呂宏玲/國網(wǎng)山西省電力公司晉中供電公司經(jīng)研所

如何實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)績效與薪酬管理

呂宏玲/國網(wǎng)山西省電力公司晉中供電公司經(jīng)研所

在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)對(duì)于人才的管理成為了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。科學(xué)合理的薪酬機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作效率，為企業(yè)吸引并留住人才，建立高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是供電企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作，能夠推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步。本文即是在國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)供電企業(yè)績效與薪酬管理的相關(guān)問題進(jìn)行探討和研究，希望借此能夠?qū)ξ覈╇娖髽I(yè)的發(fā)展進(jìn)步有所補(bǔ)益。

績效管理；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制

一、績效管理和薪酬管理的意義

作為人力資源核心內(nèi)容的績效管理是企業(yè)管理活動(dòng)的立足點(diǎn)，合理健全的績效管理不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，而且能夠鼓勵(lì)員工提高員工的工作積極性，為員工提供公平、公正的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)還能夠促使企業(yè)各級(jí)管理人員和員工自覺地嚴(yán)格要求自己，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.績效管理方面。

（1）績效管理目的模糊。在一些電力企業(yè)中，普遍存在著績效不合理的現(xiàn)象，部分企業(yè)的管理者將績效考核的結(jié)果與員工薪酬聯(lián)系在一起，如果沒有績效，員工的底薪也會(huì)降低，讓員工承受了過多的壓力，極大地打擊了員工的工作積極性，歪曲了“把薪酬與績效結(jié)合”的意義，沒有發(fā)揮其鼓勵(lì)員工的目的。

（2）考核主觀性太強(qiáng)。因?yàn)橐恍┕╇娖髽I(yè)管理層面較為復(fù)雜，導(dǎo)致人員管理起來較為困難，上級(jí)所下發(fā)的指標(biāo)也存在一定的缺陷，完成的效果較差。如今大多數(shù)的企業(yè)都是在年終進(jìn)行考核，這樣的考核方式也并不完善，實(shí)際上不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。很多企業(yè)只是將考核劃分為簡單的“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等級(jí)別，而相應(yīng)的評(píng)判機(jī)制存在缺陷，并沒有相應(yīng)的判別標(biāo)準(zhǔn)，考核者常常是憑借自己的主觀印象進(jìn)行判斷評(píng)分，使得考核結(jié)果并不準(zhǔn)確，很難做到考核結(jié)果公平、公正、準(zhǔn)確，得到員工的認(rèn)可。

（3）考核體系不完整、不統(tǒng)一。因?yàn)楣╇娖髽I(yè)各個(gè)部門所承擔(dān)的工作范疇不同，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候又沒有統(tǒng)一的尺度，就很容易導(dǎo)致考核系統(tǒng)被肢解，考核弊端較多。首先，部門的不同帶來考核尺度的差異，影響了考核系統(tǒng)的統(tǒng)一性。其次，一些部門的管理者所指定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，不夠細(xì)致、明確，考核的范圍較為寬泛，與員工的實(shí)際工作之間的聯(lián)系不密切，導(dǎo)致考核結(jié)果沒有實(shí)在意義。再次，專業(yè)工程處、項(xiàng)目部盲目追求量化，只考核量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)被當(dāng)成不重要的指標(biāo)被刪除。

2.薪酬管理方面。

（1）是薪級(jí)單一，薪點(diǎn)制幅寬不合理。一些企業(yè)的薪金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)過于單一，崗位薪點(diǎn)制不合理，沒有根據(jù)不同工種、不同工作量和員工的不同能力來設(shè)置薪點(diǎn)，而僅僅是根據(jù)員工在崗的工齡來設(shè)置薪級(jí)，員工在崗時(shí)間越長發(fā)放的工資越多，薪級(jí)設(shè)置過于簡單。這樣使得有能力的優(yōu)秀員工很難得到晉升和加薪，其工作積極性下降。

（2）績效薪酬不合理，薪酬激勵(lì)效應(yīng)不明顯?，F(xiàn)在很多供電企業(yè)所實(shí)行的崗位工資制和崗位薪點(diǎn)制大多為穩(wěn)定型薪酬策略，也就是說在薪金的發(fā)放中占主導(dǎo)的是固定工資，而績效薪酬的比重不大，其福利待遇的浮動(dòng)也較小。供電企業(yè)績效考核機(jī)制的不完善，績效考核不夠明確、細(xì)致，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果并不能激勵(lì)員工，反而因?yàn)椴荒芤罁?jù)員工的工作表現(xiàn)、崗位不同和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來發(fā)放，而挫傷員工的工作熱情。

