隨著國家對長輸管道建設(shè)投入的不斷加大，管道施工企業(yè)的發(fā)展形勢喜人，管道施工工程量非常飽滿。然而，隨著《勞動合同法》的貫徹實施，以及中石油集團公司“三控制、一規(guī)范”的決策部署，管道施工企業(yè)面臨著必須控制用工總量、控制用工成本的嚴峻形勢，越來越多的企業(yè)選擇使用勞務派遣用工的方式來滿足對不斷增長的勞動力需求。隨著《全國人民代表大會常務委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》、《勞務派遣暫行規(guī)定》的施行，法律法規(guī)對勞務派遣中的同工同酬、“三性”崗位及用工總量等規(guī)定進行了細化，這對管道施工企業(yè)的勞務派遣用工管理提出了更高的要求：一是細化了“同工同酬”原則，二是細化了“三性”崗位范圍，三是考慮到“三性”只需滿足其一，而“輔助性”的規(guī)定可操作性不強，為防止企業(yè)濫用勞務派遣，《勞務派遣暫行規(guī)定》轉(zhuǎn)而對總量進行了規(guī)定，被派遣勞動者數(shù)量不得超過用工總量的10%。從長遠分析，勞務派遣用工比例會在勞動關(guān)系整體平穩(wěn)的基礎(chǔ)上逐步遞減，讓“勞務派遣”回歸其本意，即滿足用工單位短期用工需求的補充用工形式。

一、管道施工企業(yè)勞務派遣用工法律風險及用工弊端分析

勞務派遣用工的模式革新了傳統(tǒng)的雙方雇傭關(guān)系，形成了勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方主體，而隨之出現(xiàn)了法律關(guān)系模糊、法律責任難以界定的問題。隨著《全國人民代表大會常務委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》和《勞務派遣暫行規(guī)定》的施行，法律法規(guī)對勞務派遣用工的要求越來越嚴格，管道施工企業(yè)在勞務派遣用工管理方面存在較大的風險和用工弊端。

1.法律風險分析

（1）關(guān)于“三性”的風險。因受上級單位控制用工總量的影響，管道施工企業(yè)部分核心崗位人員雖然比照企業(yè)勞動合同用工享受待遇，但卻以勞務派遣的方式進行管理，存在很大的法律風險。管道施工企業(yè)勞務派遣用工“三性”問題主要體現(xiàn)在這類稱之為骨干勞務派遣用工的人員身上，不管“三性”要求是同時具備還是只須其一，該類人員都不滿足法律明確的“三性”要求，企業(yè)的法律風險較大。而管道施工企業(yè)后勤服務崗位上的勞務派遣人員可以滿足“三性”中的“輔助性”條件，單從“三性”要求來看，不存在法律風險。

（2）同工不同酬的風險。勞務派遣最大的特點就是勞動力的雇傭和使用分離，這使得勞務派遣用工成為用人方和用工方之間的“夾心層”。管道施工企業(yè)聘用的骨干勞務派遣人員比照企業(yè)勞動合同用工享受待遇，不存在同工不同酬、社會保險和住房公積金不健全的法律風險；同工不同酬的風險主要存在于后勤服務崗位上的勞務派遣人員。后勤服務崗位聘用的勞務派遣人員，與企業(yè)同類崗位的勞動合同用工人員薪酬待遇有較大的差別。多數(shù)企業(yè)為降低人工成本，未對勞務派遣人員建立住房公積金，部分企業(yè)還有漏建、不建社會保險的現(xiàn)象，存在較大的法律風險。一旦發(fā)生勞動糾紛，將會與勞務派遣單位承擔連帶責任。

（3）勞務派遣用工總量的風險。雖然受上級單位市場化用工總量控制，但管道施工企業(yè)不僅在后勤服務崗位上使用勞務派遣用工，近年來在核心技能崗位甚至管理崗位上也有以勞務派遣的方式使用人員，勞務派遣數(shù)量穩(wěn)步攀升，勞務派遣所占用工總量已遠超10%。

2.用工弊端分析

（1）勞動者歸屬感缺失，發(fā)展空間受限。勞務派遣最大的弊端在于派遣員工身份上的“弱勢”，缺乏歸屬感。其特殊身份常常使自己處于一種為難境地：一是不清楚自己屬于哪個公司，真正的雇主是誰，究竟是派遣公司的員工還是用人單位的員工；二是不清楚自己在公司所處的地位，和其他正式員工一樣的工作，但薪水和福利卻不一樣；三是不清楚自己的將來在哪里，覺得前途渺茫。

（2）由于勞務派遣“雇人不用人、用人不雇人”的特點和國內(nèi)勞務派遣市場某些不規(guī)范的現(xiàn)狀，使得派遣員工個人發(fā)展方向不明確，職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，發(fā)展空間受到很大的限制。在有的管道施工企業(yè)，有志有為的人在自身努力工作的同時無法實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，有為無位的現(xiàn)實會讓他們最終選擇離開企業(yè)。

（3）人力資源管理效率仍難提高。根據(jù)勞務派遣用工的性質(zhì)，被派遣勞動者檔案的建立與轉(zhuǎn)接、工資與獎金的發(fā)放、各類社會保險的建立及繳納、工傷及勞資糾紛的處理等程序性工作都應由勞務派遣機構(gòu)負責完成；用人單位與勞動者之間只是有償使用的關(guān)系，只需負責對勞動者的工作安排和履職考核。但因勞務派遣機構(gòu)的不完善和勞務市場運作的不規(guī)范，許多用人單位仍然代勞務派遣機構(gòu)履行人事管理的具體職責，程序性工作仍由用人單位負責完成，不能達到提高用人單位人力資源管理效率的目的。

