夏正麗/漠河北極筑路工程有限責(zé)任公司

淺析新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理的新策略

夏正麗/漠河北極筑路工程有限責(zé)任公司

人力資源管理是管理學(xué)中的重要的領(lǐng)域，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用，是一個企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提高效率，運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

一、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，樹立以人為本的理念

過去傳統(tǒng)人事管理是以事為中心，需要人去適應(yīng)事，一直強調(diào)個人服從組織與工作的需要，而很少考慮個人的專長與愛好，今天人力資源管理以人為本，就是實行的以人為核心管理。

以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念，把人作為組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。

現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進(jìn)行控制和使用，更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。哈電重裝做為現(xiàn)代化的核電新型企業(yè)，為適應(yīng)核電發(fā)展與生產(chǎn)的需要，在焊工的資質(zhì)取證方面投入了大量的人力與財力，從而確保了核電產(chǎn)品的開工與持續(xù)生產(chǎn)。同樣，企業(yè)也應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵上來，就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。哈迪重裝針對核電產(chǎn)品的特殊性與重要性，制定了相應(yīng)的自動焊工獎勵方法，從而極大地提高了焊工的責(zé)任心與進(jìn)取心。

二、重視培訓(xùn)管理，提高人力資源整體素質(zhì)

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立足之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu)。究其原因主要有以下兩點：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。要有科學(xué)的培訓(xùn)方法，人力資源管理應(yīng)該根據(jù)實際需要和企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，確定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系統(tǒng)性、完整性的正規(guī)培訓(xùn)，既包括對管理、技術(shù)，黨務(wù)干部的培訓(xùn)，又包括對一線工人的培訓(xùn)；既包括崗前培訓(xùn)，又包括繼續(xù)教育。著力培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識更新能力的開發(fā)培訓(xùn)教育，使員工的知識技能隨企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)換而隨時調(diào)整。

三、建立真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)開發(fā)、相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會，在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制，同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

四、建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化

企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。企業(yè)人力資源的配置，要注意把握好以下三點：

1.能力觀點，即要重視能力定位的原則，即啟用新人，依據(jù)能力設(shè)定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在生存和發(fā)展中的重要思路；

2.結(jié)構(gòu)觀點，人力資源配置的過程實際上是使結(jié)構(gòu)合理化的過程，結(jié)構(gòu)觀點要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則，不僅要考慮個人因素更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長，優(yōu)勢互補；

3.流動的觀點，即發(fā)展繼承原則和交流原則，企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置要適當(dāng)進(jìn)行交流，兼顧發(fā)展和繼承。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。

五、注重人際氛圍的和諧

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視，如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面人手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。同時在管理過程中，要尊重員工的需要。人力資源和諧管理的思想是關(guān)注員工之間的相互影響，期望通過營造良好的系統(tǒng)內(nèi)環(huán)境引導(dǎo)個員工的作用力，從而實現(xiàn)系統(tǒng)功能。

六、提高員工的創(chuàng)新能力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，“哪個組織學(xué)習(xí)的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢。”美國學(xué)者指出，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念；提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空問，實現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

綜上所述，在知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下，隨著現(xiàn)代管理理念和實務(wù)的發(fā)展，建立學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理發(fā)生了越來越緊密和重要的關(guān)系，它既是人力資源管理創(chuàng)新的手段，也日漸成為人力資源管理本身的內(nèi)容和目標(biāo)之一。