（3）是薪酬分配效率和公平性較差。不科學(xué)的薪金績效設(shè)置，會(huì)直接造成崗位薪點(diǎn)制幅度不合理，崗位工資制與技能水平、員工效率掛鉤不緊密，企業(yè)薪酬比例失調(diào)，不能體現(xiàn)出各個(gè)部門和職工價(jià)值和貢獻(xiàn)。

（4）薪酬策略不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。薪酬策略可以依據(jù)基本薪酬、績效薪酬和福利薪酬三個(gè)方面在薪酬中占比的不同分為三種不同的類型：穩(wěn)定型薪酬策略，高彈性薪酬策略，調(diào)和性薪酬策略。就當(dāng)前的實(shí)際情況來說，大多數(shù)電力企業(yè)運(yùn)用的薪金模式為穩(wěn)定型薪酬策略，也就是說員工的基本薪酬、福利薪酬都較高，而相應(yīng)的績效薪酬卻不多。這種薪酬發(fā)放形式能夠給員工一定安全感，不過由于績效薪酬的金額較少，并不能起到激勵(lì)員工的效果，不能吸引人才入職。

三、如何構(gòu)建績效管理和薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

（1）明確考核目的，實(shí)現(xiàn)員工績效和企業(yè)績效雙贏。根據(jù)現(xiàn)代公司的發(fā)展的目標(biāo)，相關(guān)的供電企業(yè)在追求利益最大化的同時(shí)，要積極的推進(jìn)薪金改革制度，將企業(yè)的績效考核同發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，并將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的工作崗位中，完善企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，確保員工工績效和企業(yè)績效的雙贏機(jī)制。

（2）相應(yīng)的績效管理。薪金績效管理要以電力行業(yè)的特點(diǎn)為基礎(chǔ)進(jìn)行分析。首先，建立有效的績效評(píng)價(jià)體系。根據(jù)企業(yè)的管理目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，制定績效標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)過企業(yè)相關(guān)部門的認(rèn)同后，有相應(yīng)的人員進(jìn)行修訂。其次，對(duì)考核方法和考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行改進(jìn)。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的分工不同，所以所需的工作量和專業(yè)技能也不近相同，應(yīng)該針對(duì)這一點(diǎn)設(shè)置不同的績效機(jī)制。

（3）建立科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)制度。設(shè)置健全科學(xué)的績效激勵(lì)體系，需要相關(guān)的工作人員及時(shí)的對(duì)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋。與被考核的員工進(jìn)行相應(yīng)的溝通，根據(jù)考核結(jié)果，客觀的評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作效果，對(duì)員工的不足之處提出改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高員工的工作水平和工作效率。對(duì)績效結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、根據(jù)績效結(jié)果逐步建立個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃等。

（4）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬比例的合理性。不斷的完善和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，要考慮崗位因素的影響，逐步的調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)固定薪酬和與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化后主要由基本薪點(diǎn)工資、考核績效工資、獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。通過薪酬各組成部分之間的劃分和組合，制定彈性的企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，讓企業(yè)的薪酬分配制度更為合理。

（5）評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。通常來說，企業(yè)員工除了關(guān)心其在企業(yè)中所得到的薪酬多少外，還較為關(guān)心其薪酬在企業(yè)中的相對(duì)公平性，也就是說薪酬的內(nèi)部公正性，只有建立客觀公正的薪酬分配制度才能體現(xiàn)出體現(xiàn)按勞分配和同工同酬的原則。

四、結(jié)語

作為企業(yè)人力資源管理中重要內(nèi)容的薪酬與績效管理設(shè)置會(huì)直接影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，以績效工資為主體的薪酬體系，是人力資源管理從以崗位為基礎(chǔ)。根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)水平、工作效率、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值以及表現(xiàn)來設(shè)置績效工資，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)和員工自身的共同發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。

［1］萬勤.完善供電企業(yè)績效管理工作的幾點(diǎn)思考［J］.中國電力教育，2010，（24）：235－237.