二、管道施工企業(yè)勞務派遣用工對策探討

中國石油天然氣管道第二工程公司在依法用工、規(guī)范管理方面不遺余力，通過嚴格審查派遣機構(gòu)資質(zhì)和服務能力、出臺勞務派遣管理制度、建立健全勞務派遣人員合同檔案等管理舉措規(guī)范勞務派遣用工管理，針對同工不同酬、“三性”風險、勞務派遣總量控制等問題提出了管理新思路，取得了明顯的管理實效。

1.調(diào)整薪酬制度

規(guī)范勞務派遣用工與勞動合同用工同工同酬管理，并不意味著一定要提高勞務派遣用工的薪酬待遇。有些國有管道施工企業(yè)，員工個人收入往往與用工身份、工齡等聯(lián)系密切，同樣是勞動合同用工，雖然不同崗級、不同崗序之間的標準存在差別，但從事一線操作的員工與從事后勤服務的員工收入差別要遠遠小于其勞動強度之間的差異。換言之，同樣是勞動合同用工，后勤服務人員雖然比一線操作人員收入略低，但其付出的勞動遠低于一線操作人員。在這種情況下，企業(yè)薪酬體系就需要調(diào)整，對從事后勤服務的人員工資標準適當調(diào)減，不僅可以解決后勤服務崗位人員與勞務派遣用工同工同酬的問題，更能使企業(yè)薪酬體系趨于合理。管道施工企業(yè)應結(jié)合市場勞動力價格，對從事后勤服務的勞動合同用工人員降低薪酬標準，與同崗位的勞務派遣用工人員保持同一水平。

2.合理命名崗位名稱，規(guī)避同工不同酬風險

勞務派遣用工與企業(yè)勞動合同用工都從事的崗位，可以在與企業(yè)員工訂立勞動合同或崗位協(xié)議書時合理規(guī)避“同工不同酬”的問題。比如，實際從事“保潔工”崗位的企業(yè)勞動合同用工，可以將其崗位名稱在勞動合同書或崗位協(xié)議書中以“保潔工兼器具保管員”、“保潔工臺班長”、“保潔負責人”等崗位名稱進行替代，通過崗位名稱的差異合理區(qū)別出企業(yè)勞動合同用工與勞務派遣用工工作內(nèi)容的差異，進而規(guī)避同工不同酬的風險。

3.推行技術(shù)服務，推進用工轉(zhuǎn)型

近年來，企業(yè)骨干崗位對勞務派遣用工的遞增需求，這與修正案及暫行規(guī)定明確的勞務派遣“三性”范圍要求明顯相悖，按勞務派遣的方式管理核心技能崗位和管理崗位人員存在極大的法律風險。企業(yè)可通過經(jīng)營管理轉(zhuǎn)型，由專業(yè)的人力資源公司提供技術(shù)服務的方式來替代勞務派遣用工的使用，從根本上消除勞務派遣范圍“三性”限制的隱患。轉(zhuǎn)型后，技術(shù)服務費直接進企業(yè)成本，減少勞務費的支付和其他相關(guān)管理費用。除骨干崗位勞務派遣用工外，以往從社會招聘的長期使用的輔助性用工也可推行技術(shù)服務，既能規(guī)避勞務派遣的用工風險，也能滿足上級單位控制用工總量、控制薪酬總額的要求。

4.后勤服務崗位實行物業(yè)外包

在社會專業(yè)化公司發(fā)展成熟的今天，企業(yè)應推動后勤服務項目走社會化道路，將服務項目分包給專業(yè)公司進行相對獨立的運作，企業(yè)轉(zhuǎn)換為業(yè)主角色。實行物業(yè)外包，不僅可避免長期使用勞務派遣導致的用工隱患，還能有效地減少企業(yè)人力資源投入，更能有效地減少企業(yè)用工總量、降低人工成本。物業(yè)管理作為后勤服務的主要工作之一，負責企業(yè)生活區(qū)、辦公區(qū)的保潔、綠化、值班警衛(wèi)、治安巡邏、電梯操作及水電暖維修等工作，需要投入大量的人力資源來保證物業(yè)服務質(zhì)量，容易造成資源的浪費、利用率不高。同時，物業(yè)管理工作具有工作環(huán)境相對固定、工作內(nèi)容相對單一、社會資源較為豐富的特點，可引進社會具有資質(zhì)的專業(yè)化公司運作，減少企業(yè)人力資源投入，減少企業(yè)人工成本，并將企業(yè)人員更多、更集中地輸送到主營崗位中，改變?nèi)肆Y源緊張的狀況。對于企業(yè)在聘的臨時性、輔助性和可替代性的用工，可推薦到專業(yè)化公司工作，設(shè)置一個過渡期，在轉(zhuǎn)變用工方式的同時保障企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

在法律法規(guī)日益完善、勞動者維權(quán)意識普遍提高、上級單位管控力度逐漸加大的今天，管道施工企業(yè)可通過調(diào)整薪酬制度、合理命名崗位名稱、推行技術(shù)服務、后勤服務崗位實行物業(yè)外包等靈活多樣的管理方式規(guī)避勞務派遣用工同工不同酬風險、“三性”風險和勞務派遣用工總量風險。同時，還要不斷摸索實踐更合理、更高效、更切合管道施工企業(yè)實際的用工方式，促進勞動用工管理轉(zhuǎn)型，為管道施工建設(shè)提供強有力的人力資源保障。

（作者單位：中國石油天然氣管道第二工程公司）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.12.025