閔鋼/齊齊哈爾鑫科機(jī)械有限責(zé)任公司

淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

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隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展步伐的加快，這給我國企業(yè)人力資源管理帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)管理者要加快觀念的轉(zhuǎn)變，加快企業(yè)人力資源管理水平的得升，提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)，從而使企業(yè)的競爭實力得以加強(qiáng)，使企業(yè)能夠更好的迎接嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)。文中從人力資源管理的概念入手，對人力資源管理與企業(yè)生存發(fā)展進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行了具體的闡述。

企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)生存發(fā)展；創(chuàng)新

一、人力資源管理的概念

管理即是需要管理人員將事情做好，而人力資源是指為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口，人力資源管理即是組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。目前大部分企業(yè)業(yè)主和管理層都意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身之間的必然聯(lián)系，企業(yè)人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理范疇，這是一種新型的、主動性的人員管理模式，而企業(yè)人事部門在決策中具有重要的地位，在各種社會和各種組織中，人力資源管理都是必不可少的。

二、人力資源管理與企業(yè)生存發(fā)展

當(dāng)前由于企業(yè)面臨復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，這種情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展則需要采取多種途徑來加快企業(yè)的發(fā)展，而人力資源管理策略則是企業(yè)在目前環(huán)境最根本的應(yīng)對第一生產(chǎn)力，其在企業(yè)生命周期的每一個階段都具有必要性，特別是在企業(yè)轉(zhuǎn)型期內(nèi)，更需要依賴人力資源來保持企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，確保企業(yè)在發(fā)展過程中具有優(yōu)秀的人力資源和人才資源，這樣才能不斷的設(shè)計和一切出新產(chǎn)品。在企業(yè)的實際發(fā)展過程中我們不難看出，企業(yè)的生命周期的持續(xù)性依賴于企業(yè)人力資源的管理，而企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)處于一個較高的水平時，則其會不斷的進(jìn)行設(shè)計和開發(fā)出新產(chǎn)品或是新項目，從而使之能夠更好的滿足客戶的需求，而且企業(yè)在生命周期的不同階段的發(fā)展結(jié)果，則取決于企業(yè)不同生命周期的人力資源規(guī)劃策略，所以企業(yè)的生存和發(fā)展與人力資源管理息息相關(guān)，只有不斷的對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，才能確保企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

1.人力資源管理的發(fā)展呈現(xiàn)新的必然趨勢。第一，組織結(jié)構(gòu)變革將促進(jìn)人力資源配置優(yōu)化

近年來，我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才市場發(fā)展的不斷完善，進(jìn)一步使人力資源配置得到了優(yōu)化。為了更好的適應(yīng)當(dāng)前市場的需求變化，則管理模式開始向扁平化方向發(fā)展，企業(yè)發(fā)展中引入了競爭機(jī)制，改革了用人機(jī)制，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供了廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)在發(fā)展過程中為了更好的滿足客戶的需求，則努力開展個性化服務(wù)，特別是在當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展下，部分企業(yè)的管理人員更是面直接面對市場，迎接更為嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)。

第二，通過合理的利益驅(qū)動機(jī)制實現(xiàn)人力資源開發(fā)

人力資源的開發(fā)，需要建立合理的利益驅(qū)動機(jī)制，使績效考核與差雖的分配制度能夠有效的結(jié)合，制定因人而異的薪酬制度，有條件的滿足員工的需求。根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小來采取不同的薪酬制度，使個人利益與集體利益相互統(tǒng)一，利用多種激勵方式來調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.實施人力資源管理創(chuàng)新的前提條件。

第一，要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

第二，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳并降低成本。

第三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

第四，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。

3.管理者要轉(zhuǎn)變觀念。第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。

4.人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)。

第一，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制。

第二，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

第三，建立健全的先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。

第四，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進(jìn)行“感情投入”，增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理是一種新型的管理模式，這是一種主動性的管理，只有在管理中進(jìn)行不斷創(chuàng)新，通過建立各種行之有效的制度來確保人力資源管理的具體落實，使企業(yè)在發(fā)展過程中依靠人才戰(zhàn)略來取得競爭中的優(yōu)勢，從而加快推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程。